趙龍
(唐人神集團/湖南美神育種有限公司,湖南株洲 412002)
控制豬場人才流失率的策略
趙龍
(唐人神集團/湖南美神育種有限公司,湖南株洲 412002)
在中國,豬場管理和生產人員嚴重短缺,導致豬場人才流失率大增。本文結合豬場管理的特殊性,對控制豬場人才的高流失率提出可以從選人、用人、育人、留人等幾個關鍵要素著手,把好選人關;用人時知人善任,用其所長;采用多種形式培育豬場人才;提高豬場管理者的管理水平,做好企業(yè)文化建設以及搭建晉升平臺等方式留住人才。
控制;豬場;人才流失率;策略
中國是世界養(yǎng)豬大國,已有的萬頭豬場,加上從各行各業(yè)躋身養(yǎng)豬行列的新來者,特別是生豬產業(yè)鏈的構建,使得豬場管理和生產人員嚴重短缺。有人就有豬,有豬才有利,如今人才就業(yè)的不穩(wěn)定性,特別是畜牧類人才的選擇面逐漸拓寬,農牧類院校畢業(yè)生的供小于求,使豬場人才隊伍的建設面臨巨大的挑戰(zhàn)。那么,在豬場這種偏僻、封閉的管理模式下,什么樣的人才能算作人才呢?“人才是指那些具有良好的內在素質,并具有一定的專業(yè)知識或專門技能,能夠進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人,是人力資源中能力和素質較高的勞動者。”對于豬場來講,熟生產、知管理、會算賬、明事理、聚人氣、懂營銷的人算人才;放得下架子、經得起誘惑、耐得住寂寞的人也是人才。
時下豬場管理要在管理好豬的同時管理好人,結合豬場管理的特殊性,控制豬場人才的高流失率可從選人、用人、育人、留人幾個關鍵要素著手。
選人的好壞關乎企業(yè)的生死存亡。在豬場運營過程中,豬場設計、引種的失誤是致命性的,在這個過程中排兵布陣的不當是失敗的關鍵點。為避免用人失誤,首先應把好選人關。
優(yōu)秀員工是豬場最重要的資產,豬場要想持續(xù)健康地發(fā)展,在選拔人才方面必須下大力氣。目前豬場人才選拔方面存在以下幾個方面的誤區(qū)。
1.1.1尋找“超人”
目前大部分豬場對人才的要求過于苛刻,場長或總經理要求員工到場后到位就能上崗,能獨當一面,且各項技術指標就能飄紅,但如此“超人”世間難尋;還有部分豬場嚴格限制女性的比例。最終結果就是天天抱怨人手不夠,團隊不好帶,業(yè)績上不去。
1.1.2“俄羅斯套娃”現象
管理級別的人因害怕比自己厲害的人難以駕馭,便喜歡選一些比自己能力差的、自己管得住的人,他們接受新思想比較困難,對意見相左的員工不予重視,甚至無形中給予排擠。
1.1.3偏聽偏信
在豬場招聘人才的過程中,豬場存在一種“等、靠、要”的消極思想,重心全部壓在集團或事業(yè)部。集團或事業(yè)部在豬場人才招聘過程中僅憑人力資源(Human Resource,HR)或者介紹人的一面之詞,豬場一線的生產經驗并未起到多大支持和幫助;豬場管理者則僅憑聽說,未作親自督導與審核以把好招聘的第二道關。
1.1.4以對自己的態(tài)度劃線
豬場用工的特點是員工文化程度低、年齡偏大、缺乏愛好、不易溝通。部分豬場領導只求員工聽自己使喚,以對自己的態(tài)度劃線,聽話便給予各方面的方便,否則就只能一直是飼養(yǎng)員。員工能否發(fā)展、可否晉升全由場長意見左右,最終造成豬場死氣沉沉,員工素質參差不齊,人際關系比較復雜。
1.2.1選人勿苛刻,適合即可
從崗位適配的角度來看,選人應只選對的、不選貴的。豬場員工不應該只唯專業(yè)、學歷,要求注重員工的態(tài)度、經驗和責任心。要做到本科生、專科生、農民工合理搭配,做到男女比例協調。豬場生活比較枯燥,一些來自農村、未經過大學教育的員工業(yè)績未必比接受過高等教育的大學生差;豬場應允許夫妻、男女朋友入場,只要安排適當,效果可以事半功倍。
1.2.2避免“俄羅斯套娃”現象
在豬場的關鍵崗位如獸醫(yī)師、育種師、營養(yǎng)師等要敢于招募專家級別的人才。場長并不是萬能的,其主要責任是管理整個豬場,對于配種、產房等關鍵主管崗位,要及時發(fā)現優(yōu)秀人才,破格提拔。目前規(guī)模化豬場都是全自動或半自動化的設備,可以說是技術集約型的管理,一些接受過新思想的員工,想法大膽富有創(chuàng)新力,領導層要及時吸收,學會取長補短。
1.2.3要親自考察人才
古人很早就認識到通過實踐考察人才的重要性,孟子指出:“國人皆曰賢,然后察之,見賢焉,然后用之?!碑吘辜瘓F或事業(yè)部不能完全了解豬場現場的管理情況,只能在基本面上把好第一道關。所以在人力資源部招募到人才后,豬場一線領導干部應該從實踐出發(fā)予以全面考察,把好第二道關卡。
1.2.4全方位考察人才
在人才招募過程中常常會出現這樣的現象:從上往下看,把人看矮了;從下往上看,把人看高了;從近往遠看,把人看小了;從門里往外看,把人看扁了。因為“橫看成嶺側成峰,遠近高低各不同”,出現“偏視”在所難免。問題不在于一時的偏,就怕方位的不對,特別是對于豬場這種特殊工作崗位和這種人才招募垂直管理模式,豬場管理者(場長或老板)要全方位考察人才,才能知人善任。因此在豬場人才的招募過程中,管理者要從心態(tài)、經驗、專業(yè)和素養(yǎng)等各方面進行全盤考量,分析其可塑性,進行崗位匹配。
一名優(yōu)秀老板的最大本事就是知人善任。豬場管理簡單來說就是人、財、物、豬和飼五把刀。一旦在用人方面出現問題,等待豬場發(fā)展的就會是災難和痛苦。如果將豬場的經營管理看成給衣服扣紐扣,人才就是第一粒紐扣。如果第一粒紐扣扣錯了,剩下的紐扣想不扣錯都難。所以,豬場管理的一切問題都是人的問題導致的,一切錯誤都和人的錯誤有關。豬場用人要從以下五點出發(fā)。
用人須以良好心態(tài)為先,這是豬場用人的首要原則。豬場首選農村戶籍、能吃苦耐勞的員工,這類員工家庭條件一般,有努力奮斗、出人頭地的抱負,有德有才,可以堅決使用。從豬場用人的角度來講,這里的德是指職業(yè)操守,比如“放得下架子、經得起誘惑、耐得住寂寞”等。
用人不能學醫(yī)生,看誰都有??;要學木匠,塊塊材料都有用,即所謂“世間沒有廢品,只有放錯地方的物品。”因此,將人才放在最適合、最能發(fā)揮才能與特長的地方,是用人的最基本原則。如說你不能把育種的人當獸醫(yī)來使,不能讓養(yǎng)育肥豬的老農民工做配種工作,不能把一個性格大大咧咧的男員工安排到產房接產。把人才放到適合他的崗位上,他就能抵得上千軍萬馬。
兵隨將轉,無不可用之才。人不可能每個方面都出色,但也不可能每個方面都低劣,再遜的人也有一方面可以較他人一日之長。作為管理者,你可以不知道下屬的短處,卻不能不知道下屬的長處。豬場人才管理我們要分初級、中級和高級用人體系,新員工和老員工要區(qū)分開來,碩士、本科、??婆c農民工要區(qū)分開來。最重要的,是要善于發(fā)現、發(fā)掘、發(fā)揮屬下的一技之長,然后,揚長避短,量才適用。
“用人不疑、疑人不用”是我們選人用人的忠誠信條,但絕對權力也會產生絕對腐敗。豬場管理過程中,老板或場長不可能24小時蹲守,直接和豬接觸的還是員工,面對活蹦亂跳的豬,管理者們對下屬的管理總是心存疑慮。豬場管理同其他管理一樣,都是有規(guī)章制度可循的,這個“疑”就是指監(jiān)督機制。授權和監(jiān)督機制是豬場管理不可或缺的“兩個輪子”。疑人也可用是指豬場管理應該不拘一格的大膽用人。只有這樣,才能保證企業(yè)的人才用之不竭。
豬場崗位設置往往是一個蘿卜一個坑,上面主管不下來,底下員工很難晉升。還有一種現象就是豬場管理層硬性要求學歷專科以上,專業(yè)素質過硬,而對于技能嫻熟的農民工考慮很少,最后只會造成優(yōu)秀員工大量流失,精心為別人培養(yǎng)人才。這種論資排輩的用人機制,在現代化規(guī)模豬場管理中應當予以舍棄。
思想決定行為。因此,培育豬場員工,要首先注重對豬場養(yǎng)豬文化、責任心、價值觀等的培訓;言傳身教、領導垂范是培育下屬最起碼要求;及時糾偏是指領導在發(fā)現下屬工作中的問題或錯誤時,要及時給予輔導;員工的知識背景、潛力不同,培育下屬要根據這些差異循序漸進、因材施教;在豬場這種環(huán)境下,時間久了,員工會對自己缺乏信心,不能清楚地規(guī)劃自己的未來,這時,領導要多多鼓勵下屬,激發(fā)下屬的潛能。具體辦法可以從以下方面入手。
師徒制是傳統(tǒng)的培養(yǎng)下屬的方法,即師傅帶徒弟。在新員工進場之后,立即安排一個老員工或者直屬上級進行“傳、幫、帶”。一方面進行養(yǎng)豬技術的引導,另一方面是生活、企業(yè)養(yǎng)豬文化等方面的幫助和宣貫,這種方法有助于營造良好的養(yǎng)豬之家的氛圍,使新員工盡可能快地熟悉情況、融入豬場的生產、生活。
如今的規(guī)?;i場管理中,對人員的技術要求較高,而豬場員工因環(huán)境影響,大多數員工不善于交流、思想固化,制定并實行一套科學合理的培訓體系能讓他們找到安全感和成就感。從企業(yè)文化、規(guī)章制度到生產技術工藝,從企業(yè)內部知識到其他科普知識的普及,豬場可根據員工所處的不同階段、不同崗位,設立初級、中級、高級三位一體的培訓體系。
一名優(yōu)秀的管理人員,不僅要精于業(yè)務,還要善于授權。如果每件事情都要親力親為,往往會讓下屬形成依賴感,使得其不會獨立思考,不敢下決定,最終也就不愿擔責任。在豬場生產現場,員工成天面對的都是活物——豬,一旦發(fā)生緊急事故,先要去請示領導,可能耽誤的這點時間就會對生產就造成不可挽回的損失。
必要的輪崗是人才輩出的有效機制。豬場一般包括從配懷到產仔再到保育、育肥一條銜接緊密的生產線,輪崗可以有效解決員工的職業(yè)倦怠與企業(yè)的人才斷層問題,特別是能發(fā)現員工真正的擅長,并培養(yǎng)出一專多能的人才。
興趣小組是建立“學習型團隊”非常好的工具,在培育下屬方面可以借鑒使用。豬場的娛樂設施比外界缺乏,或成立多個興趣小組,如配懷組、產房組等,它有利于員工將工作中或生活上的經驗、感悟以及學習到的知識進行集中、分享,可促進團隊成員的學習和進步。這既是一種分享,也是一種監(jiān)督。
在大部分豬場都出現過業(yè)績突出的員工不顧挽留翩然而去、具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工不顧期待悄然遠去、公司著手重點培養(yǎng)的員工不顧重托撒手而去的情況,這無疑讓豬場的管理者甚為遺憾。
但對豬場的人才流失我們要雙向考慮。業(yè)績差的要主動淘汰,能者上,庸者下。部分員工的流失在某一方面可以讓豬場進行一次換血,招募更優(yōu)秀的人才。而個別優(yōu)秀員工的跳槽,對整個養(yǎng)豬業(yè)來說未必是件壞事,他們可以為我們的豬場進行一次免費的廣告,而且大規(guī)模豬場之間員工的流動是未可預見的,經常有員工到別的豬場歷練一番后,還是感覺原來豬場適合他而回歸的情況,而其回歸時還會帶回其他豬場的先進技術和觀念。
雖然員工的合理流動是正?,F象,但當豬場員工的流失率過大、且其流動存在危險性時,就應引起管理層的重視。員工的流失,在帶走本豬場核心技術和秘密的情況下,還增加了豬場人力重置成本,在造成經濟損失的同時,中斷了工作的正常開展。一個豬場的人員配備本來就少,員工的流失會對現有員工的士氣和穩(wěn)定性造成巨大影響。因此,如果員工的流失率過大,就應該仔細探求原因,可以根據圖1進行分析。
圖1 員工離職原因分析圖
入職1個月離職,與HR的關系較大,員工對薪金待遇、職業(yè)規(guī)劃、晉升通道、工作環(huán)境等不滿意;員工入職3個月時離職與直接上司的關系較大;入職6個月離職與企業(yè)文化的關系較大;入職1年離職與薪酬的關系較大;入職3年離職與發(fā)展空間的關系比較大;入職6年離開的可能性很小,員工離職的主要原因是公司的前景欠佳。通常在豬場的人才體系當中,生產一線員工入職滿3年的寥寥無幾,少數員工入職6個月到一年,一線員工基本都是在1~6個月就離職了。由此可以看出豬場的人才管理對豬場的管理領導干部、企業(yè)文化以及晉升平臺的搭建提出了相當高的要求。
員工的離職與直接上司的關系非常大,因此提升管理者的管理能力非常必要。應積極培訓管理者的人員招募、團隊建設、目標管理、溝通技能、領導藝術、情緒與壓力管理等管理能力。
豬場員工除了看重待遇,還注重心情愉悅程度。對于豬場之間的差別,最主要的便是養(yǎng)豬文化,國內各豬場的薪資待遇都差不多。因此要想留住員工,不是臨時加薪、加福利就能留得住的,打造一個舒適輕松的生活環(huán)境和積極、團結、開心的工作氛圍,讓員工把豬場當作自己家才是更重要的。
留住人才的“金手銬”是企業(yè)所能給予的薪資待遇。豬場的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才隊伍,員工外出打工最關心的是自己能掙到多少錢,這也是一個打工者最基本的需求。如果豬場給予的薪資待遇毫無競爭力,員工的流失無法避免。構建一個比同行富有競爭力的關乎存活率、基礎母豬發(fā)展頭數的業(yè)績考評體系是挽留員工的重要砝碼。
想要員工死心塌地在豬場埋頭苦干,豬場場長或老板就必須重視、尊重和愛護他們,領導者要敢于擔任首要責任,為員工遮風擋雨。有功自己享,出事找下屬,是對員工的不負責任。
豬場的發(fā)展對于企業(yè)或者老板來說是自己的事業(yè),但很少有企業(yè)或老板會把員工當作自己的事業(yè)合伙人,在他們眼中,員工僅是打工者。但熱愛養(yǎng)豬的農民工和大學生們都有清晰自己的目標和職業(yè)規(guī)劃,也想施展抱負,干一番事業(yè)。如果豬場有這個資源和條件,可以給他們機會,幫助他們確立清晰的發(fā)展通道,扶上馬并送上一程。那么成人達己,在成就他們的同時,他們也會感恩戴德、誓死效忠,這樣又怎會流失人才。
我們不可能留住所有的人才,當員工的成長超過企業(yè)的成長時,就像腳趾撐破了鞋面,如果再不改變,對腳對鞋都沒好處,所以,企業(yè)此時唯一能做的就是熱情歡送,“放飛”人才,讓他去更大的空間翱翔。另外,塞翁失馬,焉知非福。豬場的人才資源庫并不只是針對一個豬場內部,也應該包括其他豬場的優(yōu)秀人才。我們可以與之保持聯系并進行交流,將不同豬場的營運管理交流融合,亦或重新聘請其回場工作。
總之,面對豬場人才的高流失率,既要積極應對,多從豬場管理自身找原因,又要泰然視之,像父母對待孩子一樣放他去飛,并真心誠意地祝福他不斷成長。
F406.15
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1673-4645(2014)05-0027-04
2014-03-10