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        控制豬場人才流失率的策略

        2014-02-03 10:00:06趙龍
        中國豬業(yè) 2014年5期
        關(guān)鍵詞:流失率用人豬場

        趙龍

        (唐人神集團(tuán)/湖南美神育種有限公司,湖南株洲 412002)

        控制豬場人才流失率的策略

        趙龍

        (唐人神集團(tuán)/湖南美神育種有限公司,湖南株洲 412002)

        在中國,豬場管理和生產(chǎn)人員嚴(yán)重短缺,導(dǎo)致豬場人才流失率大增。本文結(jié)合豬場管理的特殊性,對控制豬場人才的高流失率提出可以從選人、用人、育人、留人等幾個(gè)關(guān)鍵要素著手,把好選人關(guān);用人時(shí)知人善任,用其所長;采用多種形式培育豬場人才;提高豬場管理者的管理水平,做好企業(yè)文化建設(shè)以及搭建晉升平臺(tái)等方式留住人才。

        控制;豬場;人才流失率;策略

        中國是世界養(yǎng)豬大國,已有的萬頭豬場,加上從各行各業(yè)躋身養(yǎng)豬行列的新來者,特別是生豬產(chǎn)業(yè)鏈的構(gòu)建,使得豬場管理和生產(chǎn)人員嚴(yán)重短缺。有人就有豬,有豬才有利,如今人才就業(yè)的不穩(wěn)定性,特別是畜牧類人才的選擇面逐漸拓寬,農(nóng)牧類院校畢業(yè)生的供小于求,使豬場人才隊(duì)伍的建設(shè)面臨巨大的挑戰(zhàn)。那么,在豬場這種偏僻、封閉的管理模式下,什么樣的人才能算作人才呢?“人才是指那些具有良好的內(nèi)在素質(zhì),并具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)iT技能,能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人,是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。”對于豬場來講,熟生產(chǎn)、知管理、會(huì)算賬、明事理、聚人氣、懂營銷的人算人才;放得下架子、經(jīng)得起誘惑、耐得住寂寞的人也是人才。

        時(shí)下豬場管理要在管理好豬的同時(shí)管理好人,結(jié)合豬場管理的特殊性,控制豬場人才的高流失率可從選人、用人、育人、留人幾個(gè)關(guān)鍵要素著手。

        1 豬場管理之選人

        選人的好壞關(guān)乎企業(yè)的生死存亡。在豬場運(yùn)營過程中,豬場設(shè)計(jì)、引種的失誤是致命性的,在這個(gè)過程中排兵布陣的不當(dāng)是失敗的關(guān)鍵點(diǎn)。為避免用人失誤,首先應(yīng)把好選人關(guān)。

        優(yōu)秀員工是豬場最重要的資產(chǎn),豬場要想持續(xù)健康地發(fā)展,在選拔人才方面必須下大力氣。目前豬場人才選拔方面存在以下幾個(gè)方面的誤區(qū)。

        1.1豬場人才選拔誤區(qū)

        1.1.1尋找“超人”

        目前大部分豬場對人才的要求過于苛刻,場長或總經(jīng)理要求員工到場后到位就能上崗,能獨(dú)當(dāng)一面,且各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)就能飄紅,但如此“超人”世間難尋;還有部分豬場嚴(yán)格限制女性的比例。最終結(jié)果就是天天抱怨人手不夠,團(tuán)隊(duì)不好帶,業(yè)績上不去。

        1.1.2“俄羅斯套娃”現(xiàn)象

        管理級(jí)別的人因害怕比自己厲害的人難以駕馭,便喜歡選一些比自己能力差的、自己管得住的人,他們接受新思想比較困難,對意見相左的員工不予重視,甚至無形中給予排擠。

        1.1.3偏聽偏信

        在豬場招聘人才的過程中,豬場存在一種“等、靠、要”的消極思想,重心全部壓在集團(tuán)或事業(yè)部。集團(tuán)或事業(yè)部在豬場人才招聘過程中僅憑人力資源(Human Resource,HR)或者介紹人的一面之詞,豬場一線的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)并未起到多大支持和幫助;豬場管理者則僅憑聽說,未作親自督導(dǎo)與審核以把好招聘的第二道關(guān)。

        1.1.4以對自己的態(tài)度劃線

        豬場用工的特點(diǎn)是員工文化程度低、年齡偏大、缺乏愛好、不易溝通。部分豬場領(lǐng)導(dǎo)只求員工聽自己使喚,以對自己的態(tài)度劃線,聽話便給予各方面的方便,否則就只能一直是飼養(yǎng)員。員工能否發(fā)展、可否晉升全由場長意見左右,最終造成豬場死氣沉沉,員工素質(zhì)參差不齊,人際關(guān)系比較復(fù)雜。

        1.2 選拔人才原則

        1.2.1選人勿苛刻,適合即可

        從崗位適配的角度來看,選人應(yīng)只選對的、不選貴的。豬場員工不應(yīng)該只唯專業(yè)、學(xué)歷,要求注重員工的態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)和責(zé)任心。要做到本科生、??粕?、農(nóng)民工合理搭配,做到男女比例協(xié)調(diào)。豬場生活比較枯燥,一些來自農(nóng)村、未經(jīng)過大學(xué)教育的員工業(yè)績未必比接受過高等教育的大學(xué)生差;豬場應(yīng)允許夫妻、男女朋友入場,只要安排適當(dāng),效果可以事半功倍。

        1.2.2避免“俄羅斯套娃”現(xiàn)象

        在豬場的關(guān)鍵崗位如獸醫(yī)師、育種師、營養(yǎng)師等要敢于招募專家級(jí)別的人才。場長并不是萬能的,其主要責(zé)任是管理整個(gè)豬場,對于配種、產(chǎn)房等關(guān)鍵主管崗位,要及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,破格提拔。目前規(guī)?;i場都是全自動(dòng)或半自動(dòng)化的設(shè)備,可以說是技術(shù)集約型的管理,一些接受過新思想的員工,想法大膽富有創(chuàng)新力,領(lǐng)導(dǎo)層要及時(shí)吸收,學(xué)會(huì)取長補(bǔ)短。

        1.2.3要親自考察人才

        古人很早就認(rèn)識(shí)到通過實(shí)踐考察人才的重要性,孟子指出:“國人皆曰賢,然后察之,見賢焉,然后用之。”畢竟集團(tuán)或事業(yè)部不能完全了解豬場現(xiàn)場的管理情況,只能在基本面上把好第一道關(guān)。所以在人力資源部招募到人才后,豬場一線領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該從實(shí)踐出發(fā)予以全面考察,把好第二道關(guān)卡。

        1.2.4全方位考察人才

        在人才招募過程中常常會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:從上往下看,把人看矮了;從下往上看,把人看高了;從近往遠(yuǎn)看,把人看小了;從門里往外看,把人看扁了。因?yàn)椤皺M看成嶺側(cè)成峰,遠(yuǎn)近高低各不同”,出現(xiàn)“偏視”在所難免。問題不在于一時(shí)的偏,就怕方位的不對,特別是對于豬場這種特殊工作崗位和這種人才招募垂直管理模式,豬場管理者(場長或老板)要全方位考察人才,才能知人善任。因此在豬場人才的招募過程中,管理者要從心態(tài)、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)和素養(yǎng)等各方面進(jìn)行全盤考量,分析其可塑性,進(jìn)行崗位匹配。

        2 豬場管理之用人

        一名優(yōu)秀老板的最大本事就是知人善任。豬場管理簡單來說就是人、財(cái)、物、豬和飼五把刀。一旦在用人方面出現(xiàn)問題,等待豬場發(fā)展的就會(huì)是災(zāi)難和痛苦。如果將豬場的經(jīng)營管理看成給衣服扣紐扣,人才就是第一粒紐扣。如果第一粒紐扣扣錯(cuò)了,剩下的紐扣想不扣錯(cuò)都難。所以,豬場管理的一切問題都是人的問題導(dǎo)致的,一切錯(cuò)誤都和人的錯(cuò)誤有關(guān)。豬場用人要從以下五點(diǎn)出發(fā)。

        2.1須以良好心態(tài)為先

        用人須以良好心態(tài)為先,這是豬場用人的首要原則。豬場首選農(nóng)村戶籍、能吃苦耐勞的員工,這類員工家庭條件一般,有努力奮斗、出人頭地的抱負(fù),有德有才,可以堅(jiān)決使用。從豬場用人的角度來講,這里的德是指職業(yè)操守,比如“放得下架子、經(jīng)得起誘惑、耐得住寂寞”等。

        2.2 崗位匹配

        用人不能學(xué)醫(yī)生,看誰都有?。灰獙W(xué)木匠,塊塊材料都有用,即所謂“世間沒有廢品,只有放錯(cuò)地方的物品。”因此,將人才放在最適合、最能發(fā)揮才能與特長的地方,是用人的最基本原則。如說你不能把育種的人當(dāng)獸醫(yī)來使,不能讓養(yǎng)育肥豬的老農(nóng)民工做配種工作,不能把一個(gè)性格大大咧咧的男員工安排到產(chǎn)房接產(chǎn)。把人才放到適合他的崗位上,他就能抵得上千軍萬馬。

        2.3 揚(yáng)長而避短

        兵隨將轉(zhuǎn),無不可用之才。人不可能每個(gè)方面都出色,但也不可能每個(gè)方面都低劣,再遜的人也有一方面可以較他人一日之長。作為管理者,你可以不知道下屬的短處,卻不能不知道下屬的長處。豬場人才管理我們要分初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)用人體系,新員工和老員工要區(qū)分開來,碩士、本科、專科與農(nóng)民工要區(qū)分開來。最重要的,是要善于發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、發(fā)揮屬下的一技之長,然后,揚(yáng)長避短,量才適用。

        2.4 用人也要疑,疑人也可用

        “用人不疑、疑人不用”是我們選人用人的忠誠信條,但絕對權(quán)力也會(huì)產(chǎn)生絕對腐敗。豬場管理過程中,老板或場長不可能24小時(shí)蹲守,直接和豬接觸的還是員工,面對活蹦亂跳的豬,管理者們對下屬的管理總是心存疑慮。豬場管理同其他管理一樣,都是有規(guī)章制度可循的,這個(gè)“疑”就是指監(jiān)督機(jī)制。授權(quán)和監(jiān)督機(jī)制是豬場管理不可或缺的“兩個(gè)輪子”。疑人也可用是指豬場管理應(yīng)該不拘一格的大膽用人。只有這樣,才能保證企業(yè)的人才用之不竭。

        2.5 用人不論資級(jí)

        豬場崗位設(shè)置往往是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑,上面主管不下來,底下員工很難晉升。還有一種現(xiàn)象就是豬場管理層硬性要求學(xué)歷??埔陨希瑢I(yè)素質(zhì)過硬,而對于技能嫻熟的農(nóng)民工考慮很少,最后只會(huì)造成優(yōu)秀員工大量流失,精心為別人培養(yǎng)人才。這種論資排輩的用人機(jī)制,在現(xiàn)代化規(guī)模豬場管理中應(yīng)當(dāng)予以舍棄。

        3 豬場管理之育人

        思想決定行為。因此,培育豬場員工,要首先注重對豬場養(yǎng)豬文化、責(zé)任心、價(jià)值觀等的培訓(xùn);言傳身教、領(lǐng)導(dǎo)垂范是培育下屬最起碼要求;及時(shí)糾偏是指領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)現(xiàn)下屬工作中的問題或錯(cuò)誤時(shí),要及時(shí)給予輔導(dǎo);員工的知識(shí)背景、潛力不同,培育下屬要根據(jù)這些差異循序漸進(jìn)、因材施教;在豬場這種環(huán)境下,時(shí)間久了,員工會(huì)對自己缺乏信心,不能清楚地規(guī)劃自己的未來,這時(shí),領(lǐng)導(dǎo)要多多鼓勵(lì)下屬,激發(fā)下屬的潛能。具體辦法可以從以下方面入手。

        3.1 師徒制

        師徒制是傳統(tǒng)的培養(yǎng)下屬的方法,即師傅帶徒弟。在新員工進(jìn)場之后,立即安排一個(gè)老員工或者直屬上級(jí)進(jìn)行“傳、幫、帶”。一方面進(jìn)行養(yǎng)豬技術(shù)的引導(dǎo),另一方面是生活、企業(yè)養(yǎng)豬文化等方面的幫助和宣貫,這種方法有助于營造良好的養(yǎng)豬之家的氛圍,使新員工盡可能快地熟悉情況、融入豬場的生產(chǎn)、生活。

        3.2 定期培訓(xùn)

        如今的規(guī)?;i場管理中,對人員的技術(shù)要求較高,而豬場員工因環(huán)境影響,大多數(shù)員工不善于交流、思想固化,制定并實(shí)行一套科學(xué)合理的培訓(xùn)體系能讓他們找到安全感和成就感。從企業(yè)文化、規(guī)章制度到生產(chǎn)技術(shù)工藝,從企業(yè)內(nèi)部知識(shí)到其他科普知識(shí)的普及,豬場可根據(jù)員工所處的不同階段、不同崗位,設(shè)立初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三位一體的培訓(xùn)體系。

        3.3 授權(quán)

        一名優(yōu)秀的管理人員,不僅要精于業(yè)務(wù),還要善于授權(quán)。如果每件事情都要親力親為,往往會(huì)讓下屬形成依賴感,使得其不會(huì)獨(dú)立思考,不敢下決定,最終也就不愿擔(dān)責(zé)任。在豬場生產(chǎn)現(xiàn)場,員工成天面對的都是活物——豬,一旦發(fā)生緊急事故,先要去請示領(lǐng)導(dǎo),可能耽誤的這點(diǎn)時(shí)間就會(huì)對生產(chǎn)就造成不可挽回的損失。

        3.4 輪崗

        必要的輪崗是人才輩出的有效機(jī)制。豬場一般包括從配懷到產(chǎn)仔再到保育、育肥一條銜接緊密的生產(chǎn)線,輪崗可以有效解決員工的職業(yè)倦怠與企業(yè)的人才斷層問題,特別是能發(fā)現(xiàn)員工真正的擅長,并培養(yǎng)出一專多能的人才。

        3.5 興趣小組

        興趣小組是建立“學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)”非常好的工具,在培育下屬方面可以借鑒使用。豬場的娛樂設(shè)施比外界缺乏,或成立多個(gè)興趣小組,如配懷組、產(chǎn)房組等,它有利于員工將工作中或生活上的經(jīng)驗(yàn)、感悟以及學(xué)習(xí)到的知識(shí)進(jìn)行集中、分享,可促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)和進(jìn)步。這既是一種分享,也是一種監(jiān)督。

        4 豬場管理之留人

        在大部分豬場都出現(xiàn)過業(yè)績突出的員工不顧挽留翩然而去、具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工不顧期待悄然遠(yuǎn)去、公司著手重點(diǎn)培養(yǎng)的員工不顧重托撒手而去的情況,這無疑讓豬場的管理者甚為遺憾。

        但對豬場的人才流失我們要雙向考慮。業(yè)績差的要主動(dòng)淘汰,能者上,庸者下。部分員工的流失在某一方面可以讓豬場進(jìn)行一次換血,招募更優(yōu)秀的人才。而個(gè)別優(yōu)秀員工的跳槽,對整個(gè)養(yǎng)豬業(yè)來說未必是件壞事,他們可以為我們的豬場進(jìn)行一次免費(fèi)的廣告,而且大規(guī)模豬場之間員工的流動(dòng)是未可預(yù)見的,經(jīng)常有員工到別的豬場歷練一番后,還是感覺原來豬場適合他而回歸的情況,而其回歸時(shí)還會(huì)帶回其他豬場的先進(jìn)技術(shù)和觀念。

        雖然員工的合理流動(dòng)是正常現(xiàn)象,但當(dāng)豬場員工的流失率過大、且其流動(dòng)存在危險(xiǎn)性時(shí),就應(yīng)引起管理層的重視。員工的流失,在帶走本豬場核心技術(shù)和秘密的情況下,還增加了豬場人力重置成本,在造成經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí),中斷了工作的正常開展。一個(gè)豬場的人員配備本來就少,員工的流失會(huì)對現(xiàn)有員工的士氣和穩(wěn)定性造成巨大影響。因此,如果員工的流失率過大,就應(yīng)該仔細(xì)探求原因,可以根據(jù)圖1進(jìn)行分析。

        圖1 員工離職原因分析圖

        入職1個(gè)月離職,與HR的關(guān)系較大,員工對薪金待遇、職業(yè)規(guī)劃、晉升通道、工作環(huán)境等不滿意;員工入職3個(gè)月時(shí)離職與直接上司的關(guān)系較大;入職6個(gè)月離職與企業(yè)文化的關(guān)系較大;入職1年離職與薪酬的關(guān)系較大;入職3年離職與發(fā)展空間的關(guān)系比較大;入職6年離開的可能性很小,員工離職的主要原因是公司的前景欠佳。通常在豬場的人才體系當(dāng)中,生產(chǎn)一線員工入職滿3年的寥寥無幾,少數(shù)員工入職6個(gè)月到一年,一線員工基本都是在1~6個(gè)月就離職了。由此可以看出豬場的人才管理對豬場的管理領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)文化以及晉升平臺(tái)的搭建提出了相當(dāng)高的要求。

        4.1管理者的管理水平

        員工的離職與直接上司的關(guān)系非常大,因此提升管理者的管理能力非常必要。應(yīng)積極培訓(xùn)管理者的人員招募、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、目標(biāo)管理、溝通技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、情緒與壓力管理等管理能力。

        4.2 企業(yè)文化建設(shè)

        豬場員工除了看重待遇,還注重心情愉悅程度。對于豬場之間的差別,最主要的便是養(yǎng)豬文化,國內(nèi)各豬場的薪資待遇都差不多。因此要想留住員工,不是臨時(shí)加薪、加福利就能留得住的,打造一個(gè)舒適輕松的生活環(huán)境和積極、團(tuán)結(jié)、開心的工作氛圍,讓員工把豬場當(dāng)作自己家才是更重要的。

        4.3 待遇挽身

        留住人才的“金手銬”是企業(yè)所能給予的薪資待遇。豬場的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才隊(duì)伍,員工外出打工最關(guān)心的是自己能掙到多少錢,這也是一個(gè)打工者最基本的需求。如果豬場給予的薪資待遇毫無競爭力,員工的流失無法避免。構(gòu)建一個(gè)比同行富有競爭力的關(guān)乎存活率、基礎(chǔ)母豬發(fā)展頭數(shù)的業(yè)績考評(píng)體系是挽留員工的重要砝碼。

        4.4 感情穩(wěn)心

        想要員工死心塌地在豬場埋頭苦干,豬場場長或老板就必須重視、尊重和愛護(hù)他們,領(lǐng)導(dǎo)者要敢于擔(dān)任首要責(zé)任,為員工遮風(fēng)擋雨。有功自己享,出事找下屬,是對員工的不負(fù)責(zé)任。

        4.5事業(yè)留人

        豬場的發(fā)展對于企業(yè)或者老板來說是自己的事業(yè),但很少有企業(yè)或老板會(huì)把員工當(dāng)作自己的事業(yè)合伙人,在他們眼中,員工僅是打工者。但熱愛養(yǎng)豬的農(nóng)民工和大學(xué)生們都有清晰自己的目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃,也想施展抱負(fù),干一番事業(yè)。如果豬場有這個(gè)資源和條件,可以給他們機(jī)會(huì),幫助他們確立清晰的發(fā)展通道,扶上馬并送上一程。那么成人達(dá)己,在成就他們的同時(shí),他們也會(huì)感恩戴德、誓死效忠,這樣又怎會(huì)流失人才。

        5結(jié)語

        我們不可能留住所有的人才,當(dāng)員工的成長超過企業(yè)的成長時(shí),就像腳趾撐破了鞋面,如果再不改變,對腳對鞋都沒好處,所以,企業(yè)此時(shí)唯一能做的就是熱情歡送,“放飛”人才,讓他去更大的空間翱翔。另外,塞翁失馬,焉知非福。豬場的人才資源庫并不只是針對一個(gè)豬場內(nèi)部,也應(yīng)該包括其他豬場的優(yōu)秀人才。我們可以與之保持聯(lián)系并進(jìn)行交流,將不同豬場的營運(yùn)管理交流融合,亦或重新聘請其回場工作。

        總之,面對豬場人才的高流失率,既要積極應(yīng)對,多從豬場管理自身找原因,又要泰然視之,像父母對待孩子一樣放他去飛,并真心誠意地祝福他不斷成長。

        F406.15

        B

        1673-4645(2014)05-0027-04

        2014-03-10

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