趙龍

（唐人神集團(tuán)/湖南美神育種有限公司，湖南株洲 412002）

控制豬場人才流失率的策略

趙龍

（唐人神集團(tuán)/湖南美神育種有限公司，湖南株洲 412002）

在中國，豬場管理和生產(chǎn)人員嚴(yán)重短缺，導(dǎo)致豬場人才流失率大增。本文結(jié)合豬場管理的特殊性，對控制豬場人才的高流失率提出可以從選人、用人、育人、留人等幾個關(guān)鍵要素著手，把好選人關(guān)；用人時知人善任，用其所長；采用多種形式培育豬場人才；提高豬場管理者的管理水平，做好企業(yè)文化建設(shè)以及搭建晉升平臺等方式留住人才。

控制；豬場；人才流失率；策略

中國是世界養(yǎng)豬大國，已有的萬頭豬場，加上從各行各業(yè)躋身養(yǎng)豬行列的新來者，特別是生豬產(chǎn)業(yè)鏈的構(gòu)建，使得豬場管理和生產(chǎn)人員嚴(yán)重短缺。有人就有豬，有豬才有利，如今人才就業(yè)的不穩(wěn)定性，特別是畜牧類人才的選擇面逐漸拓寬，農(nóng)牧類院校畢業(yè)生的供小于求，使豬場人才隊伍的建設(shè)面臨巨大的挑戰(zhàn)。那么，在豬場這種偏僻、封閉的管理模式下，什么樣的人才能算作人才呢？“人才是指那些具有良好的內(nèi)在素質(zhì)，并具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。”對于豬場來講，熟生產(chǎn)、知管理、會算賬、明事理、聚人氣、懂營銷的人算人才；放得下架子、經(jīng)得起誘惑、耐得住寂寞的人也是人才。

時下豬場管理要在管理好豬的同時管理好人，結(jié)合豬場管理的特殊性，控制豬場人才的高流失率可從選人、用人、育人、留人幾個關(guān)鍵要素著手。

1 豬場管理之選人

選人的好壞關(guān)乎企業(yè)的生死存亡。在豬場運營過程中，豬場設(shè)計、引種的失誤是致命性的，在這個過程中排兵布陣的不當(dāng)是失敗的關(guān)鍵點。為避免用人失誤，首先應(yīng)把好選人關(guān)。

優(yōu)秀員工是豬場最重要的資產(chǎn)，豬場要想持續(xù)健康地發(fā)展，在選拔人才方面必須下大力氣。目前豬場人才選拔方面存在以下幾個方面的誤區(qū)。

1.1豬場人才選拔誤區(qū)

1.1.1尋找“超人”

目前大部分豬場對人才的要求過于苛刻，場長或總經(jīng)理要求員工到場后到位就能上崗，能獨當(dāng)一面，且各項技術(shù)指標(biāo)就能飄紅，但如此“超人”世間難尋；還有部分豬場嚴(yán)格限制女性的比例。最終結(jié)果就是天天抱怨人手不夠，團(tuán)隊不好帶，業(yè)績上不去。

1.1.2“俄羅斯套娃”現(xiàn)象

管理級別的人因害怕比自己厲害的人難以駕馭，便喜歡選一些比自己能力差的、自己管得住的人，他們接受新思想比較困難，對意見相左的員工不予重視，甚至無形中給予排擠。

1.1.3偏聽偏信

在豬場招聘人才的過程中，豬場存在一種“等、靠、要”的消極思想，重心全部壓在集團(tuán)或事業(yè)部。集團(tuán)或事業(yè)部在豬場人才招聘過程中僅憑人力資源（Human Resource,HR）或者介紹人的一面之詞，豬場一線的生產(chǎn)經(jīng)驗并未起到多大支持和幫助；豬場管理者則僅憑聽說，未作親自督導(dǎo)與審核以把好招聘的第二道關(guān)。

1.1.4以對自己的態(tài)度劃線

豬場用工的特點是員工文化程度低、年齡偏大、缺乏愛好、不易溝通。部分豬場領(lǐng)導(dǎo)只求員工聽自己使喚，以對自己的態(tài)度劃線，聽話便給予各方面的方便，否則就只能一直是飼養(yǎng)員。員工能否發(fā)展、可否晉升全由場長意見左右，最終造成豬場死氣沉沉，員工素質(zhì)參差不齊，人際關(guān)系比較復(fù)雜。

1.2 選拔人才原則

1.2.1選人勿苛刻，適合即可

從崗位適配的角度來看，選人應(yīng)只選對的、不選貴的。豬場員工不應(yīng)該只唯專業(yè)、學(xué)歷，要求注重員工的態(tài)度、經(jīng)驗和責(zé)任心。要做到本科生、專科生、農(nóng)民工合理搭配，做到男女比例協(xié)調(diào)。豬場生活比較枯燥，一些來自農(nóng)村、未經(jīng)過大學(xué)教育的員工業(yè)績未必比接受過高等教育的大學(xué)生差；豬場應(yīng)允許夫妻、男女朋友入場，只要安排適當(dāng)，效果可以事半功倍。

1.2.2避免“俄羅斯套娃”現(xiàn)象

在豬場的關(guān)鍵崗位如獸醫(yī)師、育種師、營養(yǎng)師等要敢于招募專家級別的人才。場長并不是萬能的，其主要責(zé)任是管理整個豬場，對于配種、產(chǎn)房等關(guān)鍵主管崗位，要及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，破格提拔。目前規(guī)模化豬場都是全自動或半自動化的設(shè)備，可以說是技術(shù)集約型的管理，一些接受過新思想的員工，想法大膽富有創(chuàng)新力，領(lǐng)導(dǎo)層要及時吸收，學(xué)會取長補短。

1.2.3要親自考察人才

古人很早就認(rèn)識到通過實踐考察人才的重要性，孟子指出：“國人皆曰賢，然后察之，見賢焉，然后用之?！碑吘辜瘓F(tuán)或事業(yè)部不能完全了解豬場現(xiàn)場的管理情況，只能在基本面上把好第一道關(guān)。所以在人力資源部招募到人才后，豬場一線領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該從實踐出發(fā)予以全面考察，把好第二道關(guān)卡。

1.2.4全方位考察人才

在人才招募過程中常常會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：從上往下看，把人看矮了；從下往上看，把人看高了；從近往遠(yuǎn)看，把人看小了；從門里往外看，把人看扁了。因為“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”，出現(xiàn)“偏視”在所難免。問題不在于一時的偏，就怕方位的不對，特別是對于豬場這種特殊工作崗位和這種人才招募垂直管理模式，豬場管理者（場長或老板）要全方位考察人才，才能知人善任。因此在豬場人才的招募過程中，管理者要從心態(tài)、經(jīng)驗、專業(yè)和素養(yǎng)等各方面進(jìn)行全盤考量，分析其可塑性，進(jìn)行崗位匹配。

2 豬場管理之用人

一名優(yōu)秀老板的最大本事就是知人善任。豬場管理簡單來說就是人、財、物、豬和飼五把刀。一旦在用人方面出現(xiàn)問題，等待豬場發(fā)展的就會是災(zāi)難和痛苦。如果將豬場的經(jīng)營管理看成給衣服扣紐扣，人才就是第一粒紐扣。如果第一粒紐扣扣錯了，剩下的紐扣想不扣錯都難。所以，豬場管理的一切問題都是人的問題導(dǎo)致的，一切錯誤都和人的錯誤有關(guān)。豬場用人要從以下五點出發(fā)。

2.1須以良好心態(tài)為先

用人須以良好心態(tài)為先，這是豬場用人的首要原則。豬場首選農(nóng)村戶籍、能吃苦耐勞的員工，這類員工家庭條件一般，有努力奮斗、出人頭地的抱負(fù)，有德有才，可以堅決使用。從豬場用人的角度來講，這里的德是指職業(yè)操守，比如“放得下架子、經(jīng)得起誘惑、耐得住寂寞”等。

2.2 崗位匹配

用人不能學(xué)醫(yī)生，看誰都有??；要學(xué)木匠，塊塊材料都有用，即所謂“世間沒有廢品，只有放錯地方的物品。”因此，將人才放在最適合、最能發(fā)揮才能與特長的地方，是用人的最基本原則。如說你不能把育種的人當(dāng)獸醫(yī)來使，不能讓養(yǎng)育肥豬的老農(nóng)民工做配種工作，不能把一個性格大大咧咧的男員工安排到產(chǎn)房接產(chǎn)。把人才放到適合他的崗位上，他就能抵得上千軍萬馬。

2.3 揚長而避短

兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之才。人不可能每個方面都出色，但也不可能每個方面都低劣，再遜的人也有一方面可以較他人一日之長。作為管理者，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。豬場人才管理我們要分初級、中級和高級用人體系，新員工和老員工要區(qū)分開來，碩士、本科、專科與農(nóng)民工要區(qū)分開來。最重要的，是要善于發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、發(fā)揮屬下的一技之長，然后，揚長避短，量才適用。

2.4 用人也要疑，疑人也可用

“用人不疑、疑人不用”是我們選人用人的忠誠信條，但絕對權(quán)力也會產(chǎn)生絕對腐敗。豬場管理過程中，老板或場長不可能24小時蹲守，直接和豬接觸的還是員工，面對活蹦亂跳的豬，管理者們對下屬的管理總是心存疑慮。豬場管理同其他管理一樣，都是有規(guī)章制度可循的，這個“疑”就是指監(jiān)督機制。授權(quán)和監(jiān)督機制是豬場管理不可或缺的“兩個輪子”。疑人也可用是指豬場管理應(yīng)該不拘一格的大膽用人。只有這樣，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。

2.5 用人不論資級

豬場崗位設(shè)置往往是一個蘿卜一個坑，上面主管不下來，底下員工很難晉升。還有一種現(xiàn)象就是豬場管理層硬性要求學(xué)歷?？埔陨?，專業(yè)素質(zhì)過硬，而對于技能嫻熟的農(nóng)民工考慮很少，最后只會造成優(yōu)秀員工大量流失，精心為別人培養(yǎng)人才。這種論資排輩的用人機制，在現(xiàn)代化規(guī)模豬場管理中應(yīng)當(dāng)予以舍棄。

3 豬場管理之育人

思想決定行為。因此，培育豬場員工，要首先注重對豬場養(yǎng)豬文化、責(zé)任心、價值觀等的培訓(xùn)；言傳身教、領(lǐng)導(dǎo)垂范是培育下屬最起碼要求；及時糾偏是指領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)現(xiàn)下屬工作中的問題或錯誤時，要及時給予輔導(dǎo)；員工的知識背景、潛力不同，培育下屬要根據(jù)這些差異循序漸進(jìn)、因材施教；在豬場這種環(huán)境下，時間久了，員工會對自己缺乏信心，不能清楚地規(guī)劃自己的未來，這時，領(lǐng)導(dǎo)要多多鼓勵下屬，激發(fā)下屬的潛能。具體辦法可以從以下方面入手。

3.1 師徒制

師徒制是傳統(tǒng)的培養(yǎng)下屬的方法，即師傅帶徒弟。在新員工進(jìn)場之后，立即安排一個老員工或者直屬上級進(jìn)行“傳、幫、帶”。一方面進(jìn)行養(yǎng)豬技術(shù)的引導(dǎo)，另一方面是生活、企業(yè)養(yǎng)豬文化等方面的幫助和宣貫，這種方法有助于營造良好的養(yǎng)豬之家的氛圍，使新員工盡可能快地熟悉情況、融入豬場的生產(chǎn)、生活。

3.2 定期培訓(xùn)

如今的規(guī)模化豬場管理中，對人員的技術(shù)要求較高，而豬場員工因環(huán)境影響，大多數(shù)員工不善于交流、思想固化，制定并實行一套科學(xué)合理的培訓(xùn)體系能讓他們找到安全感和成就感。從企業(yè)文化、規(guī)章制度到生產(chǎn)技術(shù)工藝，從企業(yè)內(nèi)部知識到其他科普知識的普及，豬場可根據(jù)員工所處的不同階段、不同崗位，設(shè)立初級、中級、高級三位一體的培訓(xùn)體系。

3.3 授權(quán)

一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務(wù)，還要善于授權(quán)。如果每件事情都要親力親為，往往會讓下屬形成依賴感，使得其不會獨立思考，不敢下決定，最終也就不愿擔(dān)責(zé)任。在豬場生產(chǎn)現(xiàn)場，員工成天面對的都是活物——豬，一旦發(fā)生緊急事故，先要去請示領(lǐng)導(dǎo)，可能耽誤的這點時間就會對生產(chǎn)就造成不可挽回的損失。

3.4 輪崗

必要的輪崗是人才輩出的有效機制。豬場一般包括從配懷到產(chǎn)仔再到保育、育肥一條銜接緊密的生產(chǎn)線，輪崗可以有效解決員工的職業(yè)倦怠與企業(yè)的人才斷層問題，特別是能發(fā)現(xiàn)員工真正的擅長，并培養(yǎng)出一專多能的人才。

3.5 興趣小組

興趣小組是建立“學(xué)習(xí)型團(tuán)隊”非常好的工具，在培育下屬方面可以借鑒使用。豬場的娛樂設(shè)施比外界缺乏，或成立多個興趣小組，如配懷組、產(chǎn)房組等，它有利于員工將工作中或生活上的經(jīng)驗、感悟以及學(xué)習(xí)到的知識進(jìn)行集中、分享，可促進(jìn)團(tuán)隊成員的學(xué)習(xí)和進(jìn)步。這既是一種分享，也是一種監(jiān)督。

4 豬場管理之留人

在大部分豬場都出現(xiàn)過業(yè)績突出的員工不顧挽留翩然而去、具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工不顧期待悄然遠(yuǎn)去、公司著手重點培養(yǎng)的員工不顧重托撒手而去的情況，這無疑讓豬場的管理者甚為遺憾。

但對豬場的人才流失我們要雙向考慮。業(yè)績差的要主動淘汰，能者上，庸者下。部分員工的流失在某一方面可以讓豬場進(jìn)行一次換血，招募更優(yōu)秀的人才。而個別優(yōu)秀員工的跳槽，對整個養(yǎng)豬業(yè)來說未必是件壞事，他們可以為我們的豬場進(jìn)行一次免費的廣告，而且大規(guī)模豬場之間員工的流動是未可預(yù)見的，經(jīng)常有員工到別的豬場歷練一番后，還是感覺原來豬場適合他而回歸的情況，而其回歸時還會帶回其他豬場的先進(jìn)技術(shù)和觀念。

雖然員工的合理流動是正常現(xiàn)象，但當(dāng)豬場員工的流失率過大、且其流動存在危險性時，就應(yīng)引起管理層的重視。員工的流失，在帶走本豬場核心技術(shù)和秘密的情況下，還增加了豬場人力重置成本，在造成經(jīng)濟損失的同時，中斷了工作的正常開展。一個豬場的人員配備本來就少，員工的流失會對現(xiàn)有員工的士氣和穩(wěn)定性造成巨大影響。因此，如果員工的流失率過大，就應(yīng)該仔細(xì)探求原因，可以根據(jù)圖1進(jìn)行分析。

圖1 員工離職原因分析圖

入職1個月離職，與HR的關(guān)系較大，員工對薪金待遇、職業(yè)規(guī)劃、晉升通道、工作環(huán)境等不滿意；員工入職3個月時離職與直接上司的關(guān)系較大；入職6個月離職與企業(yè)文化的關(guān)系較大；入職1年離職與薪酬的關(guān)系較大；入職3年離職與發(fā)展空間的關(guān)系比較大；入職6年離開的可能性很小，員工離職的主要原因是公司的前景欠佳。通常在豬場的人才體系當(dāng)中，生產(chǎn)一線員工入職滿3年的寥寥無幾，少數(shù)員工入職6個月到一年，一線員工基本都是在1～6個月就離職了。由此可以看出豬場的人才管理對豬場的管理領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)文化以及晉升平臺的搭建提出了相當(dāng)高的要求。

4.1管理者的管理水平

員工的離職與直接上司的關(guān)系非常大，因此提升管理者的管理能力非常必要。應(yīng)積極培訓(xùn)管理者的人員招募、團(tuán)隊建設(shè)、目標(biāo)管理、溝通技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、情緒與壓力管理等管理能力。

4.2 企業(yè)文化建設(shè)

豬場員工除了看重待遇，還注重心情愉悅程度。對于豬場之間的差別，最主要的便是養(yǎng)豬文化，國內(nèi)各豬場的薪資待遇都差不多。因此要想留住員工，不是臨時加薪、加福利就能留得住的，打造一個舒適輕松的生活環(huán)境和積極、團(tuán)結(jié)、開心的工作氛圍，讓員工把豬場當(dāng)作自己家才是更重要的。

4.3 待遇挽身

留住人才的“金手銬”是企業(yè)所能給予的薪資待遇。豬場的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才隊伍，員工外出打工最關(guān)心的是自己能掙到多少錢，這也是一個打工者最基本的需求。如果豬場給予的薪資待遇毫無競爭力，員工的流失無法避免。構(gòu)建一個比同行富有競爭力的關(guān)乎存活率、基礎(chǔ)母豬發(fā)展頭數(shù)的業(yè)績考評體系是挽留員工的重要砝碼。

4.4 感情穩(wěn)心

想要員工死心塌地在豬場埋頭苦干，豬場場長或老板就必須重視、尊重和愛護(hù)他們，領(lǐng)導(dǎo)者要敢于擔(dān)任首要責(zé)任，為員工遮風(fēng)擋雨。有功自己享，出事找下屬，是對員工的不負(fù)責(zé)任。

4.5事業(yè)留人

豬場的發(fā)展對于企業(yè)或者老板來說是自己的事業(yè)，但很少有企業(yè)或老板會把員工當(dāng)作自己的事業(yè)合伙人，在他們眼中，員工僅是打工者。但熱愛養(yǎng)豬的農(nóng)民工和大學(xué)生們都有清晰自己的目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃，也想施展抱負(fù)，干一番事業(yè)。如果豬場有這個資源和條件，可以給他們機會，幫助他們確立清晰的發(fā)展通道，扶上馬并送上一程。那么成人達(dá)己，在成就他們的同時，他們也會感恩戴德、誓死效忠，這樣又怎會流失人才。

5結(jié)語

我們不可能留住所有的人才，當(dāng)員工的成長超過企業(yè)的成長時，就像腳趾撐破了鞋面，如果再不改變，對腳對鞋都沒好處，所以，企業(yè)此時唯一能做的就是熱情歡送，“放飛”人才，讓他去更大的空間翱翔。另外，塞翁失馬，焉知非福。豬場的人才資源庫并不只是針對一個豬場內(nèi)部，也應(yīng)該包括其他豬場的優(yōu)秀人才。我們可以與之保持聯(lián)系并進(jìn)行交流，將不同豬場的營運管理交流融合，亦或重新聘請其回場工作。

總之，面對豬場人才的高流失率，既要積極應(yīng)對，多從豬場管理自身找原因，又要泰然視之，像父母對待孩子一樣放他去飛，并真心誠意地祝福他不斷成長。

F406.15

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1673-4645（2014）05-0027-04

2014-03-10