楊淑霞

摘 要：大型煤炭企業(yè)的薪酬管理對于企業(yè)和國家發(fā)展都具有重要的意義，當(dāng)前大型煤炭企業(yè)中存在薪酬設(shè)計理念與企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)相分離;企業(yè)薪酬體系設(shè)計單一，競爭力不強(qiáng);薪酬制度的調(diào)整具有滯后性，缺乏活力等問題。建議從建立科學(xué)規(guī)范的薪酬評估體系;樹立以人為本的薪酬管理理念;密切薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系;及時調(diào)整優(yōu)化薪酬制度四個方面改進(jìn)薪酬管理中存在的問題。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè);薪酬管理;問題

一、薪酬管理在大型煤炭企業(yè)中的重要地位

薪酬管理是企業(yè)單位人力資源管理中激勵設(shè)計的核心環(huán)節(jié)，是企業(yè)發(fā)展的保障。相比而言，煤炭企業(yè)的薪酬制度比一般企業(yè)的薪酬制度更為復(fù)雜和重要，大型煤炭企業(yè)更顯得尤為重要。從宏觀上講，這關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)的健康有序發(fā)展，從微觀上講，也是保證獨(dú)立個體煤炭企業(yè)的長久可持續(xù)發(fā)展。薪酬制度是企業(yè)微觀管理的重要組成部分，是人力資源管理的重要手段。薪酬管理制度作為大型煤炭企業(yè)人力資源管理的重要職能，是企業(yè)人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)，是吸引人才、壯大人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證。擁有好的薪酬管理制度是保證企業(yè)人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、吸引員工企業(yè)認(rèn)同感的重要保證。

二、目前大型煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬設(shè)計理念與企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)相分離

目前煤炭企業(yè)薪酬制度的設(shè)計大都以基礎(chǔ)理論性的經(jīng)濟(jì)學(xué)有關(guān)知識為參考藍(lán)本，這種單純依靠書本的設(shè)計理念固然有其內(nèi)在的積極意義，但在實(shí)際操作過程中，不少單位容易陷入本本主義誤區(qū)，僵硬地照搬照抄相關(guān)理論而未能跟企業(yè)的實(shí)際情況特別是長期戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合。沒有認(rèn)識到薪酬管理制度最終是為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而服務(wù)，沒有認(rèn)識到薪酬管理制度應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的重要性，導(dǎo)致薪酬制度未能在企業(yè)發(fā)展過程中起到其應(yīng)有的積極作用。

（二）企業(yè)薪酬體系設(shè)計單一，競爭力不強(qiáng)

當(dāng)前廣泛存在于大型國有企業(yè)薪酬管理制度上的問題是：薪酬管理體系設(shè)計單一化，未形成一個科學(xué)規(guī)范、豐富完備的體系;且目前現(xiàn)存的眾多考核項(xiàng)目和評價指標(biāo)缺乏人文關(guān)懷，無法全方位解決復(fù)雜的具體事務(wù)，也難以滿足員工的物質(zhì)與精神的雙重需求，這最終導(dǎo)致薪酬競爭力不強(qiáng)。一方面薪酬制度要能夠合理評價每位職工的工作業(yè)績，另一方面又需將各方面的績效都展示出來，在績效評價實(shí)際過程中，部分績效難以量化考核。這就容易導(dǎo)致考核目標(biāo)不明確，從而引起薪酬缺乏公平、公正，激勵效果不明顯，未能夠促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

（三）薪酬制度的調(diào)整具有滯后性，缺乏活力

大型企業(yè)薪酬制度要強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)動態(tài)化，薪酬管理制度要注重與時俱進(jìn)、依據(jù)市場情況變化而不斷調(diào)整。而在現(xiàn)實(shí)中，由于大型企業(yè)人員眾多、結(jié)構(gòu)龐大、機(jī)制冗雜，很容易出現(xiàn)一經(jīng)制定就不作改變的局面，不能依據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際及時予以調(diào)整。企業(yè)薪酬制度的調(diào)整帶有滯后性，嚴(yán)重缺乏活力，致使員工主動性、積極性沒有得到充分調(diào)動。此外，在制定薪酬制度的過程中，往往由人事部門牽大頭，或是僅憑小范圍的高層會議決策者決定，并沒有聆聽最基層的職工的意見。薪酬管理及與此演化而來的薪酬文化是企業(yè)文化中的重要一環(huán)，薪酬制度制定缺乏與員工的充分溝通導(dǎo)致員工對薪酬制度不了解，間接降低了員工對企業(yè)文化的認(rèn)同性。

三、薪酬管理問題的解決途徑

（一）建立科學(xué)規(guī)范的薪酬評估體系

科學(xué)的薪酬管理制度是良好的薪酬管理的前提，建立良好的薪酬管理制度首先要遵循普遍意義的經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人力資源管理規(guī)律，同時又要本著一切從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是的原則，在保證同一性的基礎(chǔ)上，建立本單位的有特色的薪酬管理制度。其次要依從公開、公正的原則。長期以來，不少企業(yè)實(shí)施薪酬管理的保密化政策，短期內(nèi)可以避免員工不正確的薪酬觀和相互攀比心理，從長期來看，可能導(dǎo)致流言盛行，增加員工之間的猜測心理，因此，公開透明的薪酬管理制度是經(jīng)得住時間考驗(yàn)的唯一方法。最后薪酬管理制度還要綜合各方面因素，力求各方面利益分配平衡，并適當(dāng)考慮弱勢群體，給以相對的薪酬差距，使職工意識到薪酬差距，又明確未來努力的方向。

（二）樹立以人為本的薪酬管理理念

企業(yè)大廈的矗立是建立在千千萬萬的普通員工之上，人是薪酬管理中最直接管理的對象，薪酬管理的是非優(yōu)劣也最終要取決于員工對它的檢驗(yàn)。因此，圍繞著以人為的中心，樹立人本主義的柔性管理理念非常有必要，尤其在大型煤企中，由于歷史原因等很容易出現(xiàn)片面追求效益，忽視人性需求的情況。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人首先要要在滿足自身最基本的生存需求基礎(chǔ)上，才能向著更高層次的自我成就層次發(fā)展。因此在建立起合理的績效考核體系之外，還要注重每一個員工的意見建議，從職工的需求出發(fā)，制定出有針對性的薪酬制度及業(yè)績評價指標(biāo)。

（三）密切薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系

薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，承擔(dān)起激勵員工的重要任務(wù)，要與企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。要以企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃為藍(lán)本，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦，力求實(shí)現(xiàn)促進(jìn)薪酬管理激勵作用的最大化的目標(biāo)。煤企在這個過程中一方面要明確崗位的重要性，按照不同的崗位為企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)以及同一崗位為企業(yè)所做的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行公正的評估。另一方面，對于在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中起到核心關(guān)鍵作用的員工，薪酬管理要有適當(dāng)傾斜，這有利于刺激員工的積極性，有利于整合所有力量集中為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而努力，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展進(jìn)步提供人力基礎(chǔ)。

（四）及時調(diào)整優(yōu)化薪酬制度

薪酬管理中，由于客觀情況下薪酬制度建立的難度及復(fù)雜性，薪酬制度的調(diào)整是一件非常困難的任務(wù)，但這并不說明薪酬制度就可以一成不變。大型煤企必須根據(jù)本單位的發(fā)展實(shí)際及時對薪酬制度做出相應(yīng)的調(diào)整。大型煤企要根據(jù)外部大環(huán)境和大型煤企自身發(fā)展的情況對薪酬體系做出有效的調(diào)整以適應(yīng)大型煤企的發(fā)展。一方面是要拓展工作思路，多方面學(xué)習(xí)大型企業(yè)中的薪酬制度制定和實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身情況取其精華，去其糟粕。另一方面，要根據(jù)科學(xué)的評估體系考核不同崗位的薪酬匹配程度，以使薪酬能夠準(zhǔn)確反映職工的工作業(yè)績。