吳雁紅

近年來，按照交通部、省政府、市政府的要求，各地公路部門相繼進(jìn)行了公路體制改革，打破了原有的計(jì)劃建養(yǎng)模式、管養(yǎng)模式，使工作建設(shè)、公路養(yǎng)護(hù)逐步與市場接軌。我們看到，改革給企業(yè)注入了新的活力，但也受到了較大的沖擊，改革后的企業(yè)無法適應(yīng)新的管理模式，主要原因還是人的問題沒有解決好、員工思想不解放、“鐵飯碗”打破后不適應(yīng)、事業(yè)單位管理模式擺脫不了、績效不佳、企業(yè)整體效益不好等等。這主要是企業(yè)改革后，沒有發(fā)揮好員工能力，使企業(yè)績效管理顯得無力的緣故。

縱觀社會(huì)上的其他企業(yè)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是由人去實(shí)現(xiàn)的，因此在績效改進(jìn)中應(yīng)把決定員工績效的個(gè)人能力以及動(dòng)力因素放到核心位置。通過提高員工個(gè)人能力來實(shí)現(xiàn)組織績效改進(jìn)的行為，是一種基于能力的績效改進(jìn)方法。剛改革后的企業(yè)，更需要通過各種方式來提高職工個(gè)人能力，只有每個(gè)人的能力強(qiáng)了，企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力才能變得更強(qiáng)，更有競爭力，企業(yè)的業(yè)績才能蒸蒸日上。

1.績效管理理論概述

1.1員工能力在績效改進(jìn)中的作用

個(gè)人的績效完成情況因個(gè)人的能力不同而不同。個(gè)人的績效又直接影響到組織的績效。具體可分解為以下三個(gè)方面：

一是知識(shí)在績效改進(jìn)中的作用。知識(shí)掌握的深度和廣度直接決定著對那個(gè)特定領(lǐng)域的了解程度。每一項(xiàng)工作，都會(huì)要求員工具備一定的知識(shí)，員工在完成任務(wù)時(shí)，就要運(yùn)用到這些知識(shí)。只有具備了相應(yīng)的知識(shí)，并能夠?qū)⒅\(yùn)用到工作中，才能夠完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的績效和組織的績效。但是如果因?yàn)榍啡惫ぷ髦斜匦璧闹R(shí)，就會(huì)阻礙任務(wù)的完成，甚至不能夠勝任這項(xiàng)工作。

二是技能在績效改進(jìn)中的作用。技能是指一個(gè)人做好某項(xiàng)工作，順利完成某項(xiàng)任務(wù)所必備的知識(shí)和才能。技能的類型多種多樣，如技術(shù)技能、溝通技能、解決能力的技能等等。

三是經(jīng)驗(yàn)在績效改進(jìn)中的作用。經(jīng)驗(yàn)是隨著時(shí)間的推移在實(shí)踐的基礎(chǔ)上總結(jié)形成的。設(shè)計(jì)改進(jìn)方案也好，制定目標(biāo)也好，如果有過這些經(jīng)驗(yàn)，那就更有可能提高設(shè)計(jì)方案 的效率和效果。它對很多工作都有實(shí)際的指導(dǎo)意義，對績效的提高、改進(jìn)也有著有效的輔助作用。

1.2目標(biāo)設(shè)定

要改進(jìn)績效提高能力，就應(yīng)該設(shè)定績效目標(biāo)和能力目標(biāo)?？冃繕?biāo)是和經(jīng)營業(yè)績掛鉤的目標(biāo)。能力目標(biāo)即是那些和員工完成工作以及創(chuàng)造業(yè)績能力有關(guān)的目標(biāo)，如提高職務(wù)執(zhí)行能力、提高溝通能力等。

怎樣設(shè)定績效目標(biāo)。績效目標(biāo)應(yīng)該和崗位規(guī)范中規(guī)定的工作目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，而且，績效目標(biāo)應(yīng)該符合SMART原則，SMART是五個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的縮寫，S代表specific，是指具體的，M代表Measure，是指可度量的；A代表At_ tainable ，是指可實(shí)現(xiàn)的；R代表Realistic，是指“現(xiàn)實(shí)的”；T代表Time_bound，是指“有時(shí)限的”。所以在目標(biāo)設(shè)定時(shí)就要有幾個(gè)特點(diǎn)：明確具體的，對應(yīng)該完成的任務(wù)限定清楚，即要完成什么任務(wù)；可量化的，評(píng)估目標(biāo)盡可能量化，即達(dá)到什么樣的程度；可實(shí)現(xiàn)并具有一定挑戰(zhàn)性的，只要通過努力就能實(shí)現(xiàn)的，而且要能夠激發(fā)最大的潛能；有時(shí)間界定的，績效目標(biāo)的完成要有明確的時(shí)間界限，即什么時(shí)候完成。評(píng)估績效目標(biāo)的完成情況?？冃繕?biāo)的評(píng)估盡可能量化，而對于那些不能量化的目標(biāo)，也應(yīng)當(dāng)以明確的文字描述應(yīng)該達(dá)到的程度，這樣才可能更好地對目標(biāo)完成情況進(jìn)行有效的評(píng)估。

1.3解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙

（1）知識(shí)障礙。如果員工沒有掌握好工作的必要信息，那么知識(shí)障礙就會(huì)發(fā)生。如公司的新員工不知道誰是公司的決策者、誰是主要影響人等。

（2）技能障礙。如果員工知道怎樣完成工作，但卻缺乏把工作按要求自始至終迅速做好的技能，這時(shí)技能障礙就會(huì)發(fā)生。例如，員工們已經(jīng)學(xué)過怎樣操作新設(shè)備，但因操作技能不夠而無法進(jìn)行有效率的操作。

（3）過程障礙。如果員工不能有效地處理一系列的事件來取得某一業(yè)績的話，那么，就是過程障礙。員工們很善于處理每個(gè)單獨(dú)的任務(wù)，但他們?nèi)狈Π阉械娜蝿?wù)按正確的次序排好，并用適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成任務(wù)的能力。

（4）情感障礙。情感障礙指的是那些和心理因素有關(guān)的原因。如一些員工擔(dān)心產(chǎn)生矛盾而不愿意堅(jiān)持他們認(rèn)為是正確的東西，擔(dān)心失敗而不敢設(shè)定有挑戰(zhàn)的目標(biāo)等。

2.提高公路改革企業(yè)員工能力，改進(jìn)績效的對策

基于以上績效管理理論，對剛改革后的公路企業(yè)，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來提高員工能力，改進(jìn)績效。

2.1堅(jiān)持以人為本，引入激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性

改革后要深入細(xì)致地做好職工思想工作，多正面宣傳改革的必要性、正確性和導(dǎo)向性，幫助職工樹立正確的信念，讓他們相信公司的明天會(huì)更加美好。在做法上就是要體現(xiàn)企業(yè)分配的不同性，鼓勵(lì)職工主動(dòng)參與企業(yè)經(jīng)營，工資與效益掛鉤。在制度上要引入新的激勵(lì)機(jī)制，收入與個(gè)人效用最大化的目標(biāo)聯(lián)系起來，工資報(bào)酬可采用“獎(jiǎng)金+提成”的辦法。獎(jiǎng)金的靈活性最高，它可以根據(jù)經(jīng)營業(yè)績而經(jīng)常變化，但獎(jiǎng)金很容易刺激經(jīng)理人員的短期行為，提成，即允諾員工的經(jīng)營業(yè)績與公司的業(yè)績保持密切的聯(lián)系，具有長期的性質(zhì)。通過調(diào)整這兩種形式的支付，可以在較大程度上實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)。

在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，注重文化激勵(lì)。企業(yè)文化不是企業(yè)搞文化活動(dòng)、搞形象設(shè)計(jì)，它是一種價(jià)值理念。在平常的工作中，要十分注重培訓(xùn)工作，主要灌輸企業(yè)文化，讓每個(gè)員工服從企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立立德、立信、立功的企業(yè)精神?！笆谌艘贼~，莫若授人以漁”，堅(jiān)持“最好的獎(jiǎng)勵(lì)是教育，最好的福利是培訓(xùn)”的思想，逐步通過培訓(xùn)、學(xué)歷教育、正面宣傳等形式來解決員工的知識(shí)障礙和技能障礙，最大限度提高員工的個(gè)人能力，凝聚他們的力量，調(diào)動(dòng)他們的積極性，從而極大地提高公司的整體管理水平。

2.2合理制定發(fā)展目標(biāo)，注重業(yè)績考核

公司要制定長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，年度目標(biāo)和年中目標(biāo)，及時(shí)向員工進(jìn)行公布和溝通。制定目標(biāo)時(shí)，要與當(dāng)年經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，特別是與員工激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來，層層分解、層層落實(shí)，層層考核。從理論上講，目標(biāo)的制定要符合SMART原則，要利于考核，尤其是容易量化。比如說，今年根據(jù)公路工作會(huì)議的部署，要對某條干線公路進(jìn)行大修，這個(gè)招投標(biāo)任務(wù)就應(yīng)該落實(shí)到工程養(yǎng)護(hù)部，讓他們密切關(guān)注，制定切實(shí)可行的投標(biāo)書，爭取一舉中標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)就很細(xì)化，也很量化，容易考核，對拿到這個(gè)項(xiàng)目的員工可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而對沒拿到這個(gè)項(xiàng)目的原因也可以進(jìn)行分析，更可以進(jìn)行相應(yīng)的處罰，以示警戒。

2.3改革用工形式，建立以崗位工資為主的基本工資制度

著力推進(jìn)用工制度改革，實(shí)行用工社會(huì)化管理。事業(yè)機(jī)構(gòu)推行崗位管理，實(shí)行合同聘用制度，形式能進(jìn)能出、擇優(yōu)錄用、按崗定薪、崗變薪變的人事用工管理機(jī)制。企業(yè)用工實(shí)行全員社會(huì)化。通過建立新的人事用工管理體系和激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。這是適應(yīng)新形勢的用工制度，不改變這個(gè)用工制度，而一味地套用事業(yè)單位的模式，必然會(huì)使企業(yè)喪失競爭力，也必然會(huì)重新走到“人員渙散，出工不出力”的大鍋飯時(shí)期。

用工形式的改變，主要顯示在工資制度改革上。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評(píng)，做到以崗定薪。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)參照勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位，與本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變，真正形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。在員工整體收入水平上，可繼續(xù)選擇與事業(yè)單位同酬的策略，穩(wěn)步過度，對現(xiàn)行工資制度進(jìn)行較大改革，通過相對科學(xué)的崗位評(píng)估和業(yè)績考核，以崗位、業(yè)績定薪，優(yōu)化收入分配方式，實(shí)現(xiàn)即期分配與預(yù)期分配、短期分配與長期分配的有機(jī)結(jié)合，工資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等多種形式的合理組合，同時(shí)還包括培訓(xùn)補(bǔ)助、帶薪休假、先進(jìn)個(gè)人公費(fèi)旅游及領(lǐng)導(dǎo)干部的交通、通訊工具費(fèi)用補(bǔ)助等多種分配方式。

結(jié)合我們鄭州公路行業(yè)的實(shí)際，可對企業(yè)員工定為兩類，一類是企業(yè)，即一線員工，一類是內(nèi)業(yè)，即機(jī)關(guān)服務(wù)人員。對一類員工以激勵(lì)為主，固定工資占小頭，績效工資占大頭；對二線員工

以穩(wěn)定為主，固定工資占大頭，績效工資占小頭。工作中進(jìn)一步擴(kuò)大員工之間的收入差距，下要保底，上不封頂，不斷擴(kuò)大績效工資的比重，工資水平隨著效益的增減而增減。這樣會(huì)促進(jìn)企業(yè)績效的不斷提高。

總之，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中最基本的活動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)工作。而績效改進(jìn)是績效管理系統(tǒng)能否有效運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過基于能力的績效改進(jìn)，企業(yè)可以在各影響因素的動(dòng)態(tài)聯(lián)系中把握影響個(gè)人或組織績效的能力，從而制定全面、有效的改進(jìn)策略，科學(xué)地加以實(shí)施，以實(shí)現(xiàn)組織績效迅速提高，新改革后的公路企業(yè)更應(yīng)該如此。 [科]