蔣明思

（川北醫(yī)學(xué)院，四川 南充 637000）

近年來隨著醫(yī)學(xué)院校學(xué)生規(guī)模的迅速擴大，為使師生比盡早地達到合理比例，大批三十五歲以下的年輕教師充實到了高校的教學(xué)、管理、科研、實驗等一線崗位。青年教師隊伍是決定未來高校教學(xué)質(zhì)量及科研發(fā)展的重要基礎(chǔ)和有力支撐，因此廣開渠道招聘高素質(zhì)、高水平青年教師，建立公平合理的績效考核制度，建立一支結(jié)構(gòu)合理、高科研水平青年教師隊伍等已成為必然。

一、醫(yī)學(xué)院校青年教師的整體狀況及分析

目前醫(yī)學(xué)院校引進的大批年輕教師多為剛從高校畢業(yè)的80后本科生、碩士研究生及博士研究生，他們思維活躍，有進取心，有一定的職業(yè)規(guī)劃意識，重視個人價值的實現(xiàn)以及精神文明的建設(shè)，給高校師資隊伍帶來了新鮮且積極的血液。青年教師隊伍的急劇增長也帶來了一些問題，制約了高校及青年教師自身的發(fā)展。

（一）“屬地繁殖”較多

招聘作為高校人才資源管理的重要職能，要本著“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則招聘人才并運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法對人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使事得其人、人事相宜、人盡其才、才盡其用。此外，還要從高校發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)考慮如何構(gòu)建一支相對穩(wěn)定的、具有競爭力的師資隊伍。但在實際招聘過程中，由于宣傳力度不足、招聘渠道狹窄等原因造成應(yīng)聘人員多來自屬地或鄰近地區(qū)。即使整個招聘過程完全按照“公平、公正、公開”的原則執(zhí)行，也會給應(yīng)聘人員造成暗箱操作和區(qū)域保護的錯覺，不利于以后的招聘工作。據(jù)四川省某醫(yī)學(xué)院校統(tǒng)計，該校最近十年新進青年教師中來自川渝兩地院校的占80%,其中來自該市院校占37%，且這種現(xiàn)象有一直保持下去的趨勢。其具體情況如附表1。

該?！皩俚胤敝场爆F(xiàn)象明顯有以下幾個原因：其一，該校地處四川省某二級城市，經(jīng)濟發(fā)展水平低下、環(huán)境污染嚴重、城市規(guī)劃發(fā)展有待進一步提高；其二，該校人事部門僅利用川渝兩地有限的網(wǎng)絡(luò)平臺進行招聘宣傳，不利于全國其他地方的就業(yè)者了解招聘信息；其三，該校人才引進需經(jīng)歷招聘信息公布、網(wǎng)上報名、網(wǎng)上審核、現(xiàn)場審核、筆試繳費、打印筆試準考證、公布取消崗位、取消崗位退費、筆試、筆試成績公布、加分、公布面試名單、面試繳費、打印面試準考證、面試、面試成績公布、總成績公布、體檢、公示、簽合同等二十個環(huán)節(jié)，過程復(fù)雜且費時費錢，不利于外地應(yīng)聘者；其四，因家庭原因，就業(yè)時部分人選擇回到或留在該市，以便照顧父母、戀人、伴侶和小孩。

（二）人才流失嚴重

醫(yī)學(xué)院校在大批引進人才的同時也面臨著人才流失嚴重的現(xiàn)狀，尤其是西部醫(yī)學(xué)院校。西部人才流失主要以高學(xué)歷中青年人才為主。例如，該校近六年共計流失71人，全部在35歲以下，其中研究生62人（博士13人，碩士49人），本科生9人；初級職稱8人，中級職稱52人，高級職稱11人。該校人才流失嚴重的原因是多方面的：1.盲目人才引進。醫(yī)學(xué)院校尤其是西部醫(yī)學(xué)院校為達到教育部2004年擬發(fā)的《普通高等學(xué)校基本辦學(xué)條件指標（試行）》中規(guī)定的生師比，具有研究生學(xué)位教師占專任教師比例等竭盡所能重金引進和招聘人才。盡管此舉緩解了教師短缺的壓力，卻忽略了引進人才的專業(yè)興趣與學(xué)校、二級院系、學(xué)科發(fā)展整體規(guī)劃、崗位需求的一致性及和諧性，從而導(dǎo)致人才所學(xué)不能或不能完全地發(fā)揮到實際教學(xué)、管理、實驗和科研中，打擊了青年教師的工作積極性和熱情。此外，盲目引進人員還導(dǎo)致教師隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)失調(diào)，從而影響青年教師的職稱評聘。如目前該校高級崗位空缺數(shù)為211，中級崗位空缺數(shù)僅為26，而該校中級以下青年教師達85人。即是說，該校高級職稱評定幾乎無壓力，而青年教師在評中級職稱時淘汰率極大。近年實行崗位設(shè)置與聘用，打破了教授終身制，允許“高評低聘”和“低評高聘”。但實際評聘中往往流于形式，教師能上不下，能進不出，沒有競爭，不利于青年教師評聘工作。

2.薪酬福利低下。多數(shù)醫(yī)學(xué)院校的青年教師既可以到學(xué)校教學(xué)，也可以到醫(yī)院臨床工作，但后者待遇比前者高出許多，加之普通高校教師的待遇遠不如一般初高中，甚至小學(xué)、幼兒園教師，于是大多會選擇到醫(yī)院或到其他薪酬福利較好的院?；虺鞘泄ぷ?。這是醫(yī)學(xué)院校人才流失的最主要原因。加之校園基礎(chǔ)建設(shè)、科研平臺的更新、實驗器材的購買等需大量資金的投入，使得原本承諾給青年教師的福利待遇未能及時實現(xiàn)，嚴重打擊了青年教師對組織的信任、對工作的積極熱情。

3.績效考核體制不健全?？冃Э己耸抢每茖W(xué)的方式方法對教師一定考核期限內(nèi)德、能、勤、績四個方面進行合理而科學(xué)的評價。當前醫(yī)學(xué)院校的績效考核多是根據(jù)考核對象的職稱、職位、資歷及科研成績來確定，而忽略了考核對象的政治素質(zhì)、職業(yè)道德、出勤情況、工作完成量等。對于剛工作的醫(yī)學(xué)院校青年教師而言，由于職稱職務(wù)低、資歷淺、科研能力不足等原因，在績效考核中明顯處于不利地位。

4.個人問題。年輕教師一工作就必定會面臨戀愛、婚姻、孩子、住房、養(yǎng)老等問題，權(quán)衡利弊，青年教師必然會在工作與家庭中作出選擇。

（三）教學(xué)實戰(zhàn)能力低下

一名優(yōu)秀的教師不僅需要扎實的專業(yè)知識還需要掌握一定的教育學(xué)、教育心理學(xué)知識，懂得如何巧妙運用教學(xué)工具、教學(xué)方法和教學(xué)策略。醫(yī)學(xué)院校的青年教師多數(shù)畢業(yè)于非師范類學(xué)校，幾乎不曾接觸教育學(xué)。盡管在正式走上工作崗位之前實行了崗前培訓(xùn)，但枯燥、單一的理論學(xué)習及簡短的教學(xué)實戰(zhàn)演練并不足以解決實際工作中的教學(xué)管理工作。醫(yī)學(xué)院校青年教師在實際教學(xué)管理中常會遇到如下一些問題：第一，盡管熟悉所授課程的全部內(nèi)容，卻無法準確把握課程的重點、難點，無法巧妙地對課程進行加工和改造。第二，課堂氣氛沉悶，無法有效調(diào)動學(xué)生學(xué)習的熱情和動力，缺乏語言魅力。第三，教學(xué)方法單一，通常采用講授法，而忽略實驗法、討論法、啟發(fā)法等的使用。第四，對現(xiàn)代教學(xué)媒體過分依賴，甚至濫用?，F(xiàn)代教學(xué)媒體利用圖像、動畫、文字、圖表等使學(xué)生能直觀、形象、生動地了解課程內(nèi)容。然而，部分青年教師將過多的時間花在了幻燈片或flash動畫的制作上，而忽略了對課程本身的把握；此外，部分青年教師習慣將課本上的所有內(nèi)容都放到幻燈片上，而分不清主要內(nèi)容、重難點，嚴重影響了學(xué)生對課程內(nèi)容的掌握。第五，不了解大學(xué)生心理。目前高校學(xué)生多為90后，他們個性鮮明張揚，自信自主而依賴；樂于表現(xiàn)自我，自我中心意識較強；思想開放獨立，早熟老練而又叛逆；生活去大眾化，追求非主流的時尚；追捧“火星語言”，極力保護個人隱私；人際交往廣泛，關(guān)注朋友忽略父母；同窗隔閡顯現(xiàn)，代溝矛盾沖突加劇。而醫(yī)學(xué)院校青年教師多為80后，他們內(nèi)斂穩(wěn)重，自信自主而獨立，思想活躍而不過分開放，追求時尚而不稀奇古怪，關(guān)心朋友和父母，注重奉獻及個人價值的實現(xiàn)。因此，差異如此大的兩代人如何在友好相處的基礎(chǔ)上進行專業(yè)知識的學(xué)習交流，關(guān)鍵在于青年教師是否了解大學(xué)生的思想和心理。

（四）高層次人才匱乏

與以往相比，現(xiàn)在醫(yī)學(xué)院在引進教師時均提高了學(xué)歷要求，本科生比例已明顯下降。從附表2可知該校近十年的招聘情況，盡管本科生所占比例由2004年54%大幅降至15%左右，但博士研究生僅占研究生總?cè)藬?shù)的10%，占所有新進教師的8%。醫(yī)學(xué)院校高層次人才匱乏主要受城市經(jīng)濟發(fā)展水平、院校地理位置、科研水平、辦學(xué)能力、薪酬福利及招聘方式等綜合因素的影響。（見附表2）

二、醫(yī)學(xué)院校青年教師隊伍建設(shè)建議

（一）拓寬渠道，科學(xué)引進人才

招聘是高校人才引進的主要手段，是提高學(xué)校教學(xué)能力、科研水平的重要方式，因此各高校要重視招聘的科學(xué)性和有效性。第一，除人事招聘部門要充分利用報紙、網(wǎng)絡(luò)、招聘會、廣播及安排專人到不同地區(qū)進行招聘外，還可“設(shè)院、系二級人才招聘專項經(jīng)費”，由院系相關(guān)部門根據(jù)實際情況直接負責本院系人才引進工作，減少“近親繁殖”和“屬地繁殖”現(xiàn)象，提高招聘效率。第二，宣傳時醫(yī)學(xué)院校要客觀正確地介紹和宣傳本校情況，切記夸大薪酬福利、發(fā)展機會、職業(yè)培訓(xùn)等有利條件而隱瞞了不利條件。第三，人才招聘中要科學(xué)運用人才測評技術(shù)，深入了解應(yīng)聘人員的素質(zhì)，全面了解應(yīng)聘人員的潛在能力、心理潛能和職業(yè)傾向等，以便預(yù)測應(yīng)聘人員未來的發(fā)展情況，最大限度地做到人事相宜、人盡其才。第四，根據(jù)學(xué)校情況及發(fā)展規(guī)劃，理性地引進人才，避免盲目引進人才而帶來的教師隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)失衡及職稱評定的過大競爭力。第五，對于博士、副高、青年骨干教師等高層次人才以及醫(yī)學(xué)緊俏專業(yè)，可以利用安家費、科研啟動資金及配套設(shè)備、住房、家屬工作、小孩入學(xué)等優(yōu)惠政策積極吸引。

（二）重視崗前及在崗培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)是幫助新進教師盡快適應(yīng)崗位需求的過渡性培訓(xùn)。首先，除常規(guī)性的教育學(xué)、教育心理學(xué)、教學(xué)法規(guī)、職業(yè)道德修養(yǎng)等純理論性學(xué)習外，還應(yīng)邀請教學(xué)一線優(yōu)秀教師進行教學(xué)講解和指導(dǎo)，充分發(fā)揮老教師的傳幫帶作用。其次，崗前培訓(xùn)時還要對本校的發(fā)展歷程、發(fā)展規(guī)劃、科研獎勵、職稱評定、績效獎勵、出國深造、辦公室文化、機構(gòu)設(shè)置等進行講解，以便新進教師更好地了解學(xué)校，培養(yǎng)主人翁意識。最后，計算機、英語是教學(xué)、科研、出國進修、學(xué)術(shù)交流的必備能力，因此要加強計算機、英語的培訓(xùn)。

崗前培訓(xùn)是基礎(chǔ)，在崗培訓(xùn)是關(guān)鍵。青年教師進入工作崗位的第一年是培養(yǎng)興趣、塑造教學(xué)形象、形成自我教學(xué)風格的重要時期。醫(yī)學(xué)院各院系教研室要對本教研室的青年教師實行“一對一”導(dǎo)師制和“公開備課”制度。

醫(yī)學(xué)院各教研室負責人要在全面深入了解青年教師的專業(yè)特長、科研方向、興趣愛好、語言能力、性格特征等的基礎(chǔ)上確定最佳的導(dǎo)師人選。各教研室可根據(jù)實際情況，制定“一對一”或“一對多”導(dǎo)師制度。導(dǎo)師應(yīng)對青年教師的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)策略、教學(xué)風格、教學(xué)課件等進行指導(dǎo)，以期青年教師能盡快形成與自己性格相符的教學(xué)風格。

對于青年教師而言，備好一門課就等于成功了一半，因此公開備課是一個不錯的選擇。全教研室的所有教師一塊兒備課，不僅可以幫助年輕教師迅速掌握課程重難點，高效率制作教學(xué)課件，還因年輕教師的加入而迸發(fā)新的觀點，促進專業(yè)交流。

醫(yī)學(xué)院校青年教師在努力完成繁重教學(xué)任務(wù)的情況下，還要加強與大學(xué)生的溝通交流。90后大學(xué)生雖然思想開放，自信自主，渴望平等自由，直率大方，但是由于受到全球化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化、市場化的影響，他們自我、叛逆，自律性差，抗挫折能力差，社會適應(yīng)能力差，依賴網(wǎng)絡(luò)，與父母隔閡深。因此，高校青年教師要深入了解學(xué)生思想變化，加強溝通，正確引導(dǎo)，采用最適合大學(xué)生整體特征的教學(xué)方法和教學(xué)風格來完成課程任務(wù)。

最后，高校要鼓勵青年教師讀研讀博，為其提供參與國內(nèi)外學(xué)術(shù)研討會、出國學(xué)習交流的機會，使其能接受一流學(xué)術(shù)專家的指導(dǎo)，接觸專業(yè)內(nèi)的前沿知識。

（三）完善青年教師績效考核機制

崗前培訓(xùn)時應(yīng)與青年教師進行溝通，使其理解考核內(nèi)容，了解考核方式，明確考核目的。考核對象要按不同職稱、不同崗位分類考核，不可一刀切。教學(xué)崗的青年教師參加工作的年限較短，除考核課題論文數(shù)外，還要注意考核其政治素質(zhì)、職業(yè)道德、出勤情況、工作完成量等。管理崗的青年教師要采用多層次、多角度的考核方式，既要有主管領(lǐng)導(dǎo)的評價，還要有同級同事、服務(wù)對象的評價，同時要加強本人的自我評價?？冃Э己藱C制并不是一個僅涉及考核本身的短暫過程，它從青年教師崗前培訓(xùn)的溝通開始，途經(jīng)崗位分配、階段性考核、反饋、獎勵與修正，直至再考核、反饋、獎勵與修正。這是青年教師自我提升、個人價值實現(xiàn)、獲得物質(zhì)及精神回報的過程，它在滿足教師自身需求的同時也有利于學(xué)校目標的實現(xiàn)。

（四）利用專業(yè)優(yōu)勢，一心一意謀發(fā)展

努力建校，利用專業(yè)優(yōu)勢，一心一意謀發(fā)展是醫(yī)學(xué)院校提高福利待遇的最有效方法。醫(yī)學(xué)院校要充分利用自己的醫(yī)學(xué)優(yōu)勢，創(chuàng)辦醫(yī)學(xué)出版社、醫(yī)學(xué)雜志、附屬醫(yī)院、眼視光檢驗中心、法醫(yī)鑒定中心、無生命美容中心、醫(yī)學(xué)翻譯公司、藥物研究公司、生物制藥公司、醫(yī)學(xué)器械生產(chǎn)公司、口腔美容中心、臉部美容中心、心理康復(fù)中心等。獲得的資金又可用于教師福利、校園建設(shè)、科研資助和獎勵、學(xué)科專業(yè)發(fā)展、出國資助、人才招聘等，實現(xiàn)資源循環(huán)再生利用。

附表1 人才引進來源情況

（五）注重校園文化建設(shè)

醫(yī)學(xué)院校不僅要加強校園物質(zhì)文化建設(shè)，如教材、圖書館、科研設(shè)備、多媒體設(shè)備、實驗室器材、實驗動物、學(xué)生宿舍、運動場、食堂等，還要努力建設(shè)校園精神文化和制度文化。高校要樹立“博學(xué)、求是、創(chuàng)新、團結(jié)”的校風，“艱苦奮斗、踏實勤奮”的學(xué)風，“嚴肅、認真”的考風，以及無規(guī)矩不成方圓的制度之風。高校要樹立積極向上的學(xué)術(shù)之風，加強學(xué)術(shù)道德規(guī)范及教育，大力弘揚鍥而不舍、求真務(wù)實、科學(xué)嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，以求建立一片純潔的學(xué)術(shù)天地。高校要創(chuàng)建良好的人際關(guān)系氛圍，坦誠大度，團結(jié)互助，公平競爭，誠實守信。醫(yī)學(xué)院人事部門或工會等要定期舉行活動，為青年教師提供彼此熟悉了解、交流溝通的機會，為未婚男女青年教師提供尋找另一半的平臺。醫(yī)學(xué)院校加強校園文化建設(shè)既是改善校園環(huán)境，提高學(xué)校辦學(xué)水平的過程，還是實現(xiàn)青年教師自我提升和自我價值的過程。

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