王 曄

一、K公司知識(shí)員工激勵(lì)現(xiàn)狀

K公司是一家民營(yíng)羊絨加工企業(yè)，公司有6大產(chǎn)業(yè)，公司各大產(chǎn)業(yè)體系下設(shè)總經(jīng)辦、行政部、銷售部、財(cái)務(wù)部、工程部和信息部等部門，根據(jù)產(chǎn)業(yè)不同，下設(shè)和產(chǎn)業(yè)相關(guān)聯(lián)的盈利部門。公司中有一批工作經(jīng)驗(yàn)豐富、較強(qiáng)研發(fā)能力、高學(xué)歷的知識(shí)員工，他們對(duì)K公司的管理和發(fā)展起著不可替代的作用。

1.薪酬激勵(lì)方面

K公司基本工資是按照崗位級(jí)別制定的，但是相同崗位工資級(jí)別卻出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，相鄰崗位級(jí)別間基本工資差異過大；工齡工資按照在本公司的工作年限每滿一年增加10元；績(jī)效工資主要用于激勵(lì)員工，但是差距也沒有體現(xiàn)。例如，每位知識(shí)員工的績(jī)效工資在300元的基數(shù)上適當(dāng)進(jìn)行減少，員工之間的差別不大，員工感覺績(jī)效工資對(duì)自己的生活和工作影響不大，工作熱情不高；K公司還為員工制定了股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，一種是凡在本公司工作滿5年者，可以根據(jù)自己的意愿入股，員工本人和公司按照1:1的比例配比出資，最低出資金額為5000元；另一種是三級(jí)業(yè)務(wù)主辦以上的可以自愿入股，按照級(jí)別的不同，逐級(jí)遞增。

2.職業(yè)培訓(xùn)方面

K公司新員工入職時(shí)，對(duì)其進(jìn)行最基本的職業(yè)培訓(xùn)，形式單一，缺乏創(chuàng)新，新員工大多不愿意參加；另外，每月對(duì)知識(shí)員工舉辦2次以上的中小型管理知識(shí)和技能學(xué)習(xí)培訓(xùn)，一次大型的管理知識(shí)和技能學(xué)習(xí)。但是在培訓(xùn)內(nèi)容偏離實(shí)際工作，有些員工對(duì)此并不愿意參加，培訓(xùn)效果不明顯。

3.用人選拔方面

K公司在用人方面受自身家族企業(yè)背景的影響，主要采取的是內(nèi)部晉升，公司中的知識(shí)員工注重公司對(duì)自己工作成果的評(píng)價(jià)，注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這種任用方式在一定程度上提高了他們的工作積極性。但當(dāng)員工晉升時(shí)，對(duì)同等水平的兩位員工，公司則會(huì)考慮任用自己的親信，極大的挫傷了其他員工的工作積極性，導(dǎo)致知識(shí)員工流失嚴(yán)重，不利于公司吸引到高技能知識(shí)人才。同時(shí)，公司也沒有為知識(shí)員工制定符合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，一部分知識(shí)員工認(rèn)為工作單調(diào)，沒有挑戰(zhàn)性，看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展空間。

4.精神關(guān)懷方面

K公司不重視對(duì)知識(shí)員工精神激勵(lì)。部門領(lǐng)導(dǎo)很少關(guān)心知識(shí)員工的情緒、工作和生活狀況。他們只關(guān)心家族內(nèi)部知識(shí)員工的狀況，員工間缺少相互的信任和溝通。

二、K公司知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.知識(shí)員工薪酬激勵(lì)不足

K公司受自身家族企業(yè)管理思想的影響，薪酬激勵(lì)缺乏內(nèi)部公平性，薪酬結(jié)構(gòu)單一，知識(shí)員工的勞動(dòng)價(jià)值得不到體現(xiàn)，導(dǎo)致知識(shí)員工的多樣化需求得不到滿足，不利于對(duì)知識(shí)型人才的留用；K公司的薪酬水平與當(dāng)?shù)赝惼髽I(yè)相持平，而公司內(nèi)部缺乏公平性，容易造成人才流失；高層領(lǐng)導(dǎo)一般由家族內(nèi)部成員構(gòu)成，基本工資要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出其他知識(shí)員工?？?jī)效工資對(duì)知識(shí)員工完全起不到激勵(lì)作用，使知識(shí)員工失去公平感。

2.知識(shí)員工績(jī)效考核制度不完善

K公司對(duì)績(jī)效考核并沒有給予足夠的重視，知識(shí)員工的績(jī)效工資和普通員工的績(jī)效工資幾乎沒有區(qū)別。各部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核是浪費(fèi)時(shí)間的，每次績(jī)效考核，績(jī)效評(píng)價(jià)表草草填完，流于形式，考核后缺乏和員工進(jìn)行反饋溝通，對(duì)知識(shí)員工的重視程度不夠，知識(shí)員工無法了解到自己工作中的不足之處。K公司在前幾年對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行了修改，但是最終還是沒有從根本上解決這一問題。

3.知識(shí)員工的培訓(xùn)激勵(lì)體系不完善

首先，K公司沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，沒有針對(duì)知識(shí)員工設(shè)置具體的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)工作流于形式，沒有從知識(shí)員工需求和技術(shù)創(chuàng)新的角度安排培訓(xùn)工作，知識(shí)員工的技能和能力得不到真正的提高。其次，K公司盲目的開展培訓(xùn)工作，各部門領(lǐng)導(dǎo)沒有與本部門知識(shí)員工進(jìn)行有效的溝通，只是通知他們進(jìn)行培訓(xùn)，必須全部參加。雖然，公司每?jī)蓚€(gè)月都會(huì)舉辦一次培訓(xùn)，但是每次都要求各部門全體人員必須全部參加，不管這次培訓(xùn)是否適合各部門知識(shí)員工的發(fā)展需要，引起知識(shí)員工的抵觸心理，不滿情緒滋生。再次，K公司忽視了知識(shí)員工的長(zhǎng)期職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。他們認(rèn)為給予太高的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，會(huì)導(dǎo)致知識(shí)員工日后為更好的發(fā)展環(huán)境而跳槽。而知識(shí)員工喜歡追求富有挑戰(zhàn)性的工作，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的認(rèn)可，公司沒有引起重視。K公司對(duì)知識(shí)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理不到位，在一定程度上制約了公司的發(fā)展。

4.管理制度不能調(diào)動(dòng)知識(shí)員工工作熱情

K公司發(fā)展前身是一家家族企業(yè)，受其家庭式管理制度的影響，獨(dú)權(quán)和集權(quán)化思想較為嚴(yán)重，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)大多為家族內(nèi)人員，家族外的知識(shí)員工很難上升到這一級(jí)別，他們的知識(shí)和技能很難得以重視和提高，而這個(gè)弊端導(dǎo)致對(duì)知識(shí)員工的吸引能力降低，知識(shí)員工的自身的價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，工作的積極性也就降低了。最終導(dǎo)致知識(shí)員工的不滿情緒增加，造成知識(shí)員工的流失。

三、完善K公司知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

1.建立多樣化薪酬激勵(lì)制度

K公司應(yīng)合理的劃分相鄰職位間知識(shí)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在給予知識(shí)員工公平發(fā)展的前提下，鼓勵(lì)知識(shí)員工利用自己的專業(yè)技能和管理才能為公司做出更多的貢獻(xiàn)，根據(jù)他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值，給予更高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不但可以增加知識(shí)員工的工作積極性，還可以穩(wěn)固公司的發(fā)展。K公司將知識(shí)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，按照不同的等級(jí)發(fā)放績(jī)效工資，激發(fā)知識(shí)員工的挑戰(zhàn)性。注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合等激勵(lì)方式，并增強(qiáng)薪酬的透明度；K公司根據(jù)知識(shí)員工的表現(xiàn)和員工自身需求，針對(duì)公司自身的發(fā)展情況制定多種彈性福利方案。例如：帶薪休假、節(jié)假日發(fā)放福利或獎(jiǎng)金、小額貸款、旅游、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)等。

2.重視績(jī)效考評(píng)激勵(lì)

首先，增加績(jī)效考評(píng)的參與度。K公司可以采用360°績(jī)效考評(píng)，讓更多的評(píng)價(jià)者參與進(jìn)來，尤其是引入自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，這樣不但使考評(píng)工作更加人性化、公平化，還可以提高知識(shí)員工的工作積極性。公司將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示，讓表現(xiàn)好的知識(shí)員工得到重視，激發(fā)其他知識(shí)員工的工作熱情。其次，加強(qiáng)績(jī)效反饋面談?？荚u(píng)結(jié)束后，部門領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果反饋給知識(shí)員工，讓他們知道自身存在的問題和表現(xiàn)好的地方。針對(duì)他們存在的問題，找出原因，并幫助他們?nèi)ソ鉀Q，改善他們的工作方式，表現(xiàn)好的地方要給予表揚(yáng)。管理者和員工還可以共同制定員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，這樣知識(shí)員工可以提高自我滿足感和自我存在感。通過這種雙向溝通的方式，領(lǐng)導(dǎo)者可以了解知識(shí)員工對(duì)考核結(jié)果的滿意程度，有利于改善考核方式。

3.采取恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)激勵(lì)方式

首先，克服培訓(xùn)的盲目性。知識(shí)員工追求更高層次的需求，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，K公司應(yīng)充分了解知識(shí)員工的需求，在培訓(xùn)前了解不同類型知識(shí)員工的需求，然后根據(jù)他們的需求制定適應(yīng)的培訓(xùn)方式。部門管理者要積極配合知識(shí)員工的培訓(xùn)工作，并做好溝通。其次，恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)激勵(lì)方式。根據(jù)知識(shí)員工的特征和需求，可以采取短期培訓(xùn)激勵(lì)或遠(yuǎn)程培訓(xùn)，可以與高校建立合作關(guān)系，讓知識(shí)員工學(xué)習(xí)更高層次的新知識(shí)和技能。為知識(shí)員工設(shè)立長(zhǎng)期的培養(yǎng)激勵(lì)計(jì)劃，完善知識(shí)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，引入一些新穎的培訓(xùn)激勵(lì)方式，避免培訓(xùn)方式的老套，起不到學(xué)習(xí)和激勵(lì)的作用。最后，加大對(duì)培訓(xùn)的力度。K公司應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)建立一套完整的培訓(xùn)體系，設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)計(jì)劃、對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估等。尤其是對(duì)知識(shí)員工的培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估和反饋，領(lǐng)導(dǎo)者要充分了解培訓(xùn)對(duì)知識(shí)員工的影響，聽取知識(shí)員工的反饋意見，完善培訓(xùn)內(nèi)容。

4.改善激勵(lì)管理制度

K公司應(yīng)該克服家族式管理制度，注重家族內(nèi)部和外部知識(shí)員工的共同發(fā)展，給予知識(shí)員工公平的發(fā)展平臺(tái)。例如，結(jié)合績(jī)效和培訓(xùn)結(jié)果，給予為公司做出突出貢獻(xiàn)知識(shí)員工一定的升職或獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)他們的工作表現(xiàn)給予高度的肯定和表揚(yáng)。增強(qiáng)知識(shí)員工忠誠感，充分展示他們的自身價(jià)值。同時(shí)避免激勵(lì)管理制度的形式化。K公司要結(jié)合本企業(yè)自身的特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)，制定符合自身發(fā)展的激勵(lì)管理制度，切勿照搬其他企業(yè)的制度，這樣不但不利于本企業(yè)知識(shí)員工的發(fā)展，也對(duì)知識(shí)員工起不到有效的激勵(lì)作用。

5.建立有特色的企業(yè)文化

創(chuàng)新型企業(yè)要想發(fā)展的更持久，需要建立一個(gè)有活力、有凝聚力的企業(yè)文化，管理者要將企業(yè)未來的發(fā)展思路和價(jià)值觀告知給知識(shí)員工，并與知識(shí)員工的價(jià)值觀相互融合，共同建立一個(gè)和諧的企業(yè)文化氛圍，增加知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。K公司可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)變成鼓舞員工和組織的共同愿景，使企業(yè)文化得到全面開發(fā)和增值，使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感和榮譽(yù)感，找到自我存在的價(jià)值。

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