陳 璐 王素枝 千艷紅

（河南焦作市人民醫(yī)院,河南 焦作 454002）

問題管理模式在1～5年資護(hù)士技能培訓(xùn)中的應(yīng)用

陳 璐 王素枝 千艷紅

（河南焦作市人民醫(yī)院,河南 焦作 454002）

目的探討問題管理模式在1～5年資護(hù)士技能培訓(xùn)中的應(yīng)用及效果。方法2009年9月至2010年9月1～5年護(hù)理人員（267人）為對照組，采用傳統(tǒng)模式；2011年9月至2012年9月1～5年護(hù)理人員（306人）為實(shí)驗(yàn)組，采用問題模式。結(jié)果比較兩組的臨床技能考核、患者滿意度提名結(jié)果等，上述指標(biāo)均存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P＜0.05），實(shí)驗(yàn)組結(jié)果優(yōu)于對照組。結(jié)論采取問題管理模式的技能培訓(xùn)對提高1～5年資護(hù)士技能水平具有明顯的促進(jìn)作用。

問題管理；低年資護(hù)士；技能培訓(xùn)

問題管理是一種新的管理思想,其論斷是:問題本身不是問題,真正的問題是對待問題的態(tài)度和做法[1]。護(hù)理專業(yè)中護(hù)士技術(shù)操作水平一直是患者關(guān)注的焦點(diǎn),更是管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)。我院設(shè)護(hù)理示教室專職負(fù)責(zé)全院護(hù)理人員技能培訓(xùn)與考核,示教室成立于2002年,于2010年12月將問題管理應(yīng)用到工作中。本研究將通過比較問題管理模式（以下簡稱問題模式）與傳統(tǒng)模式的效果,獲得問題模式在提高護(hù)士技能水平,改善臨床服務(wù)的作用。

1 對象與方法

1.1 對象

為了避免同年護(hù)理人員之間的沾染,采用非平行對照。設(shè)2009年9月至2010年9月1～5年護(hù)理人員（267人）為對照組,采用傳統(tǒng)模式。設(shè)2011年9月至2012年9月1～5年護(hù)理人員（306人）為實(shí)驗(yàn)組,采用問題模式。護(hù)士來源主要為內(nèi)科13個(gè),外科18個(gè),監(jiān)護(hù)室4個(gè),兒科1個(gè),婦科1個(gè),產(chǎn)科1個(gè)等38個(gè)護(hù)理單元。

1.2 方法

護(hù)理示教室隸屬護(hù)理部,于2002年7月成立,配置了專用辦公室和培訓(xùn)場地,相關(guān)的辦公設(shè)施和操作設(shè)備。具體負(fù)責(zé)全院護(hù)士護(hù)理技術(shù)操作培訓(xùn)及考核工作。示教室由護(hù)理部主任直接管理,設(shè)專職老師2名,均為副主任護(hù)師。護(hù)理部制定示教室的管理制度、示教老師的職責(zé)、示教工作標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)制度,要求每項(xiàng)技能操作≥90分為合格。利用5年時(shí)間,對全院護(hù)士完成了22項(xiàng)操作的培訓(xùn),達(dá)到了100%的合格率。2008年將培訓(xùn)重點(diǎn)規(guī)定為1～5年護(hù)理人員。

1.2.1 傳統(tǒng)方法:示教室制定年度技能培訓(xùn)計(jì)劃,兩名示教老師利用兩周為一周期的“培訓(xùn)-指導(dǎo)-練習(xí)-考核”循環(huán)模式,以科室為單位分批次到示教室參加。將技能操作按順序逐項(xiàng)培訓(xùn)考核,并將成績記錄入示教室技能考核檔案,計(jì)算出科室均分,每月護(hù)士長例會(huì),每季護(hù)理質(zhì)量量化分析會(huì)上公布各科成績。

1.2.2 實(shí)驗(yàn)方法:示教室成立技能培訓(xùn)-考核組,成員包括護(hù)理部主任,示教老師,科技能示教小組長（通常為各項(xiàng)競賽獲獎(jiǎng)選手）,負(fù)責(zé)技能問題的匯總、分析,及培訓(xùn)計(jì)劃制定工作。首先規(guī)定成員必須找出所管轄區(qū)內(nèi)的人員技能問題,建立問題庫,并開會(huì)分析薄弱環(huán)節(jié)及人員,找出多發(fā)性問題及人員,采取PDCA循環(huán)工作方法。制定季度培訓(xùn)計(jì)劃,其中包含重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目及重點(diǎn)培訓(xùn)人員名單?？己私M通過臨床檢查與示教室考核,再次找出新問題,分析討論后,每季度改進(jìn)計(jì)劃。每月由考核組長在護(hù)士長例會(huì)上反饋臨床檢查和考核問題,護(hù)士長可以提出建議,并監(jiān)督示教小組長進(jìn)行重點(diǎn)問題相關(guān)操作培訓(xùn)。每季度在護(hù)理質(zhì)量量化分析會(huì)上公布重點(diǎn)問題、本季度培訓(xùn)計(jì)劃,同時(shí)建立1～5年護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)手冊,將每次考核問題記錄手冊上,并發(fā)放由護(hù)士本人保管。實(shí)現(xiàn)了從個(gè)人到科室到護(hù)理部三級參與,分別從3個(gè)層級,將問題傳達(dá)。

1.2.3 臨床技能考核方法:2010年9月和2012年9月由護(hù)理部組建護(hù)士臨床技能考核組,包括護(hù)理部主任3人、科護(hù)士長2人、護(hù)理院校教師5人等,對10名考核組人員進(jìn)行22項(xiàng)臨床技能考核標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)。規(guī)定考核組分別利用2周時(shí)間對兩組護(hù)士進(jìn)行22項(xiàng)操作的臨床技能隨機(jī)抽考,考核標(biāo)準(zhǔn)均以護(hù)理示教室培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)為據(jù),當(dāng)年9月30日將結(jié)果報(bào)護(hù)理部。

1.2.4 患者滿意度調(diào)查方法:護(hù)理部成立患者滿意度調(diào)查組,由護(hù)理部主任、科護(hù)士長、護(hù)理實(shí)習(xí)生組長共計(jì)8人組成,每月對38個(gè)護(hù)理單元分別發(fā)放10份調(diào)查問卷,包括開放問題“您最滿意的護(hù)士（ ）”,回收后對1～5年護(hù)士的提名進(jìn)行統(tǒng)計(jì),每季度報(bào)到護(hù)理部備案。

2 結(jié) 果

2.1 兩組護(hù)士學(xué)歷的比較

對實(shí)驗(yàn)組和對照組的護(hù)士學(xué)歷進(jìn)行比較,P＞0.05,兩組間無差異,兩年的護(hù)士具有可比性。實(shí)驗(yàn)組本科16人,5.23%。專科194人, 63.40%。中專96人,31.37%。對照組14人,5.24%,?？?66人, 66.17%。中專87人,32.58%。χ2=1.563,P=0.956。

2.2 兩組護(hù)士臨床技能考核成績的比較

實(shí)驗(yàn)組優(yōu)秀115人,對照組優(yōu)秀72人,χ2=6.036。實(shí)驗(yàn)組合格188人合格,對照組159人,χ2=2.118。實(shí)驗(yàn)組不合格3人,對照組不合格36人,χ2=3.448。

3 討 論

3.1 采取問題模式明顯提高了護(hù)理人員實(shí)踐能力

近些年醫(yī)院床位不斷擴(kuò)增,年青護(hù)士在護(hù)理隊(duì)伍中所占比例急劇增大。專業(yè)技能的培訓(xùn)僅靠一次崗前培訓(xùn),遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到臨床工作的需求。面對龐大的培訓(xùn)隊(duì)伍,如果設(shè)定傳統(tǒng)培訓(xùn)模式,需要花費(fèi)較長的時(shí)間與精力才能完成一輪完整培訓(xùn),同時(shí)易造成培訓(xùn)與臨床脫節(jié)。采取問題模式后,示教室將培訓(xùn)工作改進(jìn)的更為貼近臨床,更為靈活。通過問題的收集,將工作重心轉(zhuǎn)移到了水平薄弱的人員身上和常見的臨床操作之上,同時(shí)解決了科與科之間不同操作專項(xiàng)培訓(xùn)的各需所求之難題。將問題管理模式應(yīng)用于護(hù)理管理中,實(shí)施全員性的問題管理,最終目的是提高護(hù)士發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力,隨著問題的解決,薄弱環(huán)節(jié)的改進(jìn),薄弱人員水平的提升,護(hù)理人員的臨床實(shí)踐能力自然而然得以提高。

3.2 采取問題模式明顯提高了護(hù)理人員的服務(wù)意識

護(hù)理專業(yè)是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科,臨床工作中各項(xiàng)技能操作是護(hù)理服務(wù)中的主要工作,患者關(guān)注護(hù)士操作水平,也關(guān)心護(hù)士的服務(wù)意識,操作中的語言,手勢等一些細(xì)節(jié)會(huì)影響患者對護(hù)士的滿意度。通過對問題的收集,示教室也發(fā)現(xiàn)了部分護(hù)士操作中的服務(wù)缺陷。為此示教室一方面對各項(xiàng)操作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂,增加人文關(guān)懷的細(xì)節(jié),另一方面在培訓(xùn)計(jì)劃的制定和落實(shí)中,特別強(qiáng)調(diào)了細(xì)節(jié)服務(wù)的培訓(xùn)。通過問題管理模式,將全體護(hù)士都調(diào)動(dòng)起來,不僅僅是被考核者,更是技能臨床應(yīng)用的問題發(fā)現(xiàn)者,這種身份角色的轉(zhuǎn)變,明顯提高了護(hù)理人員的服務(wù)意識。

3.3 采取問題模式有必要建立在全員規(guī)范培訓(xùn)之上

技能培訓(xùn)中的問題管理最終目的是提高護(hù)士發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力,使技能水平持續(xù)上升。發(fā)現(xiàn)正確問題需要對規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)的掌握作為基礎(chǔ),所以只有在完成全員培訓(xùn)之后,才能有對技能質(zhì)量的可靠評估,對技能問題的分析才會(huì)更加準(zhǔn)確。沒有達(dá)到全員培訓(xùn),易造成問題的擴(kuò)增與混雜,而且不易找出主要問題,培訓(xùn)效果會(huì)明顯下降。所以有效的問題模式需要前期完成的全員培訓(xùn)和后期每一批新護(hù)士嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)。

[1] 楊青敏,林文.問題管理模式在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].上海護(hù)理,2009,9(6):75-77.

R192.6

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1671-8194（2014）25-0393-02