李彬，向璨，趙黎明，趙露，方鵬騫

縣、鄉(xiāng)、村三級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生網(wǎng)是中國農(nóng)村衛(wèi)生工作的重要支柱，它對(duì)于我國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展具有巨大作用。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可依其服務(wù)功能和規(guī)模經(jīng)濟(jì)劃分為小康型、全科型和基本型3種類型。與小康型和全科型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院相比，基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院一般處于不夠發(fā)達(dá)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，其服務(wù)人群較少，人員配備不足，儀器設(shè)備較少，房屋面積較小，科室設(shè)置不完備，提供醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的能力較弱[1]。衛(wèi)生技術(shù)人員是衛(wèi)生服務(wù)的直接提供者，其數(shù)量、素質(zhì)及人員結(jié)構(gòu)配置的是否合理，直接影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生服務(wù)提供的能力和水平[2]。因此，合理配置基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)技人員隊(duì)伍，確保山區(qū)農(nóng)村居民享受到高質(zhì)量高水平的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，對(duì)于促進(jìn)山區(qū)農(nóng)村地區(qū)的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展具有重要意義。

1 資料與方法

1.1 資料來源

在文獻(xiàn)研究與既往資料分析的基礎(chǔ)之上，結(jié)合基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的功能定位，本課題組通過典型調(diào)查獲取了基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院——大別山區(qū)勝利鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員的性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限等基本信息，同時(shí)還調(diào)查其培訓(xùn)經(jīng)歷、技能掌握、培訓(xùn)需求和薪酬滿意度等情況，以期全方位了解山區(qū)基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源的配置現(xiàn)狀。在調(diào)查中使用統(tǒng)一制定的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)技人員調(diào)查表，由經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查人員進(jìn)行調(diào)查。實(shí)地調(diào)研工作在2011年完成，本調(diào)查共發(fā)放問卷141份，回收有效問卷共134份，有效問卷回收率為95.0%。

1.2 統(tǒng)計(jì)分析方法

采用EpiData以雙錄入方式進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，建立數(shù)據(jù)庫。采用SPSS 12.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)和卡方檢驗(yàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

2 結(jié)果

2.1 衛(wèi)生技術(shù)人員基本情況

在調(diào)查的134名衛(wèi)生技術(shù)人員中，男性占總?cè)藬?shù)的42.5%，女性占57.5%；未婚者占17.9%，已婚占80.6%，離異或喪偶占1.5%；所調(diào)查的衛(wèi)生技術(shù)人員最小年齡為18歲，最大年齡為59歲，平均年齡為35歲，其中25～35歲之間的衛(wèi)生技術(shù)人員最多，占42.5%；衛(wèi)生技術(shù)人員工作年限分布在1～40年之間，平均工作年限約為14年，本單位工作年限分布在1～39年之間，到本單位工作的平均年限為10年；所調(diào)查的衛(wèi)生技術(shù)人員以中專和大專學(xué)歷為主，分別占51.5%和33.6%，本科及以上學(xué)歷僅占4.5%；被調(diào)查者無職稱的占16.4%，初、中級(jí)級(jí)職稱分別占49.3%和32.1%，副高及以上職稱僅占2.2%。

2.2 衛(wèi)生技術(shù)人員培訓(xùn)情況

所調(diào)查的衛(wèi)生技術(shù)人員2007～2009年的培訓(xùn)方式以院內(nèi)培訓(xùn)為主，占74.5%；其次是新職工崗前培訓(xùn)，占34.8%；學(xué)歷教育、短期學(xué)術(shù)交流及到其他醫(yī)院進(jìn)修培訓(xùn)方式所占比例較低，分別為9.1%、11.9%和12.7%。所調(diào)查的衛(wèi)生技術(shù)人員認(rèn)為到其他醫(yī)院進(jìn)修的培訓(xùn)方式最好的占85.7%；其次是院內(nèi)培訓(xùn)和短期學(xué)術(shù)交流，分別占81.9%和72.7%；認(rèn)為崗前培訓(xùn)好的占70%；認(rèn)為學(xué)歷教育好的占62.5%。所調(diào)查的衛(wèi)生技術(shù)人員完成了所要求繼續(xù)教育學(xué)分的占26.2%；未完成所要求繼續(xù)教育學(xué)分的達(dá)到了衛(wèi)生技術(shù)人員的半數(shù)以上，占60.7%；不知道是否完成的占13.1%。

2.3 衛(wèi)生技術(shù)人員工作勝任力、知識(shí)技能掌握及培訓(xùn)需求情況

衛(wèi)生技術(shù)人員大多數(shù)認(rèn)為自己能勝任目前的工作，占89.8%；認(rèn)為自己對(duì)目前工作的勝任能力一般的占9.4%；認(rèn)為自己不能勝任目前工作的僅占0.8%。

對(duì)于常見癥狀的診斷與鑒別，被調(diào)查者中100%認(rèn)為已掌握或掌握程度一般，42.4%的衛(wèi)技人員認(rèn)為需要培訓(xùn)常見癥狀診斷與鑒別技能；對(duì)于常見病、多發(fā)病和傳染病的診斷、鑒別診斷，57.6%的衛(wèi)技人員認(rèn)為已掌握，42.4%的衛(wèi)技人員認(rèn)為很需要培訓(xùn)此項(xiàng)知識(shí)技能；對(duì)于常見急癥的處理原則和院前急救的基本知識(shí)，63.5%的衛(wèi)技人員認(rèn)為已掌握，47.1%的衛(wèi)技人員認(rèn)為很需要此項(xiàng)知識(shí)技能的培訓(xùn)。被調(diào)查的衛(wèi)技人員各項(xiàng)知識(shí)技能自評(píng)掌握程度一般及以上的平均百分比為88.5%，未掌握的平均百分比為22.4%，可見基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)技人員專業(yè)知識(shí)技能掌握情況總體較好；各項(xiàng)知識(shí)技能培訓(xùn)需求程度一般及以上的平均百分比為89.6%，說明專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)需求較高。

2.4 衛(wèi)生技術(shù)人員薪酬及激勵(lì)情況

2.4.1衛(wèi)生技術(shù)人員收入與本單位其他同職位人員比較情況和本單位其他同職位的人員相比，衛(wèi)生技術(shù)人員認(rèn)為自己收入較低的占36.0%，認(rèn)為差不多的占62.4%，認(rèn)為較高的僅占1.6%；通過卡方檢驗(yàn)(顯著性水準(zhǔn)α=0.05)可知，性別(χ2=1.550，P=0.461)、婚姻狀況(χ2=3.686，P=0.450)、文化程度(χ2=6.232，P=0.398)、職稱(χ2=3.851，P=0.697)與衛(wèi)生技術(shù)人員對(duì)自己收入的感知差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.4.2衛(wèi)生技術(shù)人員對(duì)薪酬分配的滿意度在衛(wèi)生技術(shù)人員對(duì)自己的付出與薪酬回報(bào)二者公平性的感受調(diào)查中，認(rèn)為自己付出和薪酬回報(bào)二者較不公平的占22.4%，認(rèn)為一般的占63.4%，認(rèn)為比較公平的僅占9.0%。通過Fisher's檢驗(yàn)(顯著性水準(zhǔn)α=0.05)，不同性別(χ2=0.066，P=0.997)、不同婚姻狀況(χ2=5.654，P=0.232)、不同文化程度(χ2=3.707，P=0.702)、不同崗位(χ2=12.116，P=0.097)、不同職稱(χ2=5.849，P=0.377)的衛(wèi)生技術(shù)人員對(duì)薪酬分配公平的滿意度方面，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.4.3衛(wèi)生技術(shù)人員對(duì)激勵(lì)、績效考核及薪酬制度的認(rèn)知情況被調(diào)查的衛(wèi)生技術(shù)人員認(rèn)為本單位激勵(lì)機(jī)制不太合理的占17.6%，認(rèn)為一般的占64.8%，認(rèn)為比較合理的占17.6%；通過Fisher's檢驗(yàn)(顯著性水準(zhǔn)α=0.05)，不同性別(χ2=3.870，P=0.697)、不同婚姻狀況(χ2=8.074，P=0.057)、不同文化程度(χ2=4.739，P=0.554)、不同崗位(χ2=7.760，P=0.407)、不同職稱(χ2=4.691，P=0.544)的衛(wèi)生技術(shù)人員對(duì)本單位激勵(lì)機(jī)制的合理程度差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

被調(diào)查的衛(wèi)生技術(shù)人員認(rèn)為，本單位的績效考核制度對(duì)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性作用不大的占11.9%,認(rèn)為一般的占64.8%，認(rèn)為作用較大的占22.4%。通過Fisher's檢驗(yàn)(顯著性水準(zhǔn)α=0.05)，不同性別(χ2=1.866，P=0.393)、不同文化程度(χ2=1.985，P=0.921)、不同職稱(χ2=5.576，P=0.472)的衛(wèi)生技術(shù)人員認(rèn)為本單位的績效考核制度對(duì)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性作用方面，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；不同婚姻狀況(χ2=13.306，P<0.05)的衛(wèi)生技術(shù)人員認(rèn)為本單位的績效考核制度對(duì)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性作用差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。已婚人士比未婚人士更多地認(rèn)為本單位績效考核制度能高度調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。

被調(diào)查的衛(wèi)生技術(shù)人員認(rèn)為，本單位的薪酬制度對(duì)人才的吸引力不太大的占39.2%，認(rèn)為對(duì)人才吸引力一般的占55.2%，認(rèn)為吸引力較大的僅占5.6%。

2.5 衛(wèi)生技術(shù)人員離職意愿情況

本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，46.3%的衛(wèi)生技術(shù)人員曾經(jīng)想過離開本單位；關(guān)于離開本單位的原因，69.4%的衛(wèi)生技術(shù)人員是因?yàn)楣べY待遇低，12.2%的衛(wèi)生技術(shù)人員是因?yàn)榕嘤?xùn)機(jī)會(huì)少、個(gè)人能力得不到提高，7.1%的衛(wèi)生技術(shù)人員是因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)，5.1%的衛(wèi)生技術(shù)人員是因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ螅?.0%的衛(wèi)生技術(shù)人員是因?yàn)槿穗H關(guān)系緊張?？梢?，工資待遇低及培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少是基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員考慮離開的主要原因。

3 討論與建議

3.1 合理化配置基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員的學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)

衛(wèi)生部《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃(2011-2020年)》中明確指出，要強(qiáng)化基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)，提升基層醫(yī)療衛(wèi)生人員學(xué)歷層[3]。勝利鎮(zhèn)衛(wèi)生院的衛(wèi)生技術(shù)人員在數(shù)量上高于全國平均水平，但在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上卻不太合理，整體學(xué)歷偏低，高學(xué)歷人才匱乏。衛(wèi)技人員的學(xué)歷在一定程度上代表其業(yè)務(wù)素質(zhì)，反映衛(wèi)技人員在診治、護(hù)理、檢驗(yàn)等方面的水平和能力，衛(wèi)生人員職稱結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象是制約鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員服務(wù)水平的原因之一[4]。因此，可以通過制定扶持基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的特殊優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)高學(xué)歷的畢業(yè)生或城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)離退休人員服務(wù)于山區(qū)；或者通過“定點(diǎn)招生、定向培養(yǎng)”的辦學(xué)形式，為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)培養(yǎng)高學(xué)歷專業(yè)人才[5]，以改善大別山區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員學(xué)歷偏低的問題。

3.2 增加山區(qū)基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，改善培訓(xùn)效果

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)少是衛(wèi)技人員考慮離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的主要原因之一。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可以通過問卷調(diào)查的形式，了解衛(wèi)生人員的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自身的實(shí)際情況，制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃和繼續(xù)教育制度，分層次、分崗位、分專業(yè)、有計(jì)劃地進(jìn)行，提高其整體業(yè)務(wù)能力，使他們能完全勝任本職工作，減少人員的流失。培訓(xùn)形式的選擇，應(yīng)該充分考慮衛(wèi)技人員培訓(xùn)效果的反饋信息。勝利鎮(zhèn)衛(wèi)生院現(xiàn)行的培訓(xùn)形式以院內(nèi)培訓(xùn)為主，而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，衛(wèi)技人員認(rèn)為到其他醫(yī)院進(jìn)修的培訓(xùn)方式最好。因此，培訓(xùn)形式及各種形式所占的比例，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)效果靈活調(diào)整，同時(shí)要調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)積極性，保證培訓(xùn)活動(dòng)的順利開展。把衛(wèi)生技術(shù)人員在職培訓(xùn)合格作為年終考核、職稱晉升、執(zhí)業(yè)注冊(cè)的必備條件之一[6]，通過增加衛(wèi)技人員的培訓(xùn)壓力，來增強(qiáng)衛(wèi)技人員的培訓(xùn)意識(shí)。

3.3 實(shí)現(xiàn)基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員的薪酬激勵(lì)，使收入待遇分布更加合理

隨著國家對(duì)基層衛(wèi)生事業(yè)的重視，政府投入的資金也越來越多。但調(diào)查發(fā)現(xiàn),工資待遇低仍是衛(wèi)技人員考慮離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的首要原因，說明工資待遇問題是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院吸引人才、留住人才的主要制約因素，這與國內(nèi)相關(guān)研究得到的結(jié)果相符[7]。因此，提高工資待遇，改善薪酬制度是增強(qiáng)山區(qū)基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院吸納人才能力的一項(xiàng)重要措施。衛(wèi)生部《2012年衛(wèi)生工作要點(diǎn)》指出，應(yīng)以調(diào)動(dòng)基層醫(yī)務(wù)人員積極性為重點(diǎn)，加大人事分配制度改革力度，落實(shí)績效工資制度，加強(qiáng)績效考核，建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配制度[8]。在實(shí)施績效考核的同時(shí)，還要體現(xiàn)不同學(xué)歷、不同職稱衛(wèi)技人員的工資差異，提高高學(xué)歷、高職稱衛(wèi)技人員的積極性，讓他們能安心留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院繼續(xù)為當(dāng)?shù)厝罕姺?wù)。

本文采用了典型調(diào)查的方式進(jìn)行調(diào)查，能夠具體、深入地了解山區(qū)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員的配置及管理現(xiàn)狀，但由于典型調(diào)查方式固有的弊端，本研究結(jié)果可能具有一定的傾向性，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員存在數(shù)量不足、學(xué)歷和職稱偏低的現(xiàn)狀，這也是基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院尤其是山區(qū)基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院普遍存在的問題。

[1] 王芳.小康型、全科型、基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)比研究[D].北京:北京中醫(yī)藥大學(xué),2012.3-4.

[2] 唐立健.我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源的配置分析[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2010，24(4)：300-301.

[3] 衛(wèi)生部.衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃(2011-2020年)》的通知[EB/OL].[2011-04-15].http://www.moh. gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/mohrss/s3573/51436.htm.

[4] 周鳴捷.河南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源配置現(xiàn)狀及對(duì)策研究[D].鄭州：鄭州大學(xué)，2008.14-16.

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[8] 衛(wèi)生部.衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)2012年衛(wèi)生工作要點(diǎn)的通知[EB/OL].[2012-02-01].http://www.moh.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/mohbgt/s7696/201202/54032.htm.