文 木子

4年前的南非世界杯，蘇亞雷斯曾在120分鐘壓哨之際以排球攔網(wǎng)般的“手球”，用紅牌挽救了烏拉圭隊的失敗命運，進而淘汰加納殺入世界杯四強。今年的世界杯小組賽D組與意大利隊的比賽中，仍然是這位烏拉圭球星，在拼搶中居然咬了意大利后衛(wèi)一口。這一咬，不僅使得烏拉圭淘汰了意大利小組出線，也讓這個經(jīng)常違規(guī)卻成績優(yōu)秀的球員再次成為讓人傷腦筋且爭議不斷的焦點。一些輿論說，無論是4年前還是現(xiàn)在，斯亞雷斯的行為都是犧牲了個人利益，成就了組織的關鍵勝利。蘇亞雷斯因而贏得了烏拉圭總統(tǒng)、教練和本國民眾的一致?lián)泶?，甚至連球王馬拉多納也為他鳴不平。

然而，并不是所有人都接受這一咬。事件發(fā)生后，頗受其連累的“東家”利物浦打算立即賣掉蘇亞雷斯，而另一端只有西甲豪門巴塞羅那有意6折將其買下。目前，處在風口浪尖、備受壓力的蘇亞雷斯終于松口道歉，成功轉(zhuǎn)會到新東家并且打上了正式比賽，但蘇亞雷斯式的難題就此告解了嗎？

類似情形，在職場上也屢見不鮮。那么，如果你是老板，面對這種“咬人”的員工，你會怎么辦？

“蘇亞雷斯們”：要說愛你不容易

牙咬肩和背后踢人，共同特點都是身體接觸。而不同點是，一個會給對方留個牙印，一個可能踢傷對方?？梢?，咬人危害性遠小于踢人，而且這不是什么本質(zhì)問題。和平時期，球場如戰(zhàn)場，因小過而廢大將，可惜！數(shù)據(jù)統(tǒng)計也顯示：參與調(diào)查的百余位管理者中，有78%的人表示要用這樣的人才，只有16%的管理者選擇“堅決不能用，德重于才”。近8成的管理者選擇要用這樣的人才，這個結(jié)果頗為耐人尋味。

當一些個人能力出眾的員工，時常作出有悖行業(yè)規(guī)則的行為，但結(jié)果卻能為企業(yè)贏得關鍵利益時，作為老板，很容易陷入糾結(jié)。對于其價值的綜合評價顯然非常重要。那么，又該如何評價和任用這樣的員工？

國內(nèi)一家知名鏡片生產(chǎn)企業(yè)的人力資源總監(jiān)對此發(fā)表看法，他的觀點是：不會任用和推薦這樣的員工。

“我們的績效指標分為業(yè)績指標和行為指標，每年度績效是綜合評定的。即使業(yè)績指標再突出，行為指標有問題，也不可能成為高效率的員工，而當其行為已經(jīng)超越行業(yè)規(guī)則和企業(yè)規(guī)則的底線時，公司是堅決采取不容忍態(tài)度的。”該鏡片公司人力資源總監(jiān)解釋道，“這樣的員工可能會給部門和企業(yè)帶來短期利益，但對于企業(yè)文化的有效建立和企業(yè)自身的健康、長遠發(fā)展，是百害而無一利的?！?/p>

可見，大公司因為有其長期的文化積累和價值取向，它們不會看重一時之利，會更看文化的融合度和綜合價值。一位業(yè)內(nèi)資深人力資源高管說：“用這類人才，要看該行業(yè)對規(guī)則的重視度有多高，若不守行業(yè)規(guī)則，會對企業(yè)造成多大傷害，對比員工價值利弊，再權衡是否用此人或如何用。”

“咬人”背后的心理邏輯

早在上世紀末，前通用電氣CEO韋爾奇就在其能力框架中清晰地闡述，他認為“有才無德”的員工應該堅決清退。但在現(xiàn)實中，這種決絕與流行于中國本土的“黑貓白貓論”，似乎相去甚遠。在短期利益的驅(qū)使下，人們還是更愿意用“蘇亞雷斯們”。同時，有不少管理者形成了“挺蘇派”，對員工的“咬人”行為充滿了同情。

“蘇亞雷斯們”不是快消品

一個人再有“鋒芒”，也一定會有其軟肋。大多數(shù)管理者都認為這類情緒化的員工，更適合在設計部門、創(chuàng)意部門、銷售部門，有才華能創(chuàng)業(yè)績，出點錯可以容忍、引導和教育。而大多數(shù)老板更愿意在“開疆擴土”階段使用“咬人”的員工。

“用他之時，就要想到控制與修補的辦法，甚至已經(jīng)有了隨時替換他的方案?！币晃还芾碚哒J為應該謹慎用此類人，因此他決絕的表示，“完成任務后，要錢給錢，要名給名，但是不能留在隊伍里。”

“咬人”員工光環(huán)的背后，似乎有著一抹濃重的悲劇人物色彩。難道，“咬人”的員工是快消品嗎？難道不應該對人才的成長和未來盡到責任嗎？是不是可以既完成業(yè)績，又為企業(yè)的長遠發(fā)展以及員工的個人職業(yè)發(fā)展起到積極推動作用呢？他們不應該只是組織的消費品，企業(yè)應該為其職業(yè)生涯、心理健康，乃至人生狀態(tài)起到積極作用。同時，如何將“咬人”員工的個人能力轉(zhuǎn)化成團隊和其他成員的能力，都將是對企業(yè)的一大挑戰(zhàn)。

試想，當“蘇亞雷斯們”完成了自我實現(xiàn)后，他們的下一步追求是什么？也許，他們的心理需求也依然會有一個輪回，相信蘇亞雷斯們此時更需要被尊重、愛和歸屬感。而誰能給足他們這些感受，誰才會真正得到這個員工的心，并使他真正發(fā)自內(nèi)心地愿意改變，并能為企業(yè)奉獻更多不可預測的驚喜。