●陳遠(yuǎn)方

（湖州師范學(xué)院圖書館，浙江湖州313000）

圖書館基于ⅠSO11620標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)績效考核探析

●陳遠(yuǎn)方

（湖州師范學(xué)院圖書館，浙江湖州313000）

績效考核；圖書館；ⅠSO11620

借助于國際公認(rèn)的考核指標(biāo)，從圖書館、部門和員工個(gè)體三個(gè)層面對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行分類分解，提出圖書館員工的最終績效工資受控于員工個(gè)體的績效、所在部門的績效、圖書館的績效三個(gè)因素，通過一個(gè)動(dòng)態(tài)績效工資計(jì)算模型說明這種計(jì)算方法的可操作性。

1 背景

由于薪酬制度的改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，它所進(jìn)行的每一步都與職工的切身利益息息相關(guān)，績效工資改革的前提是要有一個(gè)合理、科學(xué)、可行的績效考核的方法。圖書館績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)ⅠSO11620、ⅠSO/TR20983是衡量圖書館綜合績效的國際公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，圖書館如何運(yùn)用這些標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)其內(nèi)部員工的績效，本文試圖對(duì)此進(jìn)行一些探討。

為便于圖書館在管理過程中進(jìn)行控制，便于圖書館員、基金組織和讀者參考，便于有相同任務(wù)和目標(biāo)的圖書館進(jìn)行比較分析等，1998年國際標(biāo)準(zhǔn)化組織（ⅠSO）信息與文獻(xiàn)技術(shù)委員會(huì)統(tǒng)計(jì)與業(yè)績?cè)u(píng)估分委員會(huì)通過在圖書館范圍內(nèi)征集大量使用的業(yè)績指標(biāo)，制定并公布了圖書館業(yè)績指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)ⅠSO11620。ⅠSO11620與ⅠSO/TR20983共同構(gòu)成對(duì)圖書館進(jìn)行績效評(píng)估的績效指標(biāo)體系。［1－4］ⅠSO11620包括ⅠSO11620:1998和ⅠSO11620:1998/Amd1:2003，從圖書館公共服務(wù)、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)的改善、圖書館服務(wù)的用戶評(píng)價(jià)、以及人力資源的有效性與利用這五個(gè)方面，共規(guī)范了34個(gè)指標(biāo)，是對(duì)傳統(tǒng)圖書館的服務(wù)和活動(dòng)進(jìn)行績效測評(píng)的指標(biāo)體系標(biāo)準(zhǔn);ⅠSO/TR20983則從電子圖書館公共服務(wù)、人力資源的有效性與利用這兩個(gè)方面，共規(guī)范了15個(gè)指標(biāo)，對(duì)電子圖書館的服務(wù)和活動(dòng)進(jìn)行績效測評(píng)。［2］選取這些指標(biāo)作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，有以下理由。①這些指標(biāo)具有權(quán)威性和準(zhǔn)確性，在選取業(yè)績指標(biāo)時(shí)，經(jīng)過了嚴(yán)格的檢驗(yàn)和判定，在相同的環(huán)境中重復(fù)使用會(huì)持續(xù)產(chǎn)生相同的結(jié)果。②與圖書館希望達(dá)到的目標(biāo)相適應(yīng)，能計(jì)量圖書館期望計(jì)量的工作，確保每個(gè)指標(biāo)可以為圖書館的決策提供有價(jià)值的參考。③具有可操作性，這些指標(biāo)既是對(duì)整個(gè)圖書館績效的考核，其實(shí)也是對(duì)圖書館各個(gè)部門的考核，指標(biāo)可以層層分解。另外，通過圖書館力所能及的努力，可以獲得指標(biāo)計(jì)量中使用的數(shù)據(jù)。④具有可比性，這些指標(biāo)既可用于同一個(gè)圖書館在不同時(shí)間范圍的比較，也可用于不同圖書館之間的比較，它考慮到了世界上各種類型、各種管理結(jié)構(gòu)、服務(wù)于不同讀者群、同時(shí)具有一些個(gè)性特征的圖書館。

不足之處在于，這些標(biāo)準(zhǔn)雖可用于各種類型圖書館的評(píng)估，但沒有得到有效的運(yùn)用，更沒有把這些指標(biāo)分解到各個(gè)部門，也沒有把它們與部門及員工績效關(guān)聯(lián)起來。因此，在考核圖書館員工的績效時(shí)，首先要對(duì)其進(jìn)行必要的分類與分解，同時(shí)參考本館多年運(yùn)行的一些指標(biāo)作為我們考核的依據(jù)。特別指出，為評(píng)價(jià)圖書館傳統(tǒng)服務(wù)和數(shù)字圖書館績效，筆者把這些指標(biāo)分類分解到圖書館各個(gè)部門（有些指標(biāo)在各部門之間是可以重復(fù)的），分類的標(biāo)準(zhǔn)以各部室的功能劃分為準(zhǔn)。

2 設(shè)計(jì)原則

我們通過ⅠSO11620的具體指標(biāo)，設(shè)計(jì)了一套計(jì)算圖書館員工動(dòng)態(tài)績效考核的方法，并遵循以下原則。

（1）衡量標(biāo)準(zhǔn)要量化。之所以要制定績效考評(píng)指標(biāo)體系，就是要讓圖書館人員績效考評(píng)有一個(gè)科學(xué)、合理、公平、準(zhǔn)確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而且建立在這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)上的計(jì)算方法要簡便易行、便于掌握和具有可操作性。

表 ⅠSO11620指標(biāo)［3］體系及其分解一覽表

（2）動(dòng)態(tài)連續(xù)性原則，建立激勵(lì)機(jī)制。績效考評(píng)的一個(gè)重要目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)制度激勵(lì)，鼓勵(lì)員工在自己平凡的崗位上提高業(yè)務(wù)水平。圖書館人員的績效考評(píng)是一個(gè)全面持續(xù)的過程，它是館員在一定時(shí)期內(nèi)“德、能、勤、績”綜合情況的反映，需要跨年度跟蹤式的考核，且保持不同考察期指標(biāo)的穩(wěn)定性與持續(xù)性。

（3）公平、公正、客觀性原則。在執(zhí)行績效考評(píng)過程中，考評(píng)組要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)程序，遵守相關(guān)考評(píng)規(guī)定；考評(píng)組成員不能帶個(gè)人感情和偏見去左右考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，做到考評(píng)的公平、公正和公開，并能主動(dòng)接受館員的監(jiān)督，以保證圖書館考評(píng)的權(quán)威性和有效性。

（4）民主性原則。開始推行績效工資改革一定要集思廣益，充分醞釀，廣泛征求全體館員的意見和建議，使考評(píng)制度體系能夠體現(xiàn)集體的意愿。在績效考評(píng)過程中，要及時(shí)反饋考評(píng)情況，提供信息交流、溝通以及申訴復(fù)議的平臺(tái)。一切依靠群眾，才會(huì)創(chuàng)造一個(gè)積極、信任、和諧、相互理解的績效考評(píng)環(huán)境。

3 模型設(shè)計(jì)及說明

以ⅠSO11620和ⅠSO/TR20983所提供的具體指標(biāo)作為圖書館及各部門績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的參考范圍。當(dāng)然，正如前文中提及，這些指標(biāo)主要是衡量整體圖書館績效的，那么如何把它轉(zhuǎn)化為衡量圖書館員工最終績效的指標(biāo)，而且是從事不同具體工作的個(gè)體的績效呢？首先要說明的是，員工最終的績效是由三個(gè)部分共同構(gòu)成的，即員工個(gè)體的績效、員工所在部門的績效以及圖書館整體績效，其中關(guān)鍵是如何選取和計(jì)算員工所在部門的績效。湖州師范學(xué)院圖書館的作法是，以這些具體指標(biāo)為參照范圍，選取與各部門職責(zé)有關(guān)的具體指標(biāo)作為該部門員工最終績效中所在部門績效指標(biāo)（具體指標(biāo)見表）。根據(jù)這些指標(biāo)，可以選取不同的權(quán)數(shù)［5］（權(quán)重的不同，只是說明考核的側(cè)重點(diǎn)不同，一旦選定則要以一貫之，保持權(quán)重的穩(wěn)定。其實(shí)不管權(quán)重如何選取，不影響以后動(dòng)態(tài)績效考核的結(jié)果）。為了便于清楚地解釋這種方法，在這里假設(shè)它們權(quán)數(shù)相同，如對(duì)咨詢服務(wù)中心的工作人員來說這些指標(biāo)所反映的績效是同等重要的。在選取指標(biāo)時(shí)要盡可能選取盡量多的全面反映部門工作性質(zhì)的指標(biāo)，因?yàn)橹笜?biāo)數(shù)設(shè)置的多少最終對(duì)崗位職責(zé)的要求是有影響的。在考核某一部門的績效時(shí)對(duì)于該部門內(nèi)的員工來說，這些指標(biāo)的選取要一致，標(biāo)準(zhǔn)一致才能真正體現(xiàn)部門內(nèi)部的公平。為這些指標(biāo)分別賦予一個(gè)分值，取值范圍為0～10，滿分為10分，然后按各指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，最后計(jì)算總分，在此基礎(chǔ)上建立了一個(gè)動(dòng)態(tài)化評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?？冃ЧべY初始構(gòu)建的前提是假定每個(gè)部室的績效的初始值是一樣的，即假定同等重要，同時(shí)輔以動(dòng)態(tài)發(fā)展作為調(diào)節(jié)的變量。這樣做的好處，一是可以觀察圖書館的傳統(tǒng)服務(wù)與創(chuàng)新服務(wù)的發(fā)展趨勢(shì)及未來圖書館服務(wù)的發(fā)展走向；二是可以作為分配今后圖書館資源走向的依據(jù)。我們按圖書館整體績效、所在部門績效和個(gè)體績效的近幾年（如三年）移動(dòng)平均［6］績效為參照設(shè)計(jì)基期績效工資標(biāo)準(zhǔn)（W0），以個(gè)體或部門考察期的績效與之對(duì)應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來設(shè)立績效工資標(biāo)準(zhǔn)。某員工最終績效工資計(jì)算模型設(shè)計(jì)如下：

Xij表示i館員的j指標(biāo)，Yij表示i部門的j指標(biāo)，Zj表示圖書館整體績效的j指標(biāo)；xi表示i館員的綜合指標(biāo)的變動(dòng)率，yi表示i部門綜合指標(biāo)的變動(dòng)率，z表示圖書館整體績效指標(biāo)變動(dòng)率，那么圖書館員工i的績效工資計(jì)算公式為：Wi=W0×xi×yi×z；其中W0為基期的績效工資，W1為計(jì)算期的績效工資，類似的函數(shù)下標(biāo)0和1分別代表基期和計(jì)算期。其中：

我們舉例來說明這種設(shè)計(jì)方法的運(yùn)用。如某個(gè)參考咨詢館員及其所在部門的初值如下：近三年的個(gè)人移動(dòng)平均總分為70分，部門總分為70，圖書館整體績效總分為70，當(dāng)以上指標(biāo)值所對(duì)應(yīng)的績效工資為每月800。若考察期個(gè)人的總分現(xiàn)在為84分（為原來的120%），即通過個(gè)體努力，在部門及其他總分不變的情況下那該館員的績效工資應(yīng)該為每月960（800× 84÷70×100%）；若考察期部門整體總分下降為56分，即為原來的80%，則該館員的績效工資應(yīng)該為每月768（800×84÷70×56÷70×100%）。同理，若再考慮圖書館一定時(shí)期內(nèi)整體績效或圖書館可分配資金的因素，假設(shè)圖書館考察期內(nèi)整體績效為91分，則該館員最后的績效工資為每月998.4（800×84÷70× 56÷70×91÷70×100%）。

關(guān)于這種設(shè)計(jì)方法的幾點(diǎn)說明。

（1）每位員工的最終績效工資受控于個(gè)體績效、所在部門的績效、圖書館整體績效三個(gè)因素，而且這三個(gè)因素不是以某個(gè)時(shí)期考核的具體分值本身作為參照，所以無需追求每個(gè)部門或個(gè)體的總分是否平衡，而應(yīng)超越具體分值本身去考察這三個(gè)因素分值進(jìn)步的百分比作為考核度量的標(biāo)準(zhǔn)。所以每個(gè)部門因?yàn)楣δ懿煌唧w指標(biāo)的多與少應(yīng)該是不一樣的，這對(duì)動(dòng)態(tài)績效評(píng)價(jià)而言是沒有影響的，但要指出的是，對(duì)相應(yīng)的考核對(duì)象（如圖書館、部門及個(gè)體）當(dāng)期計(jì)算結(jié)果而言，指標(biāo)越多考核的則越具體和全面。

（2）有些指標(biāo)既可作為圖書館整體的考核指標(biāo)，又可以作為考核部門的指標(biāo)，考核部門的所有指標(biāo)都可以算作是對(duì)圖書館某一方面的考核，因?yàn)閳D書館整個(gè)功能的實(shí)現(xiàn)，是由各個(gè)部門及員工來實(shí)現(xiàn)的，因此對(duì)國際公認(rèn)的這些指標(biāo)進(jìn)行分類分解是有意義的。

（3）部門與部門之間考核。具體某個(gè)年度內(nèi)，橫向部門之間的靜態(tài)比較是沒有意義的，因?yàn)楣δ懿煌豢赡軈^(qū)分這個(gè)部門比那個(gè)部門績效優(yōu)，但作為動(dòng)態(tài)的考核則是有意義的，它避開了部門之間的考核具體指標(biāo)的差異，我們把對(duì)具體內(nèi)容的考核轉(zhuǎn)化為各個(gè)部門進(jìn)步程度的考核——這也是動(dòng)態(tài)考核與靜態(tài)考核的區(qū)別所在。正因如此，我們把ⅠSO11620等具體指標(biāo)分解到各個(gè)部門甚至個(gè)體時(shí)，對(duì)象的指標(biāo)不一致才具有意義。

（4）部門內(nèi)部人員之間考核。部門內(nèi)部也因職責(zé)分工不同，每位館員考核的具體指標(biāo)不一樣（事實(shí)也應(yīng)如此），但這絲毫不影響績效考核的結(jié)果，其中原因正如部門之間指標(biāo)不一樣是一個(gè)道理，只是有一點(diǎn)要重申的是，個(gè)人工作績效考核的具體指標(biāo)越多則越接近事實(shí)本身，也才越合理，所以文章中所提到的所有指標(biāo)也是一個(gè)不斷發(fā)展完善的過程。

（5）理論上講，本設(shè)計(jì)方法可應(yīng)用于圖書館的每個(gè)部門。當(dāng)然有些部門，如公共圖書館的人事科、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科、保衛(wèi)科等可能要吸納更多的其他指標(biāo)進(jìn)行考核才會(huì)更全面地反映這些部門特殊的工作職責(zé)，因此需要不斷擴(kuò)充、完善這些指標(biāo)。

（6）以進(jìn)步的百分比作為考核的度量標(biāo)準(zhǔn)，而非某個(gè)時(shí)期考核的具體分值作為參照，所以無需追求每個(gè)部門或個(gè)體的計(jì)算總分是否平衡，因?yàn)槊總€(gè)部門功能不同具體指標(biāo)也不同，賦予每個(gè)指標(biāo)的分值高或低都會(huì)有很大的爭議。為了公平起見，可以把近幾年考核對(duì)象的平均業(yè)績作為參照，設(shè)為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，然后賦予和現(xiàn)在相當(dāng)?shù)目冃ЧべY，大家都在同一起跑線上，然后比誰的進(jìn)步快——這是動(dòng)態(tài)績效工資考核的實(shí)質(zhì)，也真正體現(xiàn)績效工資作為激勵(lì)的本質(zhì)特征。

4 意義

4.1 可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)員工互助互利

對(duì)圖書館員工進(jìn)行績效考核與績效管理，能夠促使員工不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，不斷提高自身的服務(wù)質(zhì)量，是一種長效的激勵(lì)機(jī)制。本績效考核方法除了讓員工有主人翁感覺，有持續(xù)的熱忱，有高度的責(zé)任感外，還讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對(duì)本單位的熱愛，能夠充分發(fā)揮員工的主動(dòng)能動(dòng)性和創(chuàng)造性。有利于創(chuàng)造一個(gè)良好的和諧的氛圍。由于每個(gè)員工的績效工資，除了自身努力的一部分外，還有部門協(xié)作及整個(gè)圖書館運(yùn)行狀態(tài)的部分。因此，有利于員工之間的互助互利和共同進(jìn)步。

4.2 可以提高圖書館服務(wù)質(zhì)量，拓展外圍服務(wù)

按這種方法設(shè)計(jì)的績效工資的好處是能夠建立長期的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工進(jìn)步和提高，不斷優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量，拓展新的外圍服務(wù)或是改造提高傳統(tǒng)服務(wù)。

4.3 有利于實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則

這樣的績效工資體現(xiàn)了績效的本質(zhì)，充分體現(xiàn)了效率優(yōu)先兼顧公平的原則，它綜合反映了員工平時(shí)的績效表現(xiàn)。該績效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)反映了多勞多得、少勞少得的績效原則，以及培養(yǎng)員工加強(qiáng)本部門的團(tuán)隊(duì)合作精神。

4.4 計(jì)算量化標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一

ⅠS011620等標(biāo)準(zhǔn)是國際化的圖書館績效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立在此基礎(chǔ)上的館員考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該具有普遍性和適用性。

5 實(shí)施的保障措施

5.1 構(gòu)建圖書館員工動(dòng)態(tài)績效考評(píng)體系

目前，高校圖書館績效考核多以傳統(tǒng)的手工方式進(jìn)行，而且是靜態(tài)的，考評(píng)結(jié)果以紙本的形式保存在員工檔案資料中，不能對(duì)考評(píng)過程中的業(yè)績變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)的持續(xù)反映。因此建議利用電子館務(wù)系統(tǒng)和現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，引入工資計(jì)算模型動(dòng)態(tài)地、公開化地分析利用考評(píng)信息，構(gòu)建全新的高校圖書館員工績效考評(píng)體系。

5.2 完善績效考評(píng)的硬環(huán)境和軟環(huán)境

要賦予高校圖書館一定的人事管理權(quán)，改革工資分配制度，建立競爭上崗、能上能下、能進(jìn)能出、有獎(jiǎng)有罰、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的用人機(jī)制，建立圖書館職業(yè)資格準(zhǔn)入制度，為績效考評(píng)打造良好的“硬”環(huán)境。要加強(qiáng)圖書館的組織文化建設(shè)，形成館員共同遵循的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、基本理念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，塑造良好的職業(yè)道德，為績效考評(píng)的順利開展提供良好的“軟”環(huán)境。［7］

5.3 加強(qiáng)績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用和監(jiān)管

績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用是績效考評(píng)的必然延伸。合理利用績效考評(píng)結(jié)果，真正發(fā)揮運(yùn)用績效考評(píng)來激勵(lì)員工的功能，因此應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)規(guī)范的績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用制度。其次，績效考評(píng)申訴制度對(duì)績效考評(píng)的順利開展意義重大。申訴制度的確立是為了確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性與公正性，為員工提供申訴的制度保障，是績效考核實(shí)施的必要手段，也是績效考評(píng)重要的監(jiān)管措施之一。

［1］國際標(biāo)準(zhǔn)化組織．ⅠSO/TR20983：2003 information anddocumentation-performance indicatorsfor electronic libraryservices［S］．國際標(biāo)準(zhǔn)化組織，2003.

［2］國際標(biāo)準(zhǔn)化組織．ⅠSO11620:information and documentation-library performance indicators［S］．國際標(biāo)準(zhǔn)化組織，1998．2003Amd.1.

［3］張紅霞．國際圖書館服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)——績效評(píng)估與成效評(píng)估兩大體系的形成與發(fā)展［J］．中國圖書館學(xué)報(bào)，2009（1）：78－85.

［4］姚曉霞，陳凌．圖書館業(yè)績?cè)u(píng)估國際標(biāo)準(zhǔn)及其應(yīng)用——ⅠSO11620與EQUⅠNOX［J］．圖書情報(bào)工作，2003（2）：98－101.

［5］李靜．新形勢(shì)下科研事業(yè)單位績效考核方案設(shè)計(jì)探析［D］．北京：中國地質(zhì)大學(xué)，2011.

［6］程海宏．績效工資中平均指標(biāo)的合理應(yīng)用［J］．青海統(tǒng)計(jì)，2009（7），44－45.

［7］陳近．高校圖書館員工績效考評(píng)體系研究［J］．情報(bào)探索，2009（3）：127－129.

G251.6

A

1005－8214（2014）01－0017－04

陳遠(yuǎn)方（1979－），男，碩士，就職于湖州師范學(xué)院圖書館。

2013－03－13［責(zé)任編輯］邵晉蓉