陳蝶玲

【摘 要】薪酬分配制度改革是國有企業(yè)改革的一項重要內(nèi)容，是企業(yè)穩(wěn)定骨干、吸引人才，增強(qiáng)人力資源優(yōu)勢，提高競爭力的重要措施。提升競爭力是當(dāng)前國有企業(yè)參與全球化市場競爭的必然要求，而加強(qiáng)國企薪酬管理是提升競爭力的關(guān)鍵舉措之一。國企薪酬管理的改革的基本策略是：探索提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略；設(shè)計科學(xué)合理的薪酬體系；建立科學(xué)的考核體系，不斷完善增資機(jī)制：引入薪酬系數(shù)、薪點(diǎn)制技術(shù)工具等等，本文重點(diǎn)分析了國有企業(yè)薪酬管理的管理現(xiàn)狀及改革對策。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；薪酬管理；對策

在人才競爭異常激烈的今天，擁有高質(zhì)量的人力資源是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉，如何留住人才就成了要解決的關(guān)鍵問題。說到留住人才，就不得不提到對人才的激勵，而薪酬管理激勵人才的最主要方式之一。薪酬管理的基本目標(biāo)可以歸納為：吸引、保留、激勵、控制、發(fā)展。吸引即強(qiáng)調(diào)文化契合，保留即強(qiáng)調(diào)核心人才，激勵是強(qiáng)調(diào)邊際分析，控制是強(qiáng)調(diào)成本意識，發(fā)展則強(qiáng)調(diào)互利共贏。所以，選擇合適的薪酬管理方式對于企業(yè)來說是很重要的。

1.薪酬管理的概述

1.1薪酬管理的主要問題

（1）薪酬的科學(xué)內(nèi)涵。薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報?，F(xiàn)在理論界研究和關(guān)注較多的是總體薪酬，“總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報酬，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)效用。”

（2）薪酬管理的主要內(nèi)容?！靶匠陮τ趩T工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，而所謂薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個過程?！痹谶@一過程中，企業(yè)必須就薪酬形式、薪酬體系和薪酬構(gòu)成、薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)、特殊員工群體的薪酬等做出決策。同時，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價，而后不斷予以完善。

1.2薪酬管理的主要目標(biāo)

薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。

（1）效率目標(biāo)。效率目標(biāo)包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。

（2）公平目標(biāo)。公平目標(biāo)包括三個層次，分配公平、過程公平、機(jī)會公平。

分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。機(jī)會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。

（3）合法目標(biāo)。合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。

2.國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

2.1員工的薪酬晉升渠道不暢

薪酬體系要能使員工對自己的薪酬增長有明確的預(yù)期，有利于員工積極性的提高。從管理實踐看，員工基本上是走管理崗位晉升的“獨(dú)木橋”。這必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制。

2.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬微觀結(jié)構(gòu)的不合理，表現(xiàn)為薪酬浮動部分比重過大，缺乏科學(xué)的、逐層分類的薪酬結(jié)構(gòu)，而形成各部門自成體系的情形。

2.3考核指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)

目前很多國有公司的考核指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定是參考其往年的工作業(yè)績，結(jié)合一定的增長比例得出的。這種方法操作簡單易行，但科學(xué)性和準(zhǔn)確性不高。

2.4激勵手段應(yīng)多樣化

不少國有企業(yè)還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實物質(zhì)激勵未必總能奏效。大量的內(nèi)激勵，如對工作的滿意度、培訓(xùn)和晉升機(jī)會等都是薪酬管理的有機(jī)構(gòu)成，可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補(bǔ)充。

3.國有企業(yè)薪酬改革的對策

3.1重點(diǎn)建立以市場為導(dǎo)向的薪酬制度

引入勞動力市場價位機(jī)制，改革完善現(xiàn)行的保險福利體制新的分配制度。參照勞動力市場價位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低技術(shù)水平、接近簡單操作服務(wù)崗位的增資幅度，拉大崗位間工資差別。

3.2調(diào)整適合國企要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)視員工從事崗位性質(zhì)不同、薪酬等級不同而也應(yīng)有所差異。對于高層管理人員應(yīng)在其薪酬結(jié)構(gòu)中增加長期激勵（如股權(quán)激勵、股票期權(quán)等）的比重。在確定高管薪酬的水平時，還需要綜合考慮企業(yè)效益、員工收入水平、當(dāng)?shù)貒蟾吖苁杖胨健⑼袠I(yè)可比企業(yè)高管收入水平、當(dāng)?shù)毓珓?wù)員實際收入水平等各方面因素，穩(wěn)步推動。對于各階層管理人員，由于崗位性質(zhì)不同，責(zé)任差異很大，新的薪酬體系設(shè)計中，要對全部崗位進(jìn)行價值評估，基于崗位評估的結(jié)果確定不同崗位層級的級距。

對于基層員工，由于數(shù)量眾多，其工資調(diào)整會產(chǎn)生較大影響，薪酬改革中，要有意識地推動上述崗位社會化，引入競爭上崗機(jī)制，或?qū)Ω吖べY的員工提出高的技能要求、引導(dǎo)其向高等級崗位轉(zhuǎn)移，使得上述崗位的勞動力成本逐步向社會平均水平靠攏。

3.3打破壟斷，減少不合理薪酬差異

對于一些國有企業(yè)依賴行政權(quán)利壟斷獲取高額壟斷利潤，工資水平遠(yuǎn)高于同類型其他企業(yè)這種不合理薪酬差異，政府應(yīng)通過各種方法打破壟斷。例如放寬石油、電信、鐵道、金融等重要行業(yè)的準(zhǔn)人條件，鼓勵非公有資本的進(jìn)入和發(fā)展，發(fā)展“民營經(jīng)濟(jì)”，進(jìn)行公平競爭。當(dāng)然，對于有些關(guān)系國家軍事政治安全的領(lǐng)域，又必須保證其壟斷地位。引入競爭，一方面可以降低不合理薪酬差異，降低收入差距，有利于社會穩(wěn)定；另一方面在競爭中國有企業(yè)才會由不斷深化改革的動力，通過建立更好的市場機(jī)制，轉(zhuǎn)變國有企業(yè)發(fā)展方式，提高其自身競爭力水平，創(chuàng)造更多效益和利潤。

4.結(jié)語

在時刻變化的企業(yè)工作環(huán)境中，一個科學(xué)的工作分析體系是企業(yè)編制定員提供準(zhǔn)確的依據(jù)，也是有效反映企業(yè)在人員聘任及員工考評工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)，同時也有利于進(jìn)一步明確企業(yè)的薪酬分配制度。為企業(yè)開展員工培訓(xùn)活動，提高員工工作能力提供必要條件。此外，一套合理的薪酬分配體系能幫助員工明確工作目標(biāo)，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。因此，做了工作分析，有了規(guī)范、實用的崗位說明書，進(jìn)行了科學(xué)的崗位薪酬評估，參照了外部同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，使薪酬與工作業(yè)績掛鉤，真正體現(xiàn)了人才的價值，一定能激發(fā)員工工作的積極性和工作熱情，提高企業(yè)的競爭力。 [科]

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