任何一個(gè)組織，都會(huì)有一批忠誠(chéng)的人，之所以很多組織能繼續(xù)存在和發(fā)展，就是因?yàn)橛幸慌倚牡娜后w跟隨她，奉獻(xiàn)于她。同樣，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大，也需要一批忠誠(chéng)的“衛(wèi)士”。員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)于大廈和基石的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠(chéng)度出了問(wèn)題，其對(duì)企業(yè)發(fā)展“一票否決”的反作用就可能發(fā)生。為了使企業(yè)員工更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，有必要研究如何提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度問(wèn)題。

一、忠誠(chéng)員工的特質(zhì)

忠誠(chéng)員工對(duì)企業(yè)忠心耿耿，他時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的興衰存亡，關(guān)注企業(yè)的前途和發(fā)展。他時(shí)刻遵循企業(yè)規(guī)章制度，并對(duì)一切不良風(fēng)氣和不正之風(fēng)進(jìn)行堅(jiān)決的抵制和斗爭(zhēng)，他對(duì)企業(yè)的利益和發(fā)展看得比自己還重要，甚至在必要時(shí)愿意犧牲自己的利益來(lái)維護(hù)企業(yè)的整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。他具有團(tuán)隊(duì)理念，把企業(yè)每一位員工都當(dāng)作自己的合作伙伴。他忠于職守，他不一定會(huì)說(shuō)漂亮話，但他一定致力于把工作做得最漂亮。他是一個(gè)創(chuàng)新精神很強(qiáng)的人，一心一意埋頭在工作和事業(yè)上。這樣的人即使他的嘴上從來(lái)不說(shuō)對(duì)企業(yè)多么的忠誠(chéng)，但他每一天創(chuàng)造的業(yè)績(jī)完全可以證明他是一個(gè)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的人。

二、員工忠誠(chéng)度分析

我們把在職員工的忠誠(chéng)心態(tài)分成以下幾類：

（一）極度危險(xiǎn)型員工

1、對(duì)自己的企業(yè)完全喪失信心，但卻不離開，留在企業(yè)中破壞企業(yè)的正常發(fā)展。

這樣的員工屬于心態(tài)極度失衡后的道德敗壞范疇，究其原因，一是企業(yè)招聘識(shí)人失誤，二是企業(yè)自身對(duì)該類員工有著極大的迫害導(dǎo)致誘發(fā)其極端心理。

2、對(duì)企業(yè)完全喪失信心，決意帶走企業(yè)機(jī)密，轉(zhuǎn)投企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這類員工與上述一類員工產(chǎn)生的原因相同。

（二）欲走還留型員工

1、企業(yè)沒有滿足其不斷膨脹的欲望，準(zhǔn)備到其他企業(yè)就職

這種有認(rèn)金錢型的，指從一進(jìn)企業(yè)開始就只認(rèn)個(gè)人收入，不易滿足，不斷要求加薪，也有認(rèn)權(quán)利型的，指自視甚高，不斷追求權(quán)利，如果沒有滿足其職位欲望，就想離開。如果這兩類員工潛力很大，那么企業(yè)應(yīng)該加以引導(dǎo)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感。

2、對(duì)在企業(yè)的發(fā)展沒有信心，準(zhǔn)備離開企業(yè)

他們通常剛進(jìn)入時(shí)充滿信心，一段時(shí)間后，感覺不到自己在企業(yè)中的作用，或感覺企業(yè)發(fā)展對(duì)自己發(fā)展不利，或感覺企業(yè)用人不當(dāng)?shù)?，認(rèn)為企業(yè)沒有讓自己得到應(yīng)有的重視，所以想離開企業(yè)。

（三）相對(duì)穩(wěn)定型員工

1、企業(yè)發(fā)展良好，人力資源得到充分利用，大部分員工比較或非常滿意自己在企業(yè)的發(fā)展，并努力為企業(yè)的發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)。

2、企業(yè)發(fā)展不好，制度很不完善，但是認(rèn)為現(xiàn)在的企業(yè)能夠讓自己不需要為企業(yè)發(fā)展努力卻能給自己帶來(lái)較大的利益而暫留下來(lái)的人。

三、提高員工忠誠(chéng)度的方法

就企業(yè)而言，如何提高員工的忠誠(chéng)度，應(yīng)該通過(guò)對(duì)薪酬、制度、文化等一系列的精神和物質(zhì)的滿意來(lái)提高，使人力資源這個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力更好的持續(xù)發(fā)展。

（一）搞好崗前培訓(xùn)，上好員工“忠誠(chéng)度”第一課

通過(guò)對(duì)新員工的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的磨合，使其勝利度過(guò)試用期。同時(shí)也要讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高等都有非常大的幫助，把被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠(chéng)的提高。

（二）建立完善的制度，不要把員工當(dāng)外人

企業(yè)應(yīng)該建立完善的薪酬制度、考核制度、選拔作用制度及公平的行政管理規(guī)范，破除一切任人唯親、一切官僚主義、一切形式主義、一切拉幫結(jié)派的政治斗爭(zhēng)等，形成良好的企業(yè)文化，做到公正、公平，使大部分優(yōu)秀員工真正對(duì)企業(yè)這個(gè)大家庭產(chǎn)生歸屬感，只有這樣才能真正提高員工忠誠(chéng)度，使員工和企業(yè)得到雙贏。

在制定企業(yè)制度前的溝通無(wú)疑是建立起企業(yè)強(qiáng)大執(zhí)行力的有力保障。讓廣大員工或員工代表參與同其工作相關(guān)的決策、計(jì)劃的擬定和討論，讓員工參與企業(yè)的決策，聽取和采納員工的合理建議，與員工充分地溝通，使員工的意見在決策前充分表述，一旦企業(yè)作出了決策，所有的員工就應(yīng)該不折不扣地執(zhí)行企業(yè)的指令。而在制定企業(yè)制度的過(guò)程中一定要遵循實(shí)事求是的原則，通過(guò)認(rèn)真分析企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境，制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而根據(jù)企業(yè)的客觀實(shí)際制定出科學(xué)合理的、具有可行性的企業(yè)制度，避免企業(yè)的制度和規(guī)章因脫離實(shí)際無(wú)法執(zhí)行而成一紙空文。

（三）制定合理的薪酬福利政策

薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。

在企業(yè)里有一些特殊情況，如一種員工的薪酬與同行業(yè)同職位比具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，可他還是會(huì)認(rèn)為在企業(yè)沒有得到公平的待遇，認(rèn)為企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。還有一種員工，薪酬每年一個(gè)大級(jí)往上調(diào)，可結(jié)果還是離開了公司，從心理學(xué)角度看，低于心理舒適區(qū)或高于心理舒適區(qū)一定程度都會(huì)給人帶來(lái)不安，必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬?lái)調(diào)節(jié)。薪酬也如此，低于個(gè)人最低期望值，99%的員工會(huì)選擇離職，高于最高期望值又會(huì)面對(duì)幾種壓力：高薪就要有高效，意味著更多的付出，承受了來(lái)自上級(jí)、同事、下級(jí)和自己各方面的壓力；欲望膨脹的壓力，高薪導(dǎo)致一些員工認(rèn)為自己的薪資行情看漲，還有上升空間；再努力點(diǎn)企業(yè)應(yīng)該給更多的報(bào)酬，事實(shí)上是再怎么努力，也沒有上漲的空間了，于是對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展失去了信心。

由此可以看出，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同崗位薪酬的適當(dāng)重疊度，還要巧妙運(yùn)用心理學(xué)上的心理舒適區(qū)來(lái)激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工，提高員工的忠誠(chéng)度。

（四）以事業(yè)留人，適時(shí)導(dǎo)入激勵(lì)。

吸引和留住人才的方法有多種，如提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，制訂完善的福利制度，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，提供完整的技能培訓(xùn)等等。通常有這樣的說(shuō)法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才，其實(shí)以上三種說(shuō)法分別反映的是企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取的不同激勵(lì)策略。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力的應(yīng)得報(bào)酬，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期效益與員工沒有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個(gè)人職位價(jià)值、能力和短期績(jī)效有關(guān)，與企業(yè)無(wú)關(guān)的付薪理念。而通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來(lái)做，更要讓企業(yè)的事業(yè)成為員工的事業(yè)。

（五）堅(jiān)持離職挽留和離職面談

其實(shí)員工有時(shí)提出辭職并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對(duì)其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無(wú)論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。而通過(guò)離職談話，讓管理者看到企業(yè)的真實(shí)面目。離職面談的人員要做好談話記錄，每隔一段時(shí)間進(jìn)行總結(jié)整理，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠(chéng)度。

忠誠(chéng)的員工是企業(yè)發(fā)展的脊梁，忠誠(chéng)的員工愛企業(yè)；同時(shí)忠誠(chéng)的員工也需要企業(yè)去培植、去愛護(hù)。有了一大批忠誠(chéng)的員工，企業(yè)才有活力，才有凝聚力和戰(zhàn)斗力，才有永恒不竭的發(fā)展動(dòng)力，才能經(jīng)受市場(chǎng)復(fù)雜形勢(shì)的考驗(yàn)，永遠(yuǎn)立于不敗之地。