摘 要：我國的人力資源績效管理起源于國外企業(yè)，在近些年才逐漸的應用于各個企業(yè)與事業(yè)單位之中?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理改革的重要體現(xiàn)之一，每個干部職工通過完成預定的績效目標，不但激勵事業(yè)單位員工的工作積極性，同時使得事業(yè)單位可以更好的為社會做好公益性服務。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效管理；

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-05-00258-01

一、事業(yè)單位人力資源績效管理中存在的問題

（一）事業(yè)單位人力資源管理制度落后。隨著社會的發(fā)展、時代的進步，事業(yè)單位人力資源管理制度也隨之在更新。然而，我國事業(yè)單位改革仍處于初級探索階段，不少單位并沒有成立單獨的人力資源部門，由此事業(yè)單位的人力資源績效管理制度也不是很完善，僅有一部分單位推行并使用先進的管理制度，仍有大部分事業(yè)單位沿用舊的人力資源績效管理方式，并沒有建立起新的事業(yè)單位人力資源績效管理制度。因此，我國應積極采取國外的先進的人力資源管理制度，以推動事業(yè)單位良性發(fā)展。

（二）事業(yè)單位人力資源績效管理者素質不高。管理者是一個單位中的核心力量，特別是事業(yè)單位中的管理者，其素質的高低直接影響著一個單位發(fā)展的程度。但是，在大部分事業(yè)單位中，從事人力資源管理工作的人員都是非專業(yè)科班出身人員，沒有過硬的專業(yè)理論知識，大多都是從其他崗位調轉到崗位上，所以對于事業(yè)單位人力資源管理基本上沒有形成明確的管理理念。

（三）事業(yè)單位人力資源管理部門績效反饋應用不當?？冃Х答伿鞘聵I(yè)單位人力資源部門進行工作提升的重要環(huán)節(jié)。由于受一些主客觀因素的影響，其干部管理人員只是注重最后的績效成績，往往忽視了績效管理的真正用意。這種績效管理的考核指端并不僅僅是一種追求最后結果的手段，而是以激勵員工、監(jiān)督員工、考核員工為目的?？冃Х答伒哪康氖鞘沟脝T工增強對于工作的熱情以及成就感，不要最后變成只是形式的敷衍，導致事業(yè)單位的工作人員人心渙散，無法正常的進行日常工作。

（四）事業(yè)單位人力資源績效考核不科學。有些事業(yè)單位人力資源的績效考核部門只是一味的墨守成規(guī)，使用傳統(tǒng)的、固定的、單一的考核制度，并沒有根據(jù)具體單位的實際情況制定靈活的考核管理制度。因此，有可能使得最終結果沒有達到預期的目標，這樣的不科學的考核制度是沒有辦法調動干部職工的積極性的，人力資源績效管理部門應根據(jù)自身特點，制定適合本部門的績效管理考核制度。

二、完善事業(yè)單位人力資源績效管理措施

（一）構建新型人力資源績效管理制度 。事業(yè)單位由于采用傳統(tǒng)的人力資源績效管理制度，往往總是重視結果，缺乏相對應的管理觀念。首先，我們應加強事業(yè)單位人力資源績效管理的相關理念的宣傳，通過網(wǎng)絡、宣傳欄等手段，介紹績效管理的重要性，與此同時，鼓勵更多的員工加入到績效管理的設計中，激發(fā)其的積極性。其次，培養(yǎng)“單位如家”的觀念，把單位的管理與員工的發(fā)展緊密的結合起來，在不違反原則的情況下，最大限度的保證干部員工的自身利益，有效的提高干部員工的工作熱情，不但使得事業(yè)單位取得了應有的利益，同時干部員工也可從中獲得進一步的成長。

（二）提高事業(yè)單位人力資源績效管理者的專業(yè)素質。事業(yè)單位人力資源績效管理者應多接納專業(yè)人才，不能只是從其他部門調轉人員進行管理。對于在職事業(yè)單位人力資源績效管理者應定期進行培訓與考核，只有不斷的更新管理者的專業(yè)知識，這樣才能使管理理念與時俱進。與此同時，事業(yè)單位也可組織出國考察等活動，派管理人員前往管理制度比較完善的國家去學習先進的人力資源績效管理經(jīng)驗，回國后根據(jù)本事業(yè)單位的實際情況進行應用，從而有利于促進人力資源績效管理工作的良性發(fā)展，不僅使得管理人員的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，同時對于事業(yè)單位的最終效益也會有一定的良性影響，達到一舉兩得的效果。

（三）完善事業(yè)單位人力資源績效管理體系。隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源績效管理體系也應逐步的完善。在對干部員工進行考核的時候，不要只是一味的注重其取得的最后成績效果，更要把干部員工的其他方面都考慮在管理之內，比如：工作態(tài)度、工作作風、與其他干部員工的協(xié)作情況等等，建立一個相對完善的管理體系，增加人力資源績效管理的其他考核項目，這都是一個合格的事業(yè)單位人力資源績效管理員工應具備的素質，從而充分發(fā)揮績效管理作用，激勵干部員工的積極主動性，這樣更利于事業(yè)單位的和諧發(fā)展。

（四）搭建事業(yè)單位人力資源績效管理互動平臺。事業(yè)單位中的文化氛圍影響著一個單位人力資源績效管理的程度，所以，在事業(yè)單位中應加強人力資源管理工作的人文關懷。人力資源績效管理部門不應只是下達命令，沒有與下級或其他員工進行感情上的交流，這樣有可能會使得廣大干部員工喪失工作的積極性，對于單位不信任、缺少歸屬感，導致整個事業(yè)單位猶如一盤散沙。由此看出，事業(yè)單位人力資源績效管理部門，應該定期的對干部員工進行思想溝通，了解他們的生活與工作狀況，建立互動互助平臺，當發(fā)現(xiàn)員工有困難時，應及時給予解決，這是管理部門的義務，同時也是基本的責任，從而促使干部職工更好的為單位服務。

參考文獻：

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