摘 要：我國的人力資源績效管理起源于國外企業(yè)，在近些年才逐漸的應(yīng)用于各個(gè)企業(yè)與事業(yè)單位之中。績效管理是人力資源管理改革的重要體現(xiàn)之一，每個(gè)干部職工通過完成預(yù)定的績效目標(biāo)，不但激勵(lì)事業(yè)單位員工的工作積極性，同時(shí)使得事業(yè)單位可以更好的為社會(huì)做好公益性服務(wù)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效管理；

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-05-00258-01

一、事業(yè)單位人力資源績效管理中存在的問題

（一）事業(yè)單位人力資源管理制度落后。隨著社會(huì)的發(fā)展、時(shí)代的進(jìn)步，事業(yè)單位人力資源管理制度也隨之在更新。然而，我國事業(yè)單位改革仍處于初級(jí)探索階段，不少單位并沒有成立單獨(dú)的人力資源部門，由此事業(yè)單位的人力資源績效管理制度也不是很完善，僅有一部分單位推行并使用先進(jìn)的管理制度，仍有大部分事業(yè)單位沿用舊的人力資源績效管理方式，并沒有建立起新的事業(yè)單位人力資源績效管理制度。因此，我國應(yīng)積極采取國外的先進(jìn)的人力資源管理制度，以推動(dòng)事業(yè)單位良性發(fā)展。

（二）事業(yè)單位人力資源績效管理者素質(zhì)不高。管理者是一個(gè)單位中的核心力量，特別是事業(yè)單位中的管理者，其素質(zhì)的高低直接影響著一個(gè)單位發(fā)展的程度。但是，在大部分事業(yè)單位中，從事人力資源管理工作的人員都是非專業(yè)科班出身人員，沒有過硬的專業(yè)理論知識(shí)，大多都是從其他崗位調(diào)轉(zhuǎn)到崗位上，所以對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理基本上沒有形成明確的管理理念。

（三）事業(yè)單位人力資源管理部門績效反饋應(yīng)用不當(dāng)?？冃Х答伿鞘聵I(yè)單位人力資源部門進(jìn)行工作提升的重要環(huán)節(jié)。由于受一些主客觀因素的影響，其干部管理人員只是注重最后的績效成績，往往忽視了績效管理的真正用意。這種績效管理的考核指端并不僅僅是一種追求最后結(jié)果的手段，而是以激勵(lì)員工、監(jiān)督員工、考核員工為目的?？冃Х答伒哪康氖鞘沟脝T工增強(qiáng)對(duì)于工作的熱情以及成就感，不要最后變成只是形式的敷衍，導(dǎo)致事業(yè)單位的工作人員人心渙散，無法正常的進(jìn)行日常工作。

（四）事業(yè)單位人力資源績效考核不科學(xué)。有些事業(yè)單位人力資源的績效考核部門只是一味的墨守成規(guī)，使用傳統(tǒng)的、固定的、單一的考核制度，并沒有根據(jù)具體單位的實(shí)際情況制定靈活的考核管理制度。因此，有可能使得最終結(jié)果沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，這樣的不科學(xué)的考核制度是沒有辦法調(diào)動(dòng)干部職工的積極性的，人力資源績效管理部門應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)，制定適合本部門的績效管理考核制度。

二、完善事業(yè)單位人力資源績效管理措施

（一）構(gòu)建新型人力資源績效管理制度 。事業(yè)單位由于采用傳統(tǒng)的人力資源績效管理制度，往往總是重視結(jié)果，缺乏相對(duì)應(yīng)的管理觀念。首先，我們應(yīng)加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源績效管理的相關(guān)理念的宣傳，通過網(wǎng)絡(luò)、宣傳欄等手段，介紹績效管理的重要性，與此同時(shí)，鼓勵(lì)更多的員工加入到績效管理的設(shè)計(jì)中，激發(fā)其的積極性。其次，培養(yǎng)“單位如家”的觀念，把單位的管理與員工的發(fā)展緊密的結(jié)合起來，在不違反原則的情況下，最大限度的保證干部員工的自身利益，有效的提高干部員工的工作熱情，不但使得事業(yè)單位取得了應(yīng)有的利益，同時(shí)干部員工也可從中獲得進(jìn)一步的成長。

（二）提高事業(yè)單位人力資源績效管理者的專業(yè)素質(zhì)。事業(yè)單位人力資源績效管理者應(yīng)多接納專業(yè)人才，不能只是從其他部門調(diào)轉(zhuǎn)人員進(jìn)行管理。對(duì)于在職事業(yè)單位人力資源績效管理者應(yīng)定期進(jìn)行培訓(xùn)與考核，只有不斷的更新管理者的專業(yè)知識(shí)，這樣才能使管理理念與時(shí)俱進(jìn)。與此同時(shí)，事業(yè)單位也可組織出國考察等活動(dòng)，派管理人員前往管理制度比較完善的國家去學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源績效管理經(jīng)驗(yàn)，回國后根據(jù)本事業(yè)單位的實(shí)際情況進(jìn)行應(yīng)用，從而有利于促進(jìn)人力資源績效管理工作的良性發(fā)展，不僅使得管理人員的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，同時(shí)對(duì)于事業(yè)單位的最終效益也會(huì)有一定的良性影響，達(dá)到一舉兩得的效果。

（三）完善事業(yè)單位人力資源績效管理體系。隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源績效管理體系也應(yīng)逐步的完善。在對(duì)干部員工進(jìn)行考核的時(shí)候，不要只是一味的注重其取得的最后成績效果，更要把干部員工的其他方面都考慮在管理之內(nèi)，比如：工作態(tài)度、工作作風(fēng)、與其他干部員工的協(xié)作情況等等，建立一個(gè)相對(duì)完善的管理體系，增加人力資源績效管理的其他考核項(xiàng)目，這都是一個(gè)合格的事業(yè)單位人力資源績效管理員工應(yīng)具備的素質(zhì)，從而充分發(fā)揮績效管理作用，激勵(lì)干部員工的積極主動(dòng)性，這樣更利于事業(yè)單位的和諧發(fā)展。

（四）搭建事業(yè)單位人力資源績效管理互動(dòng)平臺(tái)。事業(yè)單位中的文化氛圍影響著一個(gè)單位人力資源績效管理的程度，所以，在事業(yè)單位中應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理工作的人文關(guān)懷。人力資源績效管理部門不應(yīng)只是下達(dá)命令，沒有與下級(jí)或其他員工進(jìn)行感情上的交流，這樣有可能會(huì)使得廣大干部員工喪失工作的積極性，對(duì)于單位不信任、缺少歸屬感，導(dǎo)致整個(gè)事業(yè)單位猶如一盤散沙。由此看出，事業(yè)單位人力資源績效管理部門，應(yīng)該定期的對(duì)干部員工進(jìn)行思想溝通，了解他們的生活與工作狀況，建立互動(dòng)互助平臺(tái)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工有困難時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予解決，這是管理部門的義務(wù)，同時(shí)也是基本的責(zé)任，從而促使干部職工更好的為單位服務(wù)。

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