摘 要：隨著經(jīng)濟全球化的進一步發(fā)展和全球化競爭的加劇，醫(yī)院的發(fā)展和競爭已經(jīng)不僅僅取決于醫(yī)院的規(guī)模、設(shè)備等物質(zhì)資源，而從本質(zhì)上更加取決于醫(yī)院所掌握的知識和技能，而知識技能的核心在于人才的競爭，人力資源作為關(guān)鍵性的資源在醫(yī)院發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。但醫(yī)院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展，以至于約束了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，并在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理，對實現(xiàn)和促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這已經(jīng)成為醫(yī)院管理中所面臨的一項重要課題。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；

中圖分類號：C96 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-05-00209-01

一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端

現(xiàn)今，多數(shù)醫(yī)院人事管理模式仍然處于舊的管理體制之中，醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé)，在人事管理上沒有實現(xiàn)自主化、公開化、公平化，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源部門沒有盡到部門職責(zé)、更不能夠為醫(yī)院的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才，在很大程度上影響了醫(yī)院發(fā)展，客觀上制約了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。其存在的主要問題有如下幾點：

（一）缺少正確的人力資源管理觀。目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運行仍然有行政部門的干預(yù)，在市場經(jīng)濟的大潮中，一旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。在舊的醫(yī)院管理體制下，醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點陳舊，其內(nèi)部無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機制。僅是與市場經(jīng)濟相脫節(jié)的過多的行政管理干預(yù)。沒有認(rèn)識到人才資源管理的重要性，也沒有樹立正確的人力資源管理觀點，把人力還當(dāng)作一項成本負(fù)擔(dān)，在人力資源管理體制上也很僵化，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。

（二）沒有科學(xué)的選人用人機制。有的醫(yī)院采取行政分配機制引進人才，人事部門根本沒有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進人才，引進后不加以重視，更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識地培養(yǎng)人才，但在培養(yǎng)過程中，也存在目標(biāo)不明確、缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實不夠等問題，造成了培訓(xùn)效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題，造成人才使用浪費、專業(yè)不對口。雖然許多醫(yī)院的用人制度已經(jīng)或正發(fā)生轉(zhuǎn)變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進行擇優(yōu)聘用、競爭上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統(tǒng)模式，人事部門尚無權(quán)力制定一些相應(yīng)的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫(yī)院常常出現(xiàn)需要的人進不來，進來的人不需要，管理者實行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動性。

（三）流于形式的績效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)生、護士及其他人員分專業(yè)，分層次進行考核?？己说膬?nèi)容和指標(biāo)也不夠明確，只是領(lǐng)導(dǎo)說了算。因此，其考核流于形式，考核結(jié)果與員工的實際使用掛鉤不密切，沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性，也深深地影響了員工工作的積極性。

（四）無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面，也是實現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系，不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，沒有根據(jù)工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。因此，醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上沒有體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬，更無從激勵員工，提高工作效率的目的。

二、加強醫(yī)院人力資源管理的主要措施

為了在市場經(jīng)濟中求得生存和發(fā)展，創(chuàng)立競爭之本、適應(yīng)醫(yī)療體制的改革，促進醫(yī)院的發(fā)展，就必須建立一條優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的人才管理隊伍，建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊伍，從而實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的科技之路。以下是關(guān)于如何加強醫(yī)院人力資源管理的主要措施：

（一）樹立正確的人力資源管理觀點。要加強醫(yī)院的人力資源管理，首先最重要的工作就是樹立正確的人力資源管理觀點。人力資源是醫(yī)院重要的戰(zhàn)略資源，因此必須突破傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理方法，樹立新的人力資源管理理念，建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源發(fā)展部署。要以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性和有效性，特別應(yīng)避免的是把人力資源管理活動僅僅看作事務(wù)性工作，由專業(yè)化水平不高的人去應(yīng)付。

（二）建成新型的選人用人機制。結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院管理的特點，運用科學(xué)的人事管理技術(shù)和方法，對醫(yī)院總體結(jié)構(gòu)和流程、及其工作平臺進行系統(tǒng)分析，在選人方面，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，人盡其才、才盡其用。并根據(jù)各自醫(yī)院的需要，采用科學(xué)的預(yù)測方法，制定人力需求預(yù)測計劃、合理利用人才。

（三）建立科學(xué)、公開、公正的績效考核管理。績效考核管理直接決定著醫(yī)院各項工作的效率與質(zhì)量，決定著醫(yī)院經(jīng)營理念的執(zhí)行力度。任何一個醫(yī)院要想激發(fā)每個員工的干勁與活力，提高醫(yī)院的整體業(yè)績，績效考核都是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。通過績效考核的得到考核結(jié)果，并把績效考核的結(jié)果有效的反饋給員工，讓員工明確績效考核的意義，使其了解組織對他們的期望行為，也讓員工有明確的奮斗方向，并作為員工改變績效的依據(jù)。同時也把績效考核的結(jié)果作為區(qū)別不同員工工作的貢獻大小，從而為人員的使用、培訓(xùn)、晉升等提供依據(jù)。

（四）建立公平、公正、合理的薪酬管理合理。薪酬體系的建立綜合考慮醫(yī)務(wù)人員自身因素（包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等）、醫(yī)院因素（績效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化）、工作因素以及勞動力市場（同一職位相同能力的勞動力市場價格）等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。具體來說，可以從如下幾個發(fā)面展開：合理而詳盡的崗位分析、公平合理的崗位評價、薪酬市場調(diào)查 、薪酬方案的草擬、方案的測評、反饋及修正等。通過這些規(guī)范的制度制定出來的薪酬管理體系才能根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，才能穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才，才能真正做到薪酬管理體系的公平、公正、合理。

總之，醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。加強醫(yī)院的人力資源管理不僅可以整合醫(yī)院的資源，而且能夠提高醫(yī)療人員素質(zhì)，進一步加強醫(yī)院的核心競爭力，為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ)，從而經(jīng)一步促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。