摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)中，知識(shí)型員工是重要的人力資源，如何管理好知識(shí)型員工是擺在人管理工作者面前的一大課題。本文從分析知識(shí)型員工的個(gè)性特征入手，分析了國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀即及存在的問(wèn)題，并提出了優(yōu)化激勵(lì)策略。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；知識(shí)型員工；激勵(lì)模式；

中圖分類號(hào)：F062.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-05-00184-02

管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“知本”已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展動(dòng)力，而知識(shí)的產(chǎn)生與應(yīng)用歸根到底離不開(kāi)高效率和高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，他們是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，因此人力資源管理的重心是“知識(shí)型員工”，而非體力勞動(dòng)者和辦事人員。如何利用和發(fā)展知識(shí)型員工的創(chuàng)造力和潛能，提高員工的工作熱情，培訓(xùn)員工的責(zé)任感和敬業(yè)精神，被提到了前所未有的高度。由此可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。

一、現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的特征

知識(shí)型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。

雖然按照不同標(biāo)準(zhǔn)人們可以把知識(shí)型員工分為不同類型，但是他們都有共同的特點(diǎn)，必須充分了解知識(shí)型員工的這些特點(diǎn)，才能更好地管理和激勵(lì)知識(shí)型員工。

（一）知識(shí)型員工具有具有很高的創(chuàng)造性 與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相反，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。這是知識(shí)型員工區(qū)別于操作型員工的一個(gè)主要方面，知識(shí)型員工主要運(yùn)用自己掌握的知識(shí)推動(dòng)技術(shù)的不斷進(jìn)步，使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這些知識(shí)和技術(shù)是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要源泉。

（二）自主性強(qiáng) 知識(shí)型員工強(qiáng)調(diào)在工作中自我引導(dǎo)，愿意對(duì)各種可能性做最大的嘗試，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。并期望得到企業(yè)乃至社會(huì)的承認(rèn)。而且他們大多個(gè)性突出，不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。

通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工及其工作特點(diǎn)的分析，企業(yè)可以有針對(duì)性地設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，工作制度等，以達(dá)成對(duì)知識(shí)型員工的有效培養(yǎng)、保留和有效的應(yīng)用，以保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析

（一）知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀

許多優(yōu)秀的企業(yè)己經(jīng)認(rèn)識(shí)到當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)主宰的社會(huì)。知識(shí)型員工是企業(yè)的最重要資源，他們己經(jīng)積極著手或正在采取各種措施激勵(lì)知識(shí)型員工，促使員工發(fā)揮出自己的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造豐富的價(jià)值。

當(dāng)然，目前企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施還不盡完善，其現(xiàn)行主要激勵(lì)措施如下：

1、現(xiàn)金計(jì)劃的報(bào)酬多而分享股權(quán)的機(jī)會(huì)少：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)步伐的加快，中國(guó)的一些企業(yè)己經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人力資源尤其是其中的知識(shí)型員工的重要性，并己將這種認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，積極引進(jìn)高素質(zhì)的員工，希望他們能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造較高的價(jià)值。然而，在吸引人才的具體措施上，都是采用高額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種攀比心理，如果這些員工是因?yàn)楦哳~現(xiàn)金報(bào)酬而為企業(yè)服務(wù)，那么一旦有其他企業(yè)給出更高的現(xiàn)金報(bào)酬，他們必將離去。

2、較少的決策知情權(quán)： 一小部分中國(guó)企業(yè)己經(jīng)開(kāi)始讓員工參與管理，對(duì)工作流程等問(wèn)題進(jìn)行決策。參與管理，實(shí)際上就是給予員工一定的工作自主權(quán)，使企業(yè)和員工之間實(shí)現(xiàn)從“契約關(guān)系”到“盟約關(guān)系”的轉(zhuǎn)變，把“老板的命令”變成“員工的共同決定”，把“組織；目標(biāo)”變成每個(gè)組織成員“自己的目標(biāo)”，把“角色的要求”內(nèi)化為“個(gè)人的自覺(jué)需求”，而激勵(lì)的目的和領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)正在于此。根據(jù)日本公司和美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)現(xiàn)參與管理可以大大提高經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高50%以上。有的可以提高一倍至幾倍。

（二） 知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

1、人力資本投資的補(bǔ)償不足 ：人力資源是企業(yè)的第一重要資源，而作為擁有較高人力資本的知識(shí)型員工，則是企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源，因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人力資源的關(guān)注實(shí)質(zhì)上更多的是對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)注。知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著決定性的作用，因此實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的補(bǔ)償，是知識(shí)型員工的自然要求。

2、職業(yè)通道狹窄 ：對(duì)專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法具有嚴(yán)重的弊端。管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力。

3、激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新 ：企業(yè)大多比較“務(wù)實(shí)”，他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的東西，所以寧可把精力放在營(yíng)銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵(lì)制度的完善問(wèn)題。從目前國(guó)內(nèi)員工激勵(lì)制度的考察中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)行員工激勵(lì)措施極少是“國(guó)產(chǎn)”的，絕大部分是“舶來(lái)品”，最多只是作了一些簡(jiǎn)單的“本土化”改進(jìn)工作。顯然，激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新對(duì)于我國(guó)總體人力資源管理工作是不利的，對(duì)于單個(gè)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，也不利于企業(yè)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長(zhǎng)。

三、知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化

前面我們對(duì)知識(shí)型員工目前激勵(lì)的現(xiàn)狀做了分析，對(duì)其存在的問(wèn)題及問(wèn)題產(chǎn)生的原因作了探究，縱然不同的企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)是千差萬(wàn)別，但對(duì)以高新技術(shù)企業(yè)員工為代表的知識(shí)型員工而言，有幾種激勵(lì)方案是必須給予重視的，它們分別是：良好的制度環(huán)境、薪酬激勵(lì)、工作激勵(lì)、以及環(huán)境（文化）激勵(lì)等。

（一）設(shè)計(jì)合理的薪酬體系：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而成為知識(shí)型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。

企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。

為滿足知識(shí)型員工的薪酬需求，目前發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能。它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。

（二）加大教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔，使知識(shí)型員工隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長(zhǎng)

管理大師彼得·德魯克曾說(shuō)，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。

（三）充分授權(quán)，委以重任，提高知識(shí)型員工的參與感

福特公司在削減管理層后，遇到如何分配原來(lái)的管理工作的問(wèn)題。福特的做法是把管理工作交給員工去做。這種方式被稱為授權(quán)（empower）。根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過(guò)細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。讓知識(shí)型員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益直接相關(guān)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。知識(shí)型員工由于擁有專業(yè)知識(shí)和技能，往往最了解問(wèn)題的狀況、改進(jìn)的方式，以及客戶的真實(shí)想法。一旦員工對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。而僅僅通過(guò)授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

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