摘 要：高職教育的教學(xué)質(zhì)量能否提高，關(guān)鍵在于教師，如何調(diào)動(dòng)教師的積極性是高職院校教育管理的一個(gè)重要關(guān)注點(diǎn)。本文闡述了高職院校師資激勵(lì)管理實(shí)施的必要性，分析了高職教育師資激勵(lì)管理過程中存在的問題，并提出了高職教育師資激勵(lì)管理過程中應(yīng)采用的措施。

關(guān)鍵詞：高等職業(yè)教育；教師；激勵(lì)；激勵(lì)管理；

中圖分類號：G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-05-0052-02

一、高職院校師資激勵(lì)管理實(shí)施的必要性

激勵(lì)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的術(shù)語，在現(xiàn)代企業(yè)中運(yùn)用比較到位、比較普遍的一種管理方法。激勵(lì)即激發(fā)鼓勵(lì)，就是引起需要、激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理過程，激勵(lì)管理也可以說就是調(diào)動(dòng)積極性的過程。在能力相同的情況下，一個(gè)人的工作效率如何，取決于其動(dòng)機(jī)水平，即工作積極性。而積極性又從何而來呢？是因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人認(rèn)識到通過自己的努力可以實(shí)現(xiàn)自己的某種愿望，滿足自己的某種需求，達(dá)到自己的某一目標(biāo)，對某一目標(biāo)的追求激發(fā)了動(dòng)機(jī)，這種心理動(dòng)機(jī)驅(qū)使他為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而積極活動(dòng)，表現(xiàn)出高效率的行為過程就是一個(gè)激勵(lì)的過程。

高等職業(yè)教育的學(xué)生大部分都是高考落榜生，不少學(xué)生都是抱著過一天混一天的態(tài)度度過大學(xué)期間的，學(xué)習(xí)沒有熱情，對專業(yè)課沒有興趣，考試能夠合格就萬事大吉，學(xué)生不滿現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)生活狀態(tài)，缺少方向和理智，存在著種種困惑、牢騷、心理問題甚至異化等現(xiàn)象。面對不理想的學(xué)生，苦口婆心的開導(dǎo)、教育，甚至于連最基本的書寫都要教師在批改作業(yè)中苦惱的現(xiàn)象，使教師的工作熱情也大打折扣。如果教師服務(wù)意識不夠，主動(dòng)性、創(chuàng)造性就會(huì)減弱，易產(chǎn)生普遍性的焦慮、倦怠、疲于應(yīng)付教育教學(xué)工作的問題。如何調(diào)動(dòng)教師的積極性？激發(fā)、調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性是提高教學(xué)質(zhì)量最為有效的途徑。怎樣實(shí)施以滿足教師、學(xué)生的正當(dāng)需求，進(jìn)一步提高教師、學(xué)生的工作、學(xué)習(xí)質(zhì)量與滿意度？運(yùn)用科學(xué)的管理方法是提高工作積極性的關(guān)鍵。所謂魚不激不活，只有采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，才能調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，進(jìn)而提高服務(wù)水平。只有引入適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，才能提高師資的整體教學(xué)水平，更好地服務(wù)于教學(xué)。

二、高職教育師資激勵(lì)管理過程中存在的問題

（一）缺乏對于教師事業(yè)發(fā)展個(gè)性化選擇的尊重

目前許多院校在激勵(lì)管理過程中，都制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來明確教師應(yīng)該怎樣發(fā)展。這在很大程度上其實(shí)也就否定了一部分教師個(gè)性化需要、否定了一部分教師日后所做出的種種學(xué)習(xí)工作努力和由此所做出的事業(yè)發(fā)展個(gè)性融會(huì)貫通的選擇。因?yàn)槊總€(gè)人都需要得到肯定、尊重和鼓勵(lì)。而且，對于具體的個(gè)人來說，選擇何種方式并不重要，重要的是最終能夠成才，能夠貢獻(xiàn)。不可否認(rèn)，某些標(biāo)準(zhǔn)的制定與實(shí)施是具有促進(jìn)教師奮發(fā)上進(jìn)的作用，但由于缺乏對個(gè)性的尊重，對職業(yè)教育工作特殊性的考慮，也傷害和壓抑了一部分已經(jīng)不能選擇教育出身的教師教學(xué)、科研的積極性，因?yàn)檫@讓他們覺得前途渺茫，努力也是白搭，沒有了奔頭，也就沒有了前進(jìn)的動(dòng)力。

（二）欠缺獎(jiǎng)勵(lì)方式選擇的針對性

在激勵(lì)管理過程中，通常物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是一項(xiàng)措施，比如，工作量打折、獎(jiǎng)金發(fā)放。但是，獎(jiǎng)勵(lì)需要根據(jù)不同教師，或同一教師在不同時(shí)間和場合的不同來確定，該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)在教師心中才真正具有價(jià)值和分量，形成強(qiáng)烈的滿足感，并激發(fā)出提高工作績效的熱情和創(chuàng)造力。但目前，我們所選擇的獎(jiǎng)勵(lì)方式，對于滿足不同教學(xué)單位，或事業(yè)發(fā)展不同階段教師不同心理與需要的針對性較差。干得好與干得不好沒區(qū)別；教學(xué)單位大小同等對待；教研室作為基層崗位只有責(zé)任；學(xué)生測評已經(jīng)形成制度，然而對測評優(yōu)秀的教師，精神獎(jiǎng)勵(lì)也很少采用。實(shí)際上有許多教師同樣期待獲得精神上的滿足，如尊重、賞識、信任，甚至是給予更多的責(zé)任和富有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)。調(diào)動(dòng)教師的積極性，不僅要注重一定的物質(zhì)條件和工作環(huán)境等因素，更應(yīng)注意對教師的工作成就給予認(rèn)可和表揚(yáng)，從精神上進(jìn)行鼓勵(lì)，并為他們提供成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，賦予他們具有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的工作積極性，這也是激勵(lì)雙因素理論中所強(qiáng)調(diào)的。

（三）知識更新不足

知識和能力的不斷完善與更新是當(dāng)代教育對教師的要求，同時(shí)高等職業(yè)教育也處在常變常新的現(xiàn)實(shí)中，要求每個(gè)教師與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)。而知識激勵(lì)不乏為一項(xiàng)有效的措施。因?yàn)槿魏我粋€(gè)人，如果不進(jìn)行必要的知識更新，無法吸取可靠的新信息、新情報(bào)，那么他的創(chuàng)造力就會(huì)衰竭。但是，許多高職院?？紤]到成本問題，往往對師資的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不重視，認(rèn)為沒有必要，也有很多的限制條件。為了教師自我積極生存與發(fā)展的內(nèi)在需要，滿足社會(huì)需求，高職院校學(xué)校要充分地考慮和滿足教師的這種需要與利益，給教師培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，以便不斷地更新知識、完善自我，才能適應(yīng)社會(huì)需要和生存環(huán)境快速變化的市場經(jīng)濟(jì)的條件。

三、高職教育師資激勵(lì)管理過程中應(yīng)采用的措施

（一）薪酬激勵(lì)

薪酬是激勵(lì)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，合理、公平的薪酬體系有助于吸引人才、穩(wěn)定人才。我們知道，人是具有趨利心理的，有的時(shí)候，一些行動(dòng)正是在這種心理的支配下完成的，我覺得，某種情況下這是合情合理的，想法也是好的，有一定的積極意義，畢竟物質(zhì)需要是人才的第一需要。高職院校，尤其是民辦高校要想筑巢引鳳，就必須建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的教師的工資福利制度，同時(shí)應(yīng)建立一套科學(xué)的教師評價(jià)體系和有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，教師工資收入應(yīng)與其崗位的要求，教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量掛鉤。為鼓勵(lì)教師為學(xué)校多作貢獻(xiàn)多出成果，也應(yīng)建立相應(yīng)的業(yè)績津貼，如課時(shí)津貼等。要運(yùn)用獎(jiǎng)金的調(diào)節(jié)作用，可以起到褒揚(yáng)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用；要提供教育培訓(xùn)、有薪假期、免費(fèi)旅游等福利措施來提高教師對學(xué)校的依賴感、忠誠度；要建立社會(huì)保障按期交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等定額保險(xiǎn)金，使教師能夠安居樂業(yè)，從而達(dá)到吸引、穩(wěn)定人才的目的。

（二）尊重與參與激勵(lì)

就教師與其他行業(yè)人員比較而言，教師的職業(yè)特征以及成長背景決定了教師的人性發(fā)展，同時(shí)展示了其特殊性。教師的勞動(dòng)是精神勞動(dòng)，這種為人師表的工作性質(zhì)和地位決定了教師在心理上具有要求公正和受到尊重的特點(diǎn)。對教師的管理不能簡單的理解為管老師，而要充分認(rèn)識到，教師是一些有較高知識層次、有人格尊嚴(yán)、有血有肉有情感、能進(jìn)行科學(xué)思維的活生生的人，因此要重視對教師的感情投入。對教師要熱愛、關(guān)心、理解、尊重、信任，要注意調(diào)整人際關(guān)系，使他們心情舒暢，借以增加教師對崗位的認(rèn)同感和歸屬感。管理者與教師之間的相互尊重以及共同參與活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的精神動(dòng)力，不僅能有效地增強(qiáng)教師的自信心，而且能促進(jìn)學(xué)校內(nèi)部的和諧和增強(qiáng)凝聚力，這種尊重與參與還能在管理者與教師之間形成感情上的共鳴，是滿足個(gè)體歸屬感和認(rèn)同感的重要方法，也是調(diào)動(dòng)個(gè)體積極性的有效形式，因而民辦高校應(yīng)該改變家庭式管理模式。尊重員工并讓員工積極參與到學(xué)校的各類活動(dòng)當(dāng)中，以增強(qiáng)員工的主人翁意識。

（三）公平與平等激勵(lì)

由于不公平的感覺可以導(dǎo)致人們的內(nèi)心緊張，為了降低緊張程度和減少不公平的感覺，人們就會(huì)采取各種行為來緩解它。人們可能提高或降低自己的投人，直到一個(gè)可能公平的水平，如感覺報(bào)酬不足時(shí)人們會(huì)降低他們的工作量，縮短工作時(shí)間，遲到等等，而感到報(bào)酬超額時(shí)人們可能會(huì)提高工作的數(shù)量和質(zhì)量，完成額外的工作任務(wù)等。人們也可能改變他們的收益水平來取得公平，如要求加薪、改善工作條件等。

公平是人們的一種主觀感受，獲得的是精神上的平衡。公平激勵(lì)，就應(yīng)積極減少和消除不公平現(xiàn)象，但正確的做法不是搞絕對平均主義，而是領(lǐng)導(dǎo)者要做到公平處事、公平待人，不搞好惡論人，親者厚、疏者薄。如對激勵(lì)對象的分配、晉級、獎(jiǎng)勵(lì)、使用等方面，要力爭做到公正合理，人人心情舒暢。

（四）榮譽(yù)和晉升激勵(lì)

榮譽(yù)和晉升激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要方法，是對教師工作的充分肯定，具有很好的激勵(lì)效果。由于高校教師具有一定的社會(huì)地位、具有相當(dāng)高的素質(zhì)，他們往往更看重組織對其工作的認(rèn)可，所以定期針對教師的教學(xué)活動(dòng)和科研成果進(jìn)行評優(yōu)，可以有效的調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。民辦高校在管理中要建立績效考評制度，定期和不定期的對教師的德、能、勤、績進(jìn)行考評，實(shí)行優(yōu)勝劣汰、有進(jìn)有出的用人機(jī)制。

總之，將“激勵(lì)管理”貫穿于教師職業(yè)生涯，有利于激發(fā)教師自覺、自愿地努力工作，并將工作本身日益當(dāng)作生活滿意的源泉，從而更有利于促進(jìn)教師人性的發(fā)展，也有利于提升教育教學(xué)的質(zhì)量與效率。因此，在具體管理中，應(yīng)采取正當(dāng)、合理的激勵(lì)手段來引導(dǎo)教師需要，刺激教師追求高級需求，促進(jìn)教師人性發(fā)展。適時(shí)恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)管理能為提高教學(xué)質(zhì)量注入一劑強(qiáng)心劑，滿足學(xué)生健康成長的要求，教育管理中的激勵(lì)也必須圍繞這一目標(biāo)展開，這也是從以人為本的道德原則出發(fā)，激勵(lì)教師服務(wù)于每一個(gè)學(xué)生健康快樂的成長，才能將學(xué)生培養(yǎng)成為走向現(xiàn)實(shí)關(guān)系的主體性的、健全的人，從而最終達(dá)到教育管理的人本目的。

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