摘 要：高職教育的教學(xué)質(zhì)量能否提高，關(guān)鍵在于教師，如何調(diào)動教師的積極性是高職院校教育管理的一個重要關(guān)注點。本文闡述了高職院校師資激勵管理實施的必要性，分析了高職教育師資激勵管理過程中存在的問題，并提出了高職教育師資激勵管理過程中應(yīng)采用的措施。

關(guān)鍵詞：高等職業(yè)教育；教師；激勵；激勵管理；

中圖分類號：G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-05-0052-02

一、高職院校師資激勵管理實施的必要性

激勵管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的術(shù)語，在現(xiàn)代企業(yè)中運用比較到位、比較普遍的一種管理方法。激勵即激發(fā)鼓勵，就是引起需要、激發(fā)動機、指導(dǎo)行為、實現(xiàn)目標(biāo)的心理過程，激勵管理也可以說就是調(diào)動積極性的過程。在能力相同的情況下，一個人的工作效率如何，取決于其動機水平，即工作積極性。而積極性又從何而來呢？是因為當(dāng)一個人認(rèn)識到通過自己的努力可以實現(xiàn)自己的某種愿望，滿足自己的某種需求，達(dá)到自己的某一目標(biāo)，對某一目標(biāo)的追求激發(fā)了動機，這種心理動機驅(qū)使他為實現(xiàn)一定的目標(biāo)而積極活動，表現(xiàn)出高效率的行為過程就是一個激勵的過程。

高等職業(yè)教育的學(xué)生大部分都是高考落榜生，不少學(xué)生都是抱著過一天混一天的態(tài)度度過大學(xué)期間的，學(xué)習(xí)沒有熱情，對專業(yè)課沒有興趣，考試能夠合格就萬事大吉，學(xué)生不滿現(xiàn)實的學(xué)習(xí)生活狀態(tài)，缺少方向和理智，存在著種種困惑、牢騷、心理問題甚至異化等現(xiàn)象。面對不理想的學(xué)生，苦口婆心的開導(dǎo)、教育，甚至于連最基本的書寫都要教師在批改作業(yè)中苦惱的現(xiàn)象，使教師的工作熱情也大打折扣。如果教師服務(wù)意識不夠，主動性、創(chuàng)造性就會減弱，易產(chǎn)生普遍性的焦慮、倦怠、疲于應(yīng)付教育教學(xué)工作的問題。如何調(diào)動教師的積極性？激發(fā)、調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性是提高教學(xué)質(zhì)量最為有效的途徑。怎樣實施以滿足教師、學(xué)生的正當(dāng)需求，進一步提高教師、學(xué)生的工作、學(xué)習(xí)質(zhì)量與滿意度？運用科學(xué)的管理方法是提高工作積極性的關(guān)鍵。所謂魚不激不活，只有采取相應(yīng)的激勵措施，才能調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，進而提高服務(wù)水平。只有引入適當(dāng)?shù)募顧C制，才能提高師資的整體教學(xué)水平，更好地服務(wù)于教學(xué)。

二、高職教育師資激勵管理過程中存在的問題

（一）缺乏對于教師事業(yè)發(fā)展個性化選擇的尊重

目前許多院校在激勵管理過程中，都制定了一個標(biāo)準(zhǔn)來明確教師應(yīng)該怎樣發(fā)展。這在很大程度上其實也就否定了一部分教師個性化需要、否定了一部分教師日后所做出的種種學(xué)習(xí)工作努力和由此所做出的事業(yè)發(fā)展個性融會貫通的選擇。因為每個人都需要得到肯定、尊重和鼓勵。而且，對于具體的個人來說，選擇何種方式并不重要，重要的是最終能夠成才，能夠貢獻(xiàn)。不可否認(rèn)，某些標(biāo)準(zhǔn)的制定與實施是具有促進教師奮發(fā)上進的作用，但由于缺乏對個性的尊重，對職業(yè)教育工作特殊性的考慮，也傷害和壓抑了一部分已經(jīng)不能選擇教育出身的教師教學(xué)、科研的積極性，因為這讓他們覺得前途渺茫，努力也是白搭，沒有了奔頭，也就沒有了前進的動力。

（二）欠缺獎勵方式選擇的針對性

在激勵管理過程中，通常物質(zhì)獎勵是一項措施，比如，工作量打折、獎金發(fā)放。但是，獎勵需要根據(jù)不同教師，或同一教師在不同時間和場合的不同來確定，該項獎勵在教師心中才真正具有價值和分量，形成強烈的滿足感，并激發(fā)出提高工作績效的熱情和創(chuàng)造力。但目前，我們所選擇的獎勵方式，對于滿足不同教學(xué)單位，或事業(yè)發(fā)展不同階段教師不同心理與需要的針對性較差。干得好與干得不好沒區(qū)別；教學(xué)單位大小同等對待；教研室作為基層崗位只有責(zé)任；學(xué)生測評已經(jīng)形成制度，然而對測評優(yōu)秀的教師，精神獎勵也很少采用。實際上有許多教師同樣期待獲得精神上的滿足，如尊重、賞識、信任，甚至是給予更多的責(zé)任和富有挑戰(zhàn)性的機會。調(diào)動教師的積極性，不僅要注重一定的物質(zhì)條件和工作環(huán)境等因素，更應(yīng)注意對教師的工作成就給予認(rèn)可和表揚，從精神上進行鼓勵，并為他們提供成長和發(fā)展的機會，賦予他們具有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的工作積極性，這也是激勵雙因素理論中所強調(diào)的。

（三）知識更新不足

知識和能力的不斷完善與更新是當(dāng)代教育對教師的要求，同時高等職業(yè)教育也處在常變常新的現(xiàn)實中，要求每個教師與時俱進，不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)。而知識激勵不乏為一項有效的措施。因為任何一個人，如果不進行必要的知識更新，無法吸取可靠的新信息、新情報，那么他的創(chuàng)造力就會衰竭。但是，許多高職院?？紤]到成本問題，往往對師資的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會不重視，認(rèn)為沒有必要，也有很多的限制條件。為了教師自我積極生存與發(fā)展的內(nèi)在需要，滿足社會需求，高職院校學(xué)校要充分地考慮和滿足教師的這種需要與利益，給教師培訓(xùn)、進修的機會，以便不斷地更新知識、完善自我，才能適應(yīng)社會需要和生存環(huán)境快速變化的市場經(jīng)濟的條件。

三、高職教育師資激勵管理過程中應(yīng)采用的措施

（一）薪酬激勵

薪酬是激勵管理的一個重要環(huán)節(jié)，合理、公平的薪酬體系有助于吸引人才、穩(wěn)定人才。我們知道，人是具有趨利心理的，有的時候，一些行動正是在這種心理的支配下完成的，我覺得，某種情況下這是合情合理的，想法也是好的，有一定的積極意義，畢竟物質(zhì)需要是人才的第一需要。高職院校，尤其是民辦高校要想筑巢引鳳，就必須建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的教師的工資福利制度，同時應(yīng)建立一套科學(xué)的教師評價體系和有效的獎勵機制，教師工資收入應(yīng)與其崗位的要求，教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量掛鉤。為鼓勵教師為學(xué)校多作貢獻(xiàn)多出成果，也應(yīng)建立相應(yīng)的業(yè)績津貼，如課時津貼等。要運用獎金的調(diào)節(jié)作用，可以起到褒揚先進，鞭策后進的作用；要提供教育培訓(xùn)、有薪假期、免費旅游等福利措施來提高教師對學(xué)校的依賴感、忠誠度；要建立社會保障按期交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等定額保險金，使教師能夠安居樂業(yè)，從而達(dá)到吸引、穩(wěn)定人才的目的。

（二）尊重與參與激勵

就教師與其他行業(yè)人員比較而言，教師的職業(yè)特征以及成長背景決定了教師的人性發(fā)展，同時展示了其特殊性。教師的勞動是精神勞動，這種為人師表的工作性質(zhì)和地位決定了教師在心理上具有要求公正和受到尊重的特點。對教師的管理不能簡單的理解為管老師，而要充分認(rèn)識到，教師是一些有較高知識層次、有人格尊嚴(yán)、有血有肉有情感、能進行科學(xué)思維的活生生的人，因此要重視對教師的感情投入。對教師要熱愛、關(guān)心、理解、尊重、信任，要注意調(diào)整人際關(guān)系，使他們心情舒暢，借以增加教師對崗位的認(rèn)同感和歸屬感。管理者與教師之間的相互尊重以及共同參與活動會產(chǎn)生強烈的精神動力，不僅能有效地增強教師的自信心，而且能促進學(xué)校內(nèi)部的和諧和增強凝聚力，這種尊重與參與還能在管理者與教師之間形成感情上的共鳴，是滿足個體歸屬感和認(rèn)同感的重要方法，也是調(diào)動個體積極性的有效形式，因而民辦高校應(yīng)該改變家庭式管理模式。尊重員工并讓員工積極參與到學(xué)校的各類活動當(dāng)中，以增強員工的主人翁意識。

（三）公平與平等激勵

由于不公平的感覺可以導(dǎo)致人們的內(nèi)心緊張，為了降低緊張程度和減少不公平的感覺，人們就會采取各種行為來緩解它。人們可能提高或降低自己的投人，直到一個可能公平的水平，如感覺報酬不足時人們會降低他們的工作量，縮短工作時間，遲到等等，而感到報酬超額時人們可能會提高工作的數(shù)量和質(zhì)量，完成額外的工作任務(wù)等。人們也可能改變他們的收益水平來取得公平，如要求加薪、改善工作條件等。

公平是人們的一種主觀感受，獲得的是精神上的平衡。公平激勵，就應(yīng)積極減少和消除不公平現(xiàn)象，但正確的做法不是搞絕對平均主義，而是領(lǐng)導(dǎo)者要做到公平處事、公平待人，不搞好惡論人，親者厚、疏者薄。如對激勵對象的分配、晉級、獎勵、使用等方面，要力爭做到公正合理，人人心情舒暢。

（四）榮譽和晉升激勵

榮譽和晉升激勵是精神激勵的重要方法，是對教師工作的充分肯定，具有很好的激勵效果。由于高校教師具有一定的社會地位、具有相當(dāng)高的素質(zhì)，他們往往更看重組織對其工作的認(rèn)可，所以定期針對教師的教學(xué)活動和科研成果進行評優(yōu)，可以有效的調(diào)動教師的工作積極性。民辦高校在管理中要建立績效考評制度，定期和不定期的對教師的德、能、勤、績進行考評，實行優(yōu)勝劣汰、有進有出的用人機制。

總之，將“激勵管理”貫穿于教師職業(yè)生涯，有利于激發(fā)教師自覺、自愿地努力工作，并將工作本身日益當(dāng)作生活滿意的源泉，從而更有利于促進教師人性的發(fā)展，也有利于提升教育教學(xué)的質(zhì)量與效率。因此，在具體管理中，應(yīng)采取正當(dāng)、合理的激勵手段來引導(dǎo)教師需要，刺激教師追求高級需求，促進教師人性發(fā)展。適時恰當(dāng)?shù)剡\用激勵管理能為提高教學(xué)質(zhì)量注入一劑強心劑，滿足學(xué)生健康成長的要求，教育管理中的激勵也必須圍繞這一目標(biāo)展開，這也是從以人為本的道德原則出發(fā)，激勵教師服務(wù)于每一個學(xué)生健康快樂的成長，才能將學(xué)生培養(yǎng)成為走向現(xiàn)實關(guān)系的主體性的、健全的人，從而最終達(dá)到教育管理的人本目的。

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