袁麗榮，鄭曉俊，張玲梅，李淑花

護(hù)士績(jī)效考核是目前衛(wèi)生部開展的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)中護(hù)理改革的重要內(nèi)容之一，而在人力資源管理實(shí)踐中，薪酬與績(jī)效向來(lái)是密切相關(guān)的。通過(guò)績(jī)效與薪酬的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)改善績(jī)效的目的，是護(hù)理管理者與護(hù)士之間的共同利益，為此我科自2009年根據(jù)護(hù)理人員能級(jí)水平、護(hù)理工作量、工作效率、護(hù)理技術(shù)難度、護(hù)理工作風(fēng)險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任等多因素評(píng)價(jià)方法對(duì)護(hù)士工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，制定了護(hù)士績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬分配方案，實(shí)行至今取得了一定的實(shí)效。現(xiàn)介紹如下。

1 確立績(jī)效考核、獎(jiǎng)金分配方案原則

護(hù)士績(jī)效考核、獎(jiǎng)金分配方案的制訂，以符合護(hù)理工作特點(diǎn)、有利于合理調(diào)配護(hù)士人力為原則；將薪酬分別依據(jù)護(hù)理人員能級(jí)水平、護(hù)理工作量、工作效率、護(hù)理技術(shù)難度、護(hù)理工作風(fēng)險(xiǎn)、承擔(dān)責(zé)任等分為幾個(gè)部分，并確立各部分在薪酬中所占的比例。堅(jiān)持按崗定酬、按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則；同時(shí)堅(jiān)持科學(xué)、客觀、公正、公平的原則，嚴(yán)格對(duì)護(hù)士工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性、工作熱情，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的不斷提高，達(dá)到全面激勵(lì)護(hù)士工作積極性的作用。

2 建立績(jī)效考核、獎(jiǎng)金分配方案

2.1 績(jī)效薪酬計(jì)算方法 績(jī)效薪酬＝基本獎(jiǎng)×（能級(jí)系數(shù)＋工作區(qū)域系數(shù)＋工作班次系數(shù)＋獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)）×績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的百分比。

2.2 確立能級(jí)水平系數(shù) 護(hù)理人員能級(jí)水平依次為N1、N2、N3、N4、N5、N6，賦予獎(jiǎng)金系數(shù)依次為0.1，0.2，0.3，0.4，0.5，0.6；第1次考評(píng)按年資進(jìn)行相應(yīng)能級(jí)的考試，每年年底進(jìn)行次年的能級(jí)評(píng)定?？己隧?xiàng)目為：本年度日常工作考核成績(jī)、所評(píng)定層次需要掌握的理論知識(shí)、承擔(dān)的科室工作、工作能力、職稱、考勤、所評(píng)定層次需要掌握的技能?？己撕细窈罂芍饾u升級(jí)。

2.3 確立工作區(qū)域系數(shù) 根據(jù)我科實(shí)際情況劃分為重癥觀察室、東區(qū)、西區(qū)3個(gè)工作區(qū)域（其中東區(qū)和西區(qū)為普通病區(qū)）并給予不同的系數(shù)。因重癥觀察室病人病情重，護(hù)理工作量大，技術(shù)水平及難度、工作風(fēng)險(xiǎn)較普通病區(qū)大，因此重癥觀察室工作區(qū)域系數(shù)為0.4，普通病區(qū)工作區(qū)域系數(shù)為0.3。

2.4 確立工作班次系數(shù) 護(hù)理人員工作班次的獎(jiǎng)金系數(shù)分配：普通病區(qū)中，倒夜班0.25，長(zhǎng)白班0.2，組長(zhǎng)0.2，責(zé)任組長(zhǎng)0.3；重癥觀察室中監(jiān)護(hù)室組長(zhǎng)0.3，倒班1組0.4，倒班2組0.3；新入室半年內(nèi)獎(jiǎng)金0.2。

其中因倒夜班人員工作負(fù)荷較長(zhǎng)白班人員辛苦程度較高；組長(zhǎng)負(fù)責(zé)處理一些日常突發(fā)及危急事件，承擔(dān)責(zé)任較普通護(hù)理人員重；重癥觀察室1組護(hù)理人員負(fù)責(zé)觀察室內(nèi)人員調(diào)配及病情相對(duì)較重的病人，2組護(hù)理人員負(fù)責(zé)觀察室內(nèi)8（17.8）病情相對(duì)較輕的病人；因此酌情增加其工作班次系數(shù)。

2.5 確立獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)

2.5.1 帶班系數(shù) 科室根據(jù)護(hù)理工作的實(shí)際情況，指定科室內(nèi)工作經(jīng)驗(yàn)豐富，工作質(zhì)量高、能力水平較強(qiáng)的護(hù)理人員分別為重癥觀察室、普通病區(qū)（東區(qū)和西區(qū)）的帶班組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)處理午間及晚間的一些突發(fā)及危急事件，并調(diào)配工作人員。對(duì)此類人員給予增加0.1的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。

2.5.2 承擔(dān)科室工作系數(shù) 因科室工作需要，對(duì)于日常工作之外承擔(dān)一些科室工作的護(hù)理人員給予0.1的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。如擔(dān)任團(tuán)支部工作者和計(jì)算考核分及薪酬者。

2.6 確定日常護(hù)理工作考核分?jǐn)?shù)（見表1）

表1 護(hù)理人員工作考核分?jǐn)?shù)表

管理者根據(jù)護(hù)理人員每個(gè)月的實(shí)際日常工作情況客觀、公正的給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰，如病人腕帶戴反減1分，口服藥未簽字減1分，用藥指導(dǎo)不到位減1分。受到病人表?yè)P(yáng)加1分，獲得院內(nèi)獎(jiǎng)項(xiàng)，發(fā)表文章等給予加分。

3 績(jī)效考核、獎(jiǎng)金分配方案的實(shí)施

3.1 設(shè)立績(jī)效目標(biāo) 管理者通過(guò)崗位分析，制定考核標(biāo)準(zhǔn)明確的手冊(cè)，使護(hù)士明確職責(zé)權(quán)限、清楚工作內(nèi)容。同時(shí)將目標(biāo)管理貫穿于護(hù)理管理的全過(guò)程中，結(jié)合護(hù)士的崗位與組織對(duì)其的要求，每個(gè)月與護(hù)士共同設(shè)立有針對(duì)性的績(jī)效目標(biāo)。

3.2 管理者強(qiáng)化引導(dǎo) 管理者在日常工作中應(yīng)對(duì)護(hù)理人員目標(biāo)進(jìn)行追蹤、指導(dǎo)，促進(jìn)護(hù)士高效完成任務(wù)。管理者要強(qiáng)化自己的溝通意識(shí)與技巧，與護(hù)士保持持續(xù)的雙向溝通，引導(dǎo)護(hù)士不斷向既定目標(biāo)努力。每月根據(jù)護(hù)士的實(shí)際考核情況進(jìn)行原因分析，并提出改進(jìn)措施，不斷完善和提高護(hù)士的工作質(zhì)量與能力水平。

3.3 建立績(jī)效檔案 績(jī)效檔案的建立為績(jī)效考核提供真實(shí)依據(jù)，保證管理者所做出的績(jī)效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，從而保證績(jī)效考評(píng)的公平性，同時(shí)也有利于對(duì)護(hù)士工作質(zhì)量的綜合評(píng)價(jià)。

4 績(jī)效考核、獎(jiǎng)金分配方案的體會(huì)

4.1 績(jī)效薪酬考核內(nèi)容更加全面、合理、規(guī)范 護(hù)士薪酬考核內(nèi)容要能夠全面反映不同崗位、不同人員的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，將工作數(shù)量指標(biāo)、工作質(zhì)量指標(biāo)和護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)統(tǒng)籌考慮，避免依靠單一指標(biāo)考核護(hù)士績(jī)效［1］。傳統(tǒng)的考核只注重護(hù)理缺陷考核，成為追究護(hù)士過(guò)失的工具。忽視了護(hù)士的成績(jī)鼓勵(lì)，未達(dá)到真正意義上的績(jī)效考核。另外目前的考核方式缺乏量化指標(biāo)。我科新的考核內(nèi)容改進(jìn)傳統(tǒng)的護(hù)理工作缺陷考核，根據(jù)護(hù)理人員能級(jí)水平、護(hù)理工作量、工作效率、護(hù)理技術(shù)難度、護(hù)理工作風(fēng)險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任等多因素評(píng)價(jià)方法對(duì)護(hù)士工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，使考核內(nèi)容更加全面和合理、規(guī)范。同時(shí)建立績(jī)效考核檔案，管理者可以跟蹤護(hù)理人員的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，通過(guò)雙向溝通，對(duì)其工作失誤及不足之處可以給予及時(shí)的幫助，不僅有助于護(hù)理人員工作質(zhì)量的提高，還有利于其整個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展。

4.2 薪酬按工作崗位系數(shù)計(jì)算體現(xiàn)了護(hù)理工作的內(nèi)涵價(jià)值 現(xiàn)行的薪酬體系多數(shù)只是按年資的高低有所區(qū)別，未體現(xiàn)崗位價(jià)值的重要性。聘用護(hù)士與正式在編護(hù)士承擔(dān)相同的工作，但薪酬發(fā)放存在較大差距，成為聘用護(hù)士不穩(wěn)定的主要因素。我科的薪酬方案綜合考慮了護(hù)理人員的能力水平、工作內(nèi)容、工作班次、承擔(dān)責(zé)任及實(shí)際工作質(zhì)量考核結(jié)果給予相應(yīng)的薪酬系數(shù)，深入貫徹落實(shí)了衛(wèi)生部2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案精神，體現(xiàn)了護(hù)士護(hù)理工作的含金量，體現(xiàn)了護(hù)士的工作能力和自身價(jià)值，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的獎(jiǎng)勵(lì)原則。

4.3 績(jī)效與薪酬相關(guān)聯(lián)，懲罰分明，提高了護(hù)理人員的工作積極性 獎(jiǎng)勵(lì)是一種激勵(lì)正強(qiáng)化，是對(duì)人的某種行為給予肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，使其保持和發(fā)揚(yáng)這種行為［2］。新的績(jī)效薪酬分配方案對(duì)承擔(dān)責(zé)任大（如帶班組長(zhǎng)），參與科室工作，進(jìn)行科研教學(xué)為科室?guī)?lái)榮譽(yù)的護(hù)理人員給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。有利于激勵(lì)其他護(hù)理人員的工作積極性，培養(yǎng)科室的榮譽(yù)感。懲罰是一種激勵(lì)負(fù)強(qiáng)化，是對(duì)人的某種行為給予否定與懲罰，以達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短的效果，以強(qiáng)化大家的質(zhì)量意識(shí)，強(qiáng)化管理效果，提高服務(wù)質(zhì)量［2］。新的薪酬分配方案每月對(duì)護(hù)理人員的工作質(zhì)量進(jìn)行客觀、公正的考核，懲罰分明，提高了護(hù)士對(duì)本職工作質(zhì)量自查的依從性、主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性以及科室管理的參與性。

［1］ 張紅艷.護(hù)士績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)研究進(jìn)展［J］.中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2013，19（1）：110－112.

［2］ 林昌秀.激勵(lì)方法在護(hù)理中的應(yīng)用［J］.中華護(hù)理雜志，2004，39（11）：274.