摘 要：本文根據(jù)圖書館人力資源管理存在的弊端，從調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、合理配置人力資源、合理使用人才、實行工作崗位動態(tài)管理、建立完善的考核制度等五個方面，提出了圖書館加強人力資源管理的對策和措施。

關(guān)鍵詞：圖書館 人力資源 管理

中圖分類號：G250 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）04（a）-0248-02

圖書館資源包括人力資源、財力資源、信息資源。隨著信息社會的快速發(fā)展，圖書館正逐漸減弱對財力資源、物力資源和館員體力的依賴，而是增強了對信息資源和館員知識的依賴。然而，一切信息資源的開發(fā)利用都離不開人，在圖書館的科學(xué)管理中，人力資源已成為最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源。列寧曾經(jīng)說過：“圖書館員是圖書館的靈魂”。無數(shù)事實證明，在圖書館所有的資源中，館員的作用是第一位的。

1 圖書館人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控、開發(fā)及利用，并給予他們報償?shù)囊幌盗谢顒?。其本質(zhì)是以人為本、以人為中心的管理。圖書館人力資源管理是指通過一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等組織行為，開發(fā)全體館員的業(yè)務(wù)水平和自身素質(zhì)，提高他們的工作績效，使每一位館員樹立神圣的職業(yè)責(zé)任感、使命感、尊嚴(yán)感，樹立崇高的敬業(yè)精神，全面提高圖書館的服務(wù)水平。實施圖書館人力資源管理，必須大力調(diào)整和優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)，通過能力測評、崗位分析、績效評估、薪酬管理、激勵計劃等一系列管理方法，進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略性重組，有效盤活人才資源存量，改進(jìn)人才資源增量結(jié)構(gòu)，使人才資源的宏觀結(jié)構(gòu)適應(yīng)信息化建設(shè)的需求。同時，圖書館領(lǐng)導(dǎo)要為館員提供良好的生活、成長環(huán)境，為館員自身價值的提高和個人才能的全面發(fā)展創(chuàng)造有利條件，以利于吸引和留住人才，達(dá)到圖書館人力資源管理的良性發(fā)展。

2 圖書館人力資源管理存在的弊端

2.1 人事管理制度缺乏激勵功能

由于圖書館屬事業(yè)單位，其人事管理包含行政干部管理和專業(yè)技術(shù)人員管理兩個序列，行政干部和專業(yè)技術(shù)人員二者之間享有不同的職級待遇，其工資待遇分別按照國家制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，館員晉升工資的唯一途徑是靠工作年限積累、職務(wù)升遷和職稱評聘來實行，工資制度缺乏激勵機制，難以真正與館員個人的實際能力和績效相掛鉤。而在管理的具體過程中，則將人當(dāng)作一種被動體，館員都受制于各種規(guī)章制度，受制于人為的過細(xì)的指令。在這樣的條件下，人是不自在的，類似于一個會說話的工具供他人驅(qū)使，無法激起館員的積極性和愛崗敬業(yè)的工作熱情。

2.2 人力資源配置存在缺陷

從目前多數(shù)圖書館人力資源配置的情況來看，由于制度的原因，普遍都側(cè)重于計劃配置而忽視了市場配置的機能，館員的招聘需求計劃往往帶有經(jīng)驗色彩。由于缺少明確的崗位說明和館員跟蹤制度，館員和圖書館、管理層彼此之間缺少了解，導(dǎo)致崗位配置帶有主觀性和盲目性，造成某些崗位人員緊缺，而某些崗位的人員又過剩的現(xiàn)象。館員的調(diào)配也僅僅從圖書館工作需要出發(fā)，較少考慮館員個人的意愿，致使館員的工作積極性和創(chuàng)造性受到一定程度的壓抑，主人翁意識不強，團隊的整體水平也就難以提高。

2.3 人力資源開發(fā)重學(xué)不重用

人力資源開發(fā)是指對圖書館館員的素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，使館員的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實現(xiàn)其個人價值。主要包括圖書館與館員開發(fā)的制定，館員培養(yǎng)和繼續(xù)教育的投入、實施，館員職業(yè)生涯規(guī)劃及館員的有效使用等。以往的人力資源開發(fā)，只是注重館員的培養(yǎng)與繼續(xù)教育，而往往忽略了館員的有效使用。對人才只注重?fù)碛?，而不注重有效使用，其潛能得不到挖掘和發(fā)展。事實上，對館員的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發(fā)方法。通過有效使用館員，充分發(fā)揮館員的工作積極性和自身潛能，便可產(chǎn)生較大的勞動生產(chǎn)率。當(dāng)館員得到有效使用時，對館員而言，其滿意感增強，勞動積極性提高；對圖書館而言，則表現(xiàn)為館員得到合理配置、組織高效運作、勞動生產(chǎn)率提高。

2.4 館員考核制度缺乏科學(xué)合理的依據(jù)

目前，許多圖書館都未建立健全館員工作分析制度，對館員的考評標(biāo)準(zhǔn)使用事業(yè)單位統(tǒng)一的“德、能、勤、績、廉”這一類抽象、模糊的指標(biāo)，考評中的感情分、印象分占有很大比例，沒有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)和評價體系，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。而且現(xiàn)行的績效考評制度既缺乏公開的交流與反饋，不能使館員通過考評而明確自己工作中的優(yōu)點與不足，又不能實現(xiàn)績效考評的最終目標(biāo)，即促進(jìn)圖書館整個部門的績效得到改進(jìn)與提高。

3 圖書館人力資源管理的對策

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，圖書館正逐漸擺脫傳統(tǒng)的服務(wù)手段，利用網(wǎng)絡(luò)的便利條件，為讀者提供多元化的信息服務(wù)。基于網(wǎng)絡(luò)的信息服務(wù)注重的是信息的內(nèi)容和價值，圖書館只有將人員、文獻(xiàn)、設(shè)施等有形物的管理，擴展到網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)、信息等無形知識產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營上來，才能適應(yīng)信息社會的發(fā)展和滿足讀者的需求。在人力資源管理上，圖書館可從組織結(jié)構(gòu)、人事管理制度和運行機制等方面進(jìn)行調(diào)整，建立與完善新的用人制度、考核評價體系和激勵機制，培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀人才，通過有效的管理實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

3.1 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

一般來說，圖書館的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程是建立在信息的物質(zhì)化基礎(chǔ)上的，根據(jù)文獻(xiàn)載體形態(tài)的不同，將書、刊、電子出版物分開管理，這就需要相應(yīng)的部門和人員分別進(jìn)行管理和開展服務(wù)。而一個合理的工作流程，可以理順圖書館工作中各部門之間的關(guān)系，提高工作效率，降低重復(fù)勞動。因此，圖書館應(yīng)根據(jù)本館的實際情況和發(fā)展目標(biāo)，對現(xiàn)有組織機構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。在管理上，實行扁平化管理，精簡職能部門，提高管理效率；在業(yè)務(wù)上，對相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行合并，采取采編合一、藏借閱合一的管理模式，以達(dá)到精簡機構(gòu)、簡化關(guān)系、減少消耗、提高工作效率的目的。另外，在人力、物力、財力上向資源建設(shè)部和網(wǎng)絡(luò)信息部等重要部門給予傾斜。通過對組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，真正從管理模式上對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新規(guī)劃。

3.2 合理配置人力資源

人力資源與其他資源一樣，只有得到最有效的配置，才能創(chuàng)造出最大的效益。人的知識各有所長，能力各有大小，水平各有高低，應(yīng)按照和諧互補、高效精干的原則，充分考慮到智能、專業(yè)、年齡、愛好，合理配置現(xiàn)有人員，使之達(dá)到最佳組合狀態(tài)。因此，圖書館應(yīng)根據(jù)崗位設(shè)置實際和業(yè)務(wù)情況，針對館員各自不同的知識、技能、動機和態(tài)度，給予館員不同的崗位?？傊?，只有對人力資源進(jìn)行合理配置，才能創(chuàng)造出一個朝氣蓬勃、心態(tài)良好的工作環(huán)境，從而對圖書館的發(fā)展起到積極的推動作用。

3.3 合理使用人才

圖書館人力資源管理需要把握三個環(huán)節(jié)，即培養(yǎng)人、吸引人和使用人，而合理有效地使用人才是其中的關(guān)鍵。只有通過合理的用人環(huán)節(jié)，廣開言路，人盡其才，才能真正調(diào)動館員的積極性，發(fā)揮他們的潛能，更好地為圖書館工作。第一，在干部任用上要打破條條框框的限制，不搞論資排輩，不搞終身制，堅持唯才是用；第二，知人善任，了解和尊重人才，為每個館員發(fā)揮其才干和創(chuàng)造力提供一切可能的條件，將立足點放在為人才的脫穎而出創(chuàng)造條件上；第三，尊重和鼓勵工作中的勇挑重?fù)?dān)和大膽創(chuàng)新，讓個人才干的發(fā)揮與個人利益和榮譽緊密相關(guān)。

3.4 實行工作崗位動態(tài)管理

實施工作崗位動態(tài)管理的目的就是要打破館員固定崗位終身制的狀況，建立合理、有序的館內(nèi)人力資源流動機制。其做法主要是在全館范圍內(nèi)實行輪崗制。實施輪崗制，有利于館員了解圖書館整體運作的情況，熟悉和掌握多種技術(shù)，提高業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)積極性與上進(jìn)心，避免角色單一，消除其心理疲勞和職業(yè)倦怠。同時，輪崗制還有助于館員形成全局觀念，消除各部室之間的隔閡，克服部門及館員之間相互指責(zé)，只強調(diào)自己工作重要而不顧全局的狹隘意識。特別是新入館的年輕館員，應(yīng)盡量給他們提供到各個部室、各個崗位實習(xí)的機會，這樣可以避免新館員對本部門以外的工作范圍、工作方式一無所知的情況。

3.5 建立完善的考核制度

一個完善的考核制度可以激勵組織成員的上進(jìn)心，能激發(fā)工作人員提高自身的知識和技能，從而促進(jìn)圖書館整個組織的績效得到改進(jìn)與提高。因此，圖書館應(yīng)根據(jù)各類崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，建立定量考核與定性考核相結(jié)合，以績效評價為核心，量化評價為基礎(chǔ)，人員和組織單元為考核對象的科學(xué)的評價體系。根據(jù)不同的崗位制定相應(yīng)的、強制性的量化考核指標(biāo)，并在聘用合同中予以明確。明確定性考核指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作能力、團結(jié)協(xié)作等；明確定量考核指標(biāo)，如崗位工作量及基本分值、科研成果及基本分值等量化指標(biāo)；明確考核的原則和考核結(jié)果的運用，對成績優(yōu)異者和出現(xiàn)問題者，應(yīng)獎懲分明?？己说淖罱K目的在于改善后進(jìn)人員的工作表現(xiàn)，通過績效考核要讓館員明白領(lǐng)導(dǎo)和同事對自己的評價，清楚自己的優(yōu)勢、不足和努力方向。

總之，圖書館人力資源管理的目的，就是要提高圖書館的工作效率和市場競爭力，提高館員的服務(wù)質(zhì)量、管理水平和工作滿意感，增強館員的服務(wù)意識和創(chuàng)新精神，使全館成為一支高效、競爭、和諧、創(chuàng)新的團隊。

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