摘 要：高校輔導員教師和干部的雙重身份使其管理中呈現(xiàn)不同特點。高效有序地進行輔導員隊伍建設(shè)，對維護輔導員隊伍建設(shè)的穩(wěn)定，加強和改進大學生思想政治教育起到積極作用。本文從公共管理學視角考察輔導員隊伍建設(shè)，提出了通過“柔性管理、定性管理、參與管理”等途徑加強輔導員隊伍建設(shè)的意見。

關(guān)鍵詞：高校輔導員 建設(shè) 管理

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）04（a）-0226-01

高校輔導員是大學生思想政治教育的主力軍，是大學生健康成長的指導者和引路人，他們的職業(yè)素質(zhì)對于培養(yǎng)和教育社會主義事業(yè)合格建設(shè)者和接班人具有非常關(guān)鍵的作用。在信息化的今天，做好新形勢下大學生的思想政治工作，要根據(jù)新情況，以新的視角看待輔導員隊伍建設(shè)問題，我們可以從管理學的視角探索輔導員隊伍建設(shè)的基本功能，積極探索輔導員隊伍建設(shè)新途徑。

1 輔導員隊伍管理的基本功能

輔導員隊伍管理是輔導員隊伍專業(yè)化建設(shè)的重要保障。作為高校思想政治工作的直接承擔者，為保證輔導員隊伍的穩(wěn)定，輔導員隊伍必須走專業(yè)化建設(shè)發(fā)展之路。所謂“專業(yè)化”指高校輔導員工作是一項需要經(jīng)過專門的系統(tǒng)教育和培訓，掌握專門的理論知識和技能的人才才能勝任的專業(yè)的工作。輔導員隊伍管理有利于界定輔導員隊伍的專業(yè)能力、專業(yè)知識及職業(yè)定位、職業(yè)標準等，有利于輔導員隊伍形成相對穩(wěn)定的人員隊伍及良好的職業(yè)發(fā)展前景。

輔導員隊伍管理也為輔導員個體發(fā)展提供重要條件。高校輔導員的發(fā)展與成長一方面依賴于輔導員自身的終身學習理念和自我完善的要求；另一方面也取決于各高校為輔導員專業(yè)化成長所提供的客觀條件。輔導員隊伍管理不僅是指對輔導員的使用和管理，還應(yīng)該包括輔導員職業(yè)資格培訓、業(yè)務(wù)培訓、梯隊建設(shè)及集體進修，為輔導員的成長和發(fā)展提供良好的環(huán)境條件。

2 基于公共管理視角的輔導員隊伍建設(shè)途徑研究

2.1 剛?cè)岵?，重視“剛性管理”中的“柔性管理?/p>

現(xiàn)有的很多高校傾向于依靠死板的考核制度來管理輔導員，對輔導員實行“剛性管理”。一些高校的職能部門制定輔導員考核制度，包括月度和年度考核，這些制度一般都會重點考察思想政治素養(yǎng)，業(yè)務(wù)能力，工作業(yè)績等，每到月末和年末，高校根據(jù)輔導員的工作量、工作業(yè)績等情況考核輔導員，一旦輔導員沒有達到考核的標準，考核部門就不問緣由的認為該輔導員的工作不達標、不稱職。這在很大程度上影響了輔導員工作的積極性、創(chuàng)造性，也不利于整個輔導員隊伍的建設(shè)和管理。相比與“剛性管理”，“柔性管理”則是一種“以人為本”的人性化管理手段，比如對輔導員的上班時間實行“彈性制”、對輔導員的工作實效通過學生訪談來進行等。從實際管理效果來看，剛性管理和柔性管理是相互聯(lián)系，相輔相成的。剛性管理借助明確的規(guī)則對輔導員進行量化管理，有助于維護學生工作秩序，維護高校正常的工作秩序，柔性管理則可以激發(fā)輔導員的工作斗志，調(diào)動輔導員工作的積極性，挖掘輔導員隊伍的整體潛能。在高等教育大眾化的時代，高校輔導員隊伍建設(shè)應(yīng)該擺舊時代的固有管理模式，嘗試以柔性管理為主，剛性管理為輔，讓剛性管理服務(wù)于柔性管理，使得輔導員隊伍建設(shè)達到最佳效果。

2.2 量性結(jié)合，協(xié)調(diào)“定量管理”與“定性管理”

很多高校通常以對輔導員公寓檢查次數(shù)、學生談話次數(shù)、學生違紀違規(guī)人數(shù)的考核結(jié)果作為評價與考核輔導員工作的定量管理方式。這種定量管理在現(xiàn)代社會是很不科學且缺少實效的。從實際情況來看，輔導員的工作跟一般教師的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作狀態(tài)都不太相同，但很多高校對輔導員這一崗位并沒有實行和專職教師相區(qū)別的管理和考核。輔導員進行的很多工作是隱性的，比如說對學生潛移默化的教育、引導等，這些工作完全不可能計算量，但它們確實是輔導員工作的重要組成部分。以相同或相似的考核標準來對輔導員“定量管理”，顯然不科學。輔導員隊伍建設(shè)應(yīng)該在定量管理的基礎(chǔ)上實行定性管理，在充分認識和把握輔導員職業(yè)性質(zhì)的基礎(chǔ)上實行整個隊伍的管理和建設(shè)。定性管理可以直觀地考察輔導員的工作態(tài)度、工作成效，有利于充分發(fā)揮輔導員管理過程主動性、創(chuàng)造性，贏得對輔導員管理的主動權(quán)。

2.3 以人為本，提倡“人本管理”

梅奧的行為科學理論認為：人是“社會人”，提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵是滿足員工的社會欲望及提高工人的士氣。根據(jù)此理論，輔導員隊伍建設(shè)要重視和強調(diào)對輔導員的情感管理和精神激勵。輔導員工作的瑣碎性輔導員身累、心累，情緒不佳。高校職能部門要對輔導員的身心狀態(tài)多加關(guān)注，積極引導輔導員應(yīng)對工作中出現(xiàn)的各類負面情緒。除此之外，輔導員在科研立項、職稱評定、職務(wù)晉升等方面存在著先天不足，一定程度上影響他們的工作待遇和生活條件的改善，影響了他們的工作信心和工作后勁。高?？梢栽谝欢ǔ潭壬细纳戚o導員的生活條件，在住房補貼、崗位津貼、職稱評定、職務(wù)晉升等方面能夠提供適當?shù)膬?yōu)惠，以解決這些輔導員的后顧之憂，增強輔導員對本職工作的認同感。要讓輔導員在滿意的狀態(tài)下工作，及時給予其關(guān)注和鼓勵。

2.4 積極動員，實現(xiàn)“參與管理”

一些高校對輔導員的職業(yè)定位不準確、對輔導員隊伍建設(shè)不重視，導致輔導員在學校地位不高。很多時候，即使輔導員對自身隊伍建設(shè)或?qū)W校教育管理等方面有建設(shè)性的意見，在一些公開的會議上也不太敢于發(fā)表自己的觀點，擔心自己的建議會被別人一次否定，這嚴重打擊了輔導員參與管理的熱情，也不利于學生管理工作和學校教育教學工作的開展。而“參與管理”就是在不同角度、不同層面和不同程度上讓輔導員參與到自身隊伍建設(shè)和管理的決策過程中來，讓全體輔導員與高校職能部門能夠平等地討論自身隊伍建設(shè)中的問題和解決方法。高校職能部門要重視輔導員的意見和建議，讓輔導員感受到信任，從而體驗出輔導員工作的價值，產(chǎn)生職業(yè)認同感和責任感。在“參與管理”下，輔導員會因為能夠參與商討而受到激勵、感到尊重和體驗成就，這樣既對輔導員個人產(chǎn)生激勵，又為輔導員隊伍建設(shè)目標的實現(xiàn)提供了保證。當然，要實現(xiàn)真正的參與管理，首先高校要給輔導員隊伍創(chuàng)造一定的氛圍，讓輔導員覺得自己是受重視和信任的，只有這樣，輔導員才能夠真心、熱心的出謀劃策，更好地實現(xiàn)自身隊伍的管理，激發(fā)輔導員隊伍最大的潛能。

參考文獻

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