作者簡介：李曉嵐（1988—03—07），女，漢族，河北石家莊市人，法學碩士，單位：河北經(jīng)貿(mào)大學法學院經(jīng)濟法專業(yè)，研究方向：公司法與勞動合同法。

摘要：黨的十八大報告指出，“加強社會建設，必須以保障和改善民生為重點”。因此，從立法上加強社會建設必須從以人為本、關注民生出發(fā)，以最廣大人民的根本利益作為立法工作的初衷。

從建設和諧社會角度來看，勞動關系的和諧是其重要內(nèi)容，應讓企業(yè)成為和諧勞動關系中的主動建設者，而非責任逃避者。西方某法律格言稱：法律是最低限度的道德。又如溫家寶總理所言，企業(yè)家身上要流淌著道德的血液。

這種道德的血液就包括讓勞動者更加體面和有尊嚴。由于我國市場經(jīng)濟是政府主導下的轉型性市場經(jīng)濟，勞動關系具有的歷史傳承的復雜性更為突出。因此，研究當代中國民營企業(yè)勞資關系，不僅需要注重法律的影響，更不能忽略其他重要因素的存在，如勞資關系與企業(yè)文化的相互作用。企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的來源，直接影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，尤其是現(xiàn)代社會企業(yè)競爭異常激烈，企業(yè)文化直接決定了企業(yè)的發(fā)展走向。

關鍵詞：勞資關系；企業(yè)文化

一、民營企業(yè)在貫徹《勞動合同法》中出現(xiàn)的勞資問題及成因分析

（一）合同雙方地位不平等——資方強勢和勞方弱勢

1.工資決定力量的失衡導致了資方壟斷優(yōu)勢在勞資關系中的產(chǎn)生。2.工資拖欠現(xiàn)象說明資方對勞方的態(tài)度是強勢的。實踐證明，單靠員工個人維護自身權益來改變勞資之間地位懸殊的問題是不可能的，成立工會是解決勞資沖突的有效方法。而現(xiàn)實中工會幾乎成為傀儡機構。要改變現(xiàn)狀，就必須在黨的領導下，讓工會組織獨立自主地開展工作，依法履行工會代表維護廣大職工利益的職能，有效發(fā)揮工會組織的強大作用。

（二）勞動合同簽訂率低——勞資關系缺乏誠信守法的基礎

《勞動合同法》規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。根據(jù)調(diào)查顯示，現(xiàn)實中勞資雙方在對勞動合同簽訂的認可程度上存在10個點的差異，勞方指明有20.2%的勞動者一直未簽訂合同，資方承認數(shù)據(jù)僅為10.2%。差異原因則是資方主觀上故意疏漏和漠視。

（三）勞動合同訂立后不能切實履行——勞方權益被侵犯現(xiàn)象成常態(tài)

1.試用期往往成為資方侵占勞方權益的手段。2.企業(yè)資方對勞方的忠誠缺乏信心。3.資方對勞方加班工資存在克扣現(xiàn)象。法大于情，法高于權是如今社會文明的規(guī)律。一旦個人或者組織違法了，必須受到法律制裁。這就是法律的嚴肅性。

二、民營企業(yè)文化建設存在的問題及成因分析

隨著改革的不斷進化，民營企業(yè)的發(fā)展對增強我國綜合實力起著不可忽視的作用。與此同時，民營企業(yè)文化建設也出現(xiàn)一些問題，因此本文擬對當前民營企業(yè)文化建設過程中的問題及相關對策展開探討。

（一）民營企業(yè)文化建設的必要性

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理的精神標尺，是企業(yè)長遠發(fā)展的助力器。通過營造良好的內(nèi)部文化，不僅有助于民營企業(yè)員工思想道德建設，激發(fā)工作熱情，還可以提升其核心競爭力，推動企業(yè)沿著良性道路持久發(fā)展。

（二）民營企業(yè)文化建設中存在的問題及成因分析

民營企業(yè)的企業(yè)文化建設逐漸由自然性向自覺性過渡，越來越多的民營企業(yè)堅持推崇以人為本的理念，但是在企業(yè)文化建設過程中仍不可避免地存在一些問題。

1、重形式輕內(nèi)涵，缺乏足夠的認知。目前仍有相當一部分民營企業(yè)對企業(yè)文化建設理解不到位，雖然提出要建設，但往往過于重形式而輕內(nèi)涵，無法發(fā)揮企業(yè)文化的真正效用。2008 年在對中國企業(yè)家一項調(diào)查得出：認為企業(yè)的核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上的僅有17.4%，而認為企業(yè)核心競爭力主要表現(xiàn)在市場營銷能力、戰(zhàn)略決策能力上的占80%以上。

2、 家族氣息濃厚，缺少創(chuàng)新。家族企業(yè)的血緣性和親緣性導致了其以家族利益為重。這方面有利于企業(yè)的穩(wěn)定，但也制約著企業(yè)的發(fā)展，使外部優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人很難真正融入企業(yè)。因此家族式企業(yè)必須擯棄家族文化，才能促進企業(yè)長久健康發(fā)展。

3、對企業(yè)文化的理解淺薄，缺乏社會責任的承擔。

很多企業(yè)注重強調(diào)員工的忠誠度與責任感，但是企業(yè)卻可以隨意解雇員工；有些民營企業(yè)講究道德標準與誠信，卻把責任拋在腦后，只重視眼前利益，最終使員工喪失信任。

三、民營企業(yè)勞資關系與企業(yè)文化建設之間的關系

在2012年11月份的《中國青年報》上，刊載了百度創(chuàng)始人李彥宏的一篇文章，文中他給員工指了兩條明路，其一，想要坐在自由而無用的躺椅上享受人生，最好卷鋪蓋走人。其二，愿意披上狼皮大氅，改造自我，最后可以跟隨他上IT戰(zhàn)場沖鋒陷陣。這兩種選擇，出自他最近在公司內(nèi)部發(fā)表的一封公開信。在他眼中，狼性青年具有“敏銳的嗅覺、不屈不撓奮不顧身的進攻精神”，可以帶給公司最大化的利益。

十幾年前的全球經(jīng)濟危機，某公司率先提出這種為工作奮不顧身的精神。在媒體的記錄中，“狼性文化”表現(xiàn)為這樣的細節(jié)：那家公司的員工常常加班到深夜，長期的精神壓力，一些員工猝死或者選擇跳樓自殺。有人索性在工位旁放了一張折疊床。盡管如此，這種可以給企業(yè)帶來快速收益的文化，還是在企業(yè)界里頗受推崇。然而實際上這種動物性與創(chuàng)造力之間到底有沒有直接的邏輯關系？這種文化又會給勞資關系帶來如何影響？①

沒有任何企業(yè)可以歸結于某個人，群體才是企業(yè)最重要的構成因素。最能體現(xiàn)這個群體力量的就是企業(yè)文化。一般來說，企業(yè)文化的內(nèi)涵由三個層次構成，即物質層、制度層和精神層。

（一）物質層面的企業(yè)文化，是構建和諧勞資關系的基礎

物質層通常以固定、外在的形式表現(xiàn)，這往往能夠折射出企業(yè)的經(jīng)營理念、管理哲學和審美意識。它反映出企業(yè)的經(jīng)濟實力和社會地位，是勞資關系外在形式的一種表現(xiàn)。

（二）制度層面的企業(yè)文化，是構建和諧勞資關系的保障

主觀意識和潛在意識共同作用的結果形成了企業(yè)文化，因而企業(yè)經(jīng)常會制定一系列強制性制度來維持所倡導的理念，持之以恒則逐步成為一種自覺性企業(yè)文化。

（三）精神層面的企業(yè)文化，是構建和諧勞資關系的核心

企業(yè)不僅要堅持實施目標導向和績效考核的硬化管理，更要將具有人文關懷的軟性管理列為重點。從物質角度出發(fā)，企業(yè)應逐步改善員工的薪酬福利待遇等問題。從制度上講，企業(yè)應當鼓勵民主，建立、健全和革新相關制度，讓員工更多參與企業(yè)管理。從價值觀層面看，強化和諧的企業(yè)勞資文化建設，樹立以人為本的理念，情理交融，讓員工感到被關心、尊重和理解。

鑒于上述內(nèi)容，欲構建和諧勞資關系，需達成以下認知：第一，企業(yè)要與職工依法簽訂勞動合同，按照法律規(guī)定滿足職工的各項福利；第二，充分發(fā)揮工會責權，讓員工更多享受企業(yè)成果，打造新型管理模式，給予員工強烈歸屬感；第三，改善員工的工作環(huán)境；第四，可專門設立心理輔導小組，適時對員工開展心理疏導與溝通；第五，加強內(nèi)部從上到下對勞動相關法律的學習。只有通過系統(tǒng)規(guī)劃、抓好細節(jié)、統(tǒng)籌全局，根據(jù)企業(yè)及員工需求及時調(diào)整培訓的結構和專業(yè)方向，保證培訓的力度和規(guī)模，才能將構建和諧勞資關系落實在企業(yè)的真正層面。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學）

注解：

①王晶晶. 芳草（經(jīng)典閱讀）.《做狼還是做羊？》