摘要：自然壟斷行業(yè)高管薪酬居高不下成為時(shí)下的一個(gè)熱門(mén)話(huà)題。本文通過(guò)分析自然壟斷行業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在定薪責(zé)任不明確，薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出了完善企業(yè)治理機(jī)制、采用科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)、多種激勵(lì)方式相結(jié)合等建議。

關(guān)鍵詞：自然壟斷行業(yè)；高管；薪酬制度

近年來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和不斷完善，自然壟斷行業(yè)高管的巨額高薪引發(fā)社會(huì)輿論的高度關(guān)注，甚至頻頻曝出 “天價(jià)年薪”，遭致眾多非議。同其他行業(yè)相比，自然壟斷行業(yè)具有明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，造成自然壟斷行業(yè)的高管薪酬與非壟斷行業(yè)的高管薪酬差距甚遠(yuǎn)，自然壟斷行業(yè)高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出非壟斷行業(yè)高管薪酬，激起社會(huì)民眾強(qiáng)烈不滿(mǎn)。所以，完善自然壟斷行業(yè)高管薪酬制度這一問(wèn)題值得探討。

1.基本概念及界定

1.1自然壟斷行業(yè)的界定

根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，壟斷分為行政壟斷、自然壟斷和市場(chǎng)壟斷三種。自然壟斷行業(yè)是指因生產(chǎn)、配送方面的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)效益、范圍經(jīng)濟(jì)效益、沉淀成本、資源稀缺性等原因，使企業(yè)被限定為一家或者少數(shù)幾家企業(yè)的行業(yè)。

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，電信、電力、城市自來(lái)水、鐵路、郵政、民航等行業(yè)屬于自然壟斷行業(yè)，這些行業(yè)具有比較明顯的經(jīng)濟(jì)特征，其中資源稀缺性使這些行業(yè)具有自然壟斷性。本文研究的自然壟斷行業(yè)都是國(guó)家控股、依靠的是政府給予的行政權(quán)力和準(zhǔn)入機(jī)制形成的壟斷以及由壟斷所帶來(lái)的高利潤(rùn)行業(yè)[1]。

1.2高管薪酬及薪酬制度的概念及界定

高管：即高級(jí)管理人員的簡(jiǎn)稱(chēng)，是委托——代理關(guān)系中的代理人，對(duì)企業(yè)具有實(shí)際經(jīng)營(yíng)權(quán)，直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益負(fù)責(zé)，決定企業(yè)重要經(jīng)營(yíng)決策和中長(zhǎng)期戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)資源配置和技術(shù)管理水平的提高負(fù)有重大責(zé)任。本文研究的高管是指自然壟斷行業(yè)中具有實(shí)際經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)的總經(jīng)理（總裁）和副總經(jīng)理（副總裁）。

薪酬：是指企業(yè)為員工勞動(dòng)所給予的回報(bào)。狹義薪酬是指貨幣報(bào)酬，廣義薪酬除貨幣薪酬外，還包括非貨幣薪酬。貨幣薪酬即貨幣形式表現(xiàn)的薪酬，是能夠用貨幣來(lái)衡量的報(bào)酬，也稱(chēng)顯性報(bào)酬，主要是指年薪制中的基本薪酬及績(jī)效獎(jiǎng)金。非貨幣性報(bào)酬是指不用貨幣直接衡量的收益，如在職消費(fèi)、內(nèi)部晉升、聲譽(yù)等，這類(lèi)報(bào)酬透明度不高，也稱(chēng)隱性報(bào)酬。本文研究的薪酬是指廣義薪酬。

薪酬制度：是指組織的工資制度，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬。

2.自然壟斷行業(yè)高管薪酬制度的現(xiàn)狀與問(wèn)題

2.1 自然壟斷行業(yè)高管薪酬制度現(xiàn)狀

自然壟斷行業(yè)的企業(yè)大部分是央企，政府才是這些企業(yè)高管薪酬的幕后操縱者，采用的薪酬制度由國(guó)資委制定，目前普遍實(shí)行的是年薪制。年薪制以年度作為考核周期，將高管的年度薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤的一種薪酬分配制度，通常包括基本薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分?；拘匠曛饕罁?jù)企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所屬行業(yè)，所處地區(qū)以及所生產(chǎn)產(chǎn)品在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力等因素來(lái)確定；績(jī)效獎(jiǎng)金則是將高管的報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的好壞來(lái)確定獎(jiǎng)金的多少?，F(xiàn)階段，有些企業(yè)在績(jī)效獎(jiǎng)金中還加入了股權(quán)激勵(lì)的因素，將部分績(jī)效獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)股票，根據(jù)高管經(jīng)營(yíng)績(jī)效的實(shí)際完成情況來(lái)確定高管持有的股票數(shù)量。年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，會(huì)導(dǎo)致高管行為短期化，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)高管的工作熱情和積極性；在缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)的前提下，高管很可能通過(guò)其他渠道獲取報(bào)酬，通過(guò)各種途徑“尋租”。

高管薪酬中，績(jī)效薪金計(jì)算與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度并不高，薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有考慮超額壟斷利潤(rùn)（亦稱(chēng)壟斷租金），沒(méi)有將高管名義經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行區(qū)分，造成薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏合理的依據(jù)。目前，一些壟斷企業(yè)高管年薪遠(yuǎn)超過(guò)本企業(yè)職工平均收入的12倍直至過(guò)百倍[2]。年薪制缺乏對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致高管出現(xiàn)短期行為，他們往往為了完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，出于對(duì)個(gè)人利益的考慮而放棄那些可以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略和決策。

2.2 自然壟斷行業(yè)高管薪酬制度存在的問(wèn)題分析

2.2.1 定薪責(zé)任不明確，“自定薪酬”現(xiàn)象嚴(yán)重

目前，我國(guó)自然壟斷行業(yè)中的大部分高管通常并非通過(guò)市場(chǎng)選拔出來(lái)的，更多的是由上級(jí)主管部門(mén)直接任命。并且這些高管還兼任政府官員，具有極大的管理權(quán)力，可以說(shuō)他們并非真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人，這種局面很容易導(dǎo)致所有者“缺位”現(xiàn)象的出現(xiàn)，高管“自定薪酬”隨之產(chǎn)生；另一方面，從表面上看，高管薪酬制度由董事會(huì)制定并通過(guò)股東大會(huì)表決通過(guò)，但實(shí)質(zhì)上，高管的管理權(quán)力通常會(huì)干預(yù)甚至左右董事會(huì)的決定，換句話(huà)說(shuō)，高管薪酬的制定權(quán)實(shí)際握在自己手中，在這個(gè)問(wèn)題上，高管既是游戲的參與者，也是游戲規(guī)則的制定者，很容易出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”問(wèn)題，必定會(huì)導(dǎo)致薪酬過(guò)高現(xiàn)象的出現(xiàn)，違反了收入分配公平的原則。

2.2.2 薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)聯(lián)度差

以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制訂高管薪酬是近年來(lái)壟斷行業(yè)的普遍做法。企業(yè)績(jī)效雖然不是制訂薪酬的唯一標(biāo)準(zhǔn)，但也是其中一個(gè)重要因素。壟斷行業(yè)可以憑借其獨(dú)特的資源稟賦、政策扶持和技術(shù)支持等優(yōu)勢(shì)獲得超額壟斷利潤(rùn)（亦稱(chēng)壟斷租金），并且可以規(guī)避部分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)險(xiǎn)。由于壟斷租金的存在，壟斷行業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和各種績(jī)效指標(biāo)并不能真實(shí)反映高管的能力和努力程度。如果以企業(yè)績(jī)效作為高管薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)，那么就必須區(qū)分高管自身能力帶來(lái)的利潤(rùn)和由于壟斷因素帶來(lái)的壟斷利潤(rùn)，這樣才能真實(shí)反映高管對(duì)企業(yè)利潤(rùn)所作的貢獻(xiàn)，為高管薪酬制度的制定提供科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。

2.2.3 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)

自然壟斷行業(yè)高管薪酬制度基本是以年薪制為基礎(chǔ)。主要包括固定薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金以及在職消費(fèi)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的規(guī)模大小，經(jīng)營(yíng)難度、地區(qū)狀況等都會(huì)影響固定薪酬。固定薪酬在自然壟斷行業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)中所占比重較大，浮動(dòng)薪酬和股權(quán)薪酬的比例很少，缺乏可激勵(lì)高管追求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，自然壟斷行業(yè)中高級(jí)管理人員人均持股較少，持股比例很低，“零持股”現(xiàn)象非常普遍[3]。這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)既沒(méi)有妥善處理現(xiàn)代企業(yè)中的委托——代理關(guān)系，也無(wú)法對(duì)高官進(jìn)行有效的激勵(lì)。

2.2.4 信息披露透明度不高，缺乏有效監(jiān)督

自然壟斷行業(yè)普遍存在“政企不分”現(xiàn)象，許多高管兼任政府官員，他們的績(jī)效考核機(jī)制、薪酬分配制度等信息一直都未公開(kāi)；即使是對(duì)離職的高管薪酬、福利等信息，企業(yè)一般也不會(huì)透露，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)高管薪酬的構(gòu)成及分配制度信息披露方面也未做出具體規(guī)定，高管薪酬制度的披露范圍太小，信息披露的透明度不高，社會(huì)公眾獲取相關(guān)信息的渠道非常有限。另一方面，由于監(jiān)管制度的不完善，高管薪酬制度無(wú)法得到有效監(jiān)督?？梢哉f(shuō)，由于信息披露不充分和監(jiān)管不到位的原因，一些高管利用手中的權(quán)利盡可能提高在職消費(fèi)，享受更多的福利，獲取更多的隱性報(bào)酬。

3.完善自然壟斷行業(yè)高管薪酬制度的建議

3.1 完善企業(yè)治理機(jī)制，培育和發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

鑒于“自定薪酬”現(xiàn)象帶來(lái)的不利影響，必須完善企業(yè)治理機(jī)制。現(xiàn)階段由國(guó)資委對(duì)自然壟斷行業(yè)高管進(jìn)行績(jī)效考核，要想企業(yè)績(jī)效考核的效率得到實(shí)質(zhì)性的提高，國(guó)資委必須轉(zhuǎn)換身份，放下權(quán)力，通過(guò)完善企業(yè)治理機(jī)制，強(qiáng)化董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及外部獨(dú)立董事的職能，在董事會(huì)下設(shè)薪酬管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)對(duì)高管薪酬制度的制定和高管績(jī)效的考核，合理調(diào)動(dòng)獨(dú)立董事和監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管積極性。同時(shí)，政府可以通過(guò)法制監(jiān)管，不斷促進(jìn)和維護(hù)企業(yè)治理機(jī)制的完善，防止董事會(huì)職權(quán)過(guò)度泛濫，切實(shí)保障各方利益。

高管是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中稀缺的人力資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，但我國(guó)自然壟斷行業(yè)中的高管大多都是由上級(jí)主管部門(mén)直接任命的，帶有濃重的行政色彩，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)格格不入，因此，必須改變高管行政委任制，深化“政企分開(kāi)”，到職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)中去選拔人才，這樣才能挑選到真正有能力的人才，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

3.2 采用科學(xué)的高管薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，剔除壟斷利潤(rùn)的影響

績(jī)效評(píng)價(jià)是高管薪酬制度的制定基礎(chǔ)。自然壟斷行業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取應(yīng)立足于企業(yè)價(jià)值管理。2010年1月，國(guó)務(wù)院國(guó)資委頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，其中EVA指標(biāo)的全面推行是最大的亮點(diǎn)，它消除了傳統(tǒng)指標(biāo)的弊端，被視為真正反映企業(yè)價(jià)值的考核指標(biāo)。EVA是指企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)扣除包括股權(quán)資本在內(nèi)的一切資本成本后的余額，亦稱(chēng)“經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)”。EVA指標(biāo)是評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的有效指標(biāo)，最能體現(xiàn)股東權(quán)益的增值。選擇考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)綜合考慮多方面因素，將絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，同時(shí)剔除壟斷利潤(rùn)的影響，使考核指標(biāo)能客觀公正地反映高管的實(shí)際工作能力和工作業(yè)績(jī)，有效提高高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度。

3.3 短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合

自然壟斷行業(yè)高管薪酬激勵(lì)方式應(yīng)該多樣化。在實(shí)行短期激勵(lì)的同時(shí)，增加中長(zhǎng)期激勵(lì)因素在高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，在自然壟斷行業(yè)中，比較適合采用業(yè)績(jī)股票激勵(lì)作為長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的方式。根據(jù)高管經(jīng)營(yíng)績(jī)效的實(shí)際完成情況授予其在未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)，按照事先約定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)額股票的權(quán)利，將企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與高管的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，這樣才能有效避免高管的短期行為，有利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。短期薪酬激勵(lì)和中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)相結(jié)合，貨幣薪酬和非貨幣薪酬相結(jié)合，才能充分激發(fā)高管的工作熱情和積極性。

3.4 完善高管薪酬披露制度和監(jiān)督制度

建立信息披露平臺(tái)，對(duì)高管的薪酬結(jié)構(gòu)、持股情況、離職情況等進(jìn)行詳細(xì)的公布；中介機(jī)構(gòu)和媒體也應(yīng)有效發(fā)揮自己的作用，客觀公正的關(guān)注和報(bào)道高管薪酬的合理性問(wèn)題[5]。在披露信息的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化監(jiān)督，充分發(fā)揮董事會(huì)下設(shè)薪酬管理委員會(huì)和企業(yè)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督作用，加強(qiáng)輿論監(jiān)督，輿論監(jiān)督在自然壟斷行業(yè)高管薪酬披露方面發(fā)揮著不可替代的作用，合理有效的輿論監(jiān)督體系對(duì)推動(dòng)自然壟斷行業(yè)高管薪酬合理化改革具有重要意義。（作者單位：湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院法商學(xué)院）

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