摘要：人才是企業(yè)重要的資源之一，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人才的管理，挖掘其潛能，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但目前很多企業(yè)都存在人才流失問(wèn)題。本文分析了企業(yè)人才流失的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人才；人才流失；原因；對(duì)策

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才流失會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，增加企業(yè)的人力成本，新舊員工交接時(shí)還可能導(dǎo)致企業(yè)重要資料的丟失，流動(dòng)頻率高還會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定性。

1.企業(yè)人才流失的原因

1.1 個(gè)人人生規(guī)劃

人生規(guī)劃是一個(gè)人根據(jù)社會(huì)發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的志向，對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展道路做出一種預(yù)先的策劃和設(shè)計(jì)，它分長(zhǎng)期、中期和短期規(guī)劃。大多數(shù)人都會(huì)給自己制定一個(gè)終極奮斗目標(biāo)，然后規(guī)劃每五年或者每十年應(yīng)完成的任務(wù)，據(jù)此可能擬定出每月的任務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)短期的目標(biāo)。所以大多數(shù)人會(huì)根據(jù)自己的實(shí)際情況制定可行的階段性目標(biāo)，通過(guò)努力一一實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)的發(fā)展與人才的人生規(guī)劃相輔相成、兩者達(dá)到共贏時(shí)，人才會(huì)與企業(yè)一起去實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)，但如果影響人才實(shí)現(xiàn)其階段性目標(biāo)，或者對(duì)人才實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)沒(méi)有幫助時(shí)，人才會(huì)考慮辭職，尋找能實(shí)現(xiàn)其人生規(guī)劃的企業(yè)。

1.2 個(gè)人教育程度

學(xué)歷是衡量人能力的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。高學(xué)歷的人專業(yè)性強(qiáng)，掌握的知識(shí)和技能多，且在人才市場(chǎng)的占比小，備受青睞。所以教育程度高的人就業(yè)機(jī)會(huì)多，選擇面廣，也很容易被獵頭公司看中而被挖墻腳，人才流失的可能性越大。雖然很多企業(yè)提供豐厚的待遇來(lái)留住優(yōu)秀的人才，但高學(xué)歷人才受限制小，積累一定工作經(jīng)驗(yàn)后可能會(huì)出國(guó)深造。

1.3 員工年齡

年輕群體變換工作的頻率會(huì)比較高。比如剛畢業(yè)的學(xué)生，初入社會(huì)，缺乏各種經(jīng)驗(yàn)，他們大多會(huì)考慮“先就業(yè)、再擇業(yè)”。所以年輕群體在找工作時(shí)，不太看重從事的是什么行業(yè)，相反，他們更希望多從事幾個(gè)行業(yè)來(lái)多了解這個(gè)社會(huì)。他們看重是否能學(xué)到經(jīng)驗(yàn)，是否有利于自身的發(fā)展。年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，適應(yīng)能力強(qiáng)，善于挑戰(zhàn)自己，很容易對(duì)現(xiàn)有的工作感到枯燥乏味。而且他們的生活壓力小，一旦有好的機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇跳槽。隨著年齡的增長(zhǎng)，他們的閱歷慢慢豐富，在讀懂社會(huì)的同時(shí)，認(rèn)清自己。經(jīng)過(guò)多次變換工作，他們會(huì)將自己定位于喜歡的行業(yè)擅長(zhǎng)的工作，沒(méi)有年輕時(shí)的浮躁，在一個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定性更強(qiáng)。從人才流動(dòng)的整體看，年齡與人才流失成反比，年齡越小，人力流動(dòng)越高，人才流失越嚴(yán)重。

1.4 企業(yè)方面的原因

現(xiàn)代社會(huì)大多數(shù)企業(yè)只追求經(jīng)濟(jì)利益，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。當(dāng)員工融入企業(yè)文化時(shí)，員工和企業(yè)才有共同的價(jià)值取向，員工會(huì)跟隨企業(yè)一起發(fā)展。如果沒(méi)有企業(yè)文化，則企業(yè)缺乏凝聚力，人才更容易離開(kāi)企業(yè)。有些企業(yè)雖然有好的企業(yè)文化，但在引進(jìn)人才時(shí)盲目“追高”，不是依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要引進(jìn)專業(yè)對(duì)口的實(shí)用人才，而是片面追求高職稱、高學(xué)歷。甚至不惜血本引進(jìn)高職稱、高學(xué)歷人才，結(jié)果是花了很大的力氣引進(jìn)了“人才”，但在實(shí)際工作中，不能充分發(fā)揮人才的作用。人才不能安心工作，最終還是離開(kāi)企業(yè)，造成“水淺養(yǎng)不住大魚(yú)”的現(xiàn)象。還有一些企業(yè)管理人員的組織協(xié)調(diào)能力不足，缺乏與人才的交流。員工有情緒不敢跟領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作生活環(huán)境也不關(guān)心，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)立。有些企業(yè)甚至缺乏對(duì)人才的重視，只把人才看作是企業(yè)的成本或者賺錢的機(jī)器，忽視員工培養(yǎng)和人才自身事業(yè)的發(fā)展。試問(wèn)在如此氛圍的環(huán)境中，如何能留得住人才。

1.5 家庭和社會(huì)環(huán)境

大多數(shù)人在找工作時(shí)，家庭也是一個(gè)很重要的影響因素。人來(lái)自于家庭，最終也會(huì)組建自己的家庭。為了照顧家人，人們會(huì)更多的考慮工作環(huán)境、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間是否與家庭發(fā)生矛盾。面對(duì)具有發(fā)展空間和前景的企業(yè)，如果不能兼顧家庭，人們也只能放棄。有些企業(yè)的人才一旦結(jié)婚，如果與家人相隔太遠(yuǎn)，就會(huì)離職，選擇一個(gè)以家庭為圓心的圓區(qū)內(nèi)的企業(yè)工作。他們選擇的是企業(yè)所在的地理環(huán)境等。家庭所在的大的社會(huì)環(huán)境，也會(huì)影響人才流失。如今物價(jià)房?jī)r(jià)飛漲，人們即使擁有感興趣的工作，舒適度再高，若不能養(yǎng)家糊口、解決住房，又怎能幸福生活？為了更好的生活，人才不得不流向高薪企業(yè)或者職位，從事自己并不熱愛(ài)的工作，或者到壓力大、勞動(dòng)強(qiáng)度大的環(huán)境就業(yè)。

2.對(duì)策

2.1 打通職業(yè)發(fā)展通道，提供完善的職業(yè)培訓(xùn)

企業(yè)要健康發(fā)展離不開(kāi)與之共同發(fā)展的人才。人才在其職業(yè)生涯里都有他自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)要了解人才的職業(yè)規(guī)劃，并結(jié)合實(shí)際為人才打通職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)不能只把人才看作是賺錢的工具，人才都有上進(jìn)心，要幫助人才實(shí)現(xiàn)其奮斗目標(biāo)，或者制定階段性目標(biāo)促使人才一一實(shí)現(xiàn)，比如晉升制度。人才通過(guò)晉升，自我價(jià)值得到體現(xiàn)，也能看到未來(lái)的希望，在企業(yè)留下自己職業(yè)成長(zhǎng)的痕跡，且晉升表達(dá)了企業(yè)對(duì)人才付出的一種肯定，人才自然會(huì)留在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。

企業(yè)要打通人才的職業(yè)發(fā)展通道，還要有完善的培訓(xùn)機(jī)制。人才如果不學(xué)習(xí)、不培訓(xùn)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)、永不落伍，才能維持自己的人才特性。通過(guò)培訓(xùn)，能提高人才的知識(shí)、技能、工作能力和素質(zhì)，同時(shí)也能將企業(yè)文化很好地傳遞到人才的生活和工作中，弘揚(yáng)企業(yè)精神，改善員工的工作態(tài)度。培訓(xùn)能使人才感受到企業(yè)的發(fā)展，以及企業(yè)對(duì)人才的重視，才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。所以企業(yè)要建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，健全培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，制定競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)聘任制度，激發(fā)其潛能來(lái)留住人才。

2.2 加強(qiáng)薪酬福利管理

人才是否留在一個(gè)企業(yè)或者留多久，薪酬福利是很重要的影響因素，因?yàn)樗c員工切身經(jīng)濟(jì)利益密切相關(guān)。人們從工作中得到回報(bào)，才能去追求體面、舒適的生活。物質(zhì)生活滿足了，人們才能安心的工作。所以企業(yè)要留住人才，提供的薪酬不一定是行業(yè)里最高的，但一定是具有競(jìng)爭(zhēng)性的，要根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使人才得到的報(bào)酬與其能力、業(yè)績(jī)掛鉤，做到公平合理，并隨勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高而提高。要有完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。還要有一定的帶薪假期。人不是機(jī)器，長(zhǎng)時(shí)間工作會(huì)導(dǎo)致精神疲乏、與家人感情疏遠(yuǎn)，適當(dāng)給員工一些帶薪假期，能讓員工身心放松，增強(qiáng)與家人的感情。人們的精神世界得到了滿足，才能以飽滿的精神面貌投入工作。逢年過(guò)節(jié)或者員工生日時(shí)，贈(zèng)送給員工一些小禮物，或者組織集體旅游，這些能帶給員工些許溫馨，使員工感覺(jué)自己像是生活在一個(gè)大家庭里，如此美好的環(huán)境，人才又怎會(huì)離開(kāi)。所以企業(yè)要加強(qiáng)薪酬福利管理，制定能有效激勵(lì)人才的薪酬制度。

2.3 建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系

企業(yè)在給員工分配工作任務(wù)后，一方面要信任他們，放手讓他們?nèi)プ?；另一方面，也不能不聞不?wèn)。這樣容易使員工感到受了冷落，不被企業(yè)重視，特別是當(dāng)辛苦做出來(lái)的業(yè)績(jī)得不到企業(yè)肯定時(shí)，員工會(huì)失去工作的熱情和動(dòng)力，可能會(huì)離開(kāi)企業(yè)。所以企業(yè)要完善績(jī)效考核體系，加強(qiáng)績(jī)效考核管理，定期對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)價(jià)反饋給員工，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)良的員工給予嘉獎(jiǎng)。這樣能激勵(lì)員工更有效的工作，也能讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在工作中的不足，積極改進(jìn)，有利于人才在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.4 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有好的企業(yè)文化，不會(huì)得到人才的認(rèn)同，即使給人才再高的報(bào)酬，也留不住人才的心。很多時(shí)候人才從事的不僅僅是一份工作，更是一份事業(yè)，當(dāng)他的事業(yè)能很好的融入企業(yè)文化時(shí)，他便能與企業(yè)共同發(fā)展。有些企業(yè)使用配股制度，給優(yōu)秀管理人才和核心技術(shù)人才配股，一方面是對(duì)他們工作貢獻(xiàn)的一種回報(bào)；另一方面放到企業(yè)的主人的層面，激發(fā)其潛能，讓員工同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有利于提高企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)優(yōu)秀人才永不流失。（作者單位：中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院）

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