摘要：近年來，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生參加工作后在不到一年甚至試用期內(nèi)離職的現(xiàn)象屢見不鮮。學(xué)者們認(rèn)為其短工化行為的原因主要有薪酬福利競爭力不足，企業(yè)缺乏發(fā)展空間以及難以適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境等原因。本文認(rèn)為，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生員工短工行為的根本原因是其自身的情緒智力較低，不能清楚地認(rèn)識自己和他人的情緒，在組織群體中未能建立良好的人際關(guān)系，最終導(dǎo)致離職。通過對大學(xué)生員工情緒智力進(jìn)行研究，探討基于情緒智力的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生員工短工行為原因及其影響，最后提出一些相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生；短工行為；情緒智力

由于大學(xué)畢業(yè)生逐年增加，其就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻，這已是一個(gè)不爭的事實(shí)。然而，出乎意料的是，就業(yè)形勢如此嚴(yán)峻的情況下，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)之后，在不到一年的時(shí)間里甚至在試用期內(nèi)就離職的現(xiàn)象屢見不鮮。學(xué)者們認(rèn)為其離職原因多種多樣，主要有薪酬福利競爭力不足，企業(yè)缺乏發(fā)展空間以及難以適應(yīng)企業(yè)的工作氛圍等方面的原因。然而，本文認(rèn)為，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生短工行為不僅與上述原因有關(guān)，與應(yīng)屆畢業(yè)生員工自身情緒智力的高低也有著莫大的關(guān)系。他們對自身情況認(rèn)識不足，工作中不能很好認(rèn)識并處理自己情緒以及協(xié)調(diào)好與他人的人際關(guān)系。與久經(jīng)職場的職業(yè)人相比，其情緒智力有著一定的差距。本文從試圖從情緒智力角度對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生短工化的行為的原因及影響進(jìn)行分析，并從家庭，學(xué)校，企業(yè)三個(gè)角度探討如何更好地使應(yīng)屆大學(xué)生員工更好留在工作崗位上，適應(yīng)從學(xué)生到職業(yè)人的轉(zhuǎn)變，從而為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。

一、情緒智力對員工工作的影響

“情緒智力”一詞由新罕布爾大學(xué)的Mayer和耶魯大學(xué)的Salovey，于1990年在他們發(fā)表的名為《情緒智力》的文章正式提出，并做了系統(tǒng)性的概括。他們提出，情緒智力包含四個(gè)維度：自我情緒的評估和表達(dá)；他人情緒的評估和識別；自我情緒的調(diào)節(jié)；運(yùn)用情緒提升績效。

國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)就情緒智力對于員工工作的影響做了相關(guān)研究，并表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面：

1. 情緒智力與員工工作績效、工作滿意度呈正相關(guān)

余瓊、袁登華在《員工以及管理者情緒智力對員工工作績效影響》文中指出，員工的情緒智力對員工工作績效有顯著的正向影響[5]。由Mayer 和Salovey 的情緒智力能力模型可知，高情緒智力的員工在工作過程中能夠迅速監(jiān)控和管理其他因素對工作本身造成的不良情緒體驗(yàn)，最終能提升工作滿意度。

2.情緒智力與員工工作壓力、工作厭倦呈負(fù)相關(guān)

2002年，F(xiàn)urnham等通過研究發(fā)現(xiàn)，情緒智力高的個(gè)體在面對壓力時(shí)， 容易采取適當(dāng)?shù)膽?yīng)對方式[6]。吳維庫等在情緒智力對工作倦怠的實(shí)證研究中指出員工情緒智力顯著負(fù)向影響工作倦怠的三個(gè)維度—消極怠慢、衰竭和低效能感[7]。

二、情緒智力五種能力之間的內(nèi)在關(guān)系

Goleman認(rèn)為情緒智力有五種能力：認(rèn)識自身的情緒的能力；妥善管理自身情緒的能力；自我激勵(lì)；認(rèn)識他人的情緒；人際關(guān)系的管理。

本文認(rèn)為，這五種情緒能力是相互聯(lián)系并且相互作用的五個(gè)部分，五種情緒能力相互作用表現(xiàn)在：1.認(rèn)識自身的情緒有利于對自身情緒進(jìn)行管理，同時(shí)，對自身情緒的管理反過來促進(jìn)對自身情緒的認(rèn)識；2.認(rèn)識自身情緒能有利于自我激勵(lì)，同時(shí)，自我激勵(lì)促進(jìn)對自身情緒的認(rèn)識；3.認(rèn)識自身情緒是認(rèn)識他人情緒的前提，認(rèn)識他人情緒能更好地把握自己的情緒；4.管理自身情緒促進(jìn)個(gè)體在困境中自我激勵(lì)，并且自我激勵(lì)反過來促進(jìn)對自身情緒的管理；5.認(rèn)識自身情緒、認(rèn)識他人情緒及自我激勵(lì)同時(shí)促進(jìn)人際關(guān)系的管理。

三、基于情緒智力的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生短工行為成因分析

本文認(rèn)為，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生短工行為的根本原因是他們的情緒智力較低，體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

（一）自身情緒認(rèn)識和管理意識不足

自身情緒就是個(gè)體的感覺、思想和行為綜合產(chǎn)生的心理和生理狀態(tài)，并且，個(gè)體的情緒分為兩個(gè)方面：積極的情緒和消極的情緒。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生大部分自尊心都比較強(qiáng)，情緒敏感而又脆弱，不肯承認(rèn)自己的負(fù)面情緒。然而，正是這些他們不愿正視甚至逃避的消極情緒導(dǎo)致了他們產(chǎn)生離職的念頭。

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在進(jìn)入工作單位之后，由于還處在適應(yīng)工作的階段，難免會(huì)遇到種種不順心的事。他們能清楚地知道自己工作不開心的原因，但是他們?nèi)狈芾碜陨砬榫w的意識，任由這種壞情緒蔓延。

（二）缺少有效的自我激勵(lì)

自我激勵(lì)是指個(gè)體具有不需要外界獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰作為激勵(lì)手段，能為設(shè)定的目標(biāo)自我努力工作的一種心理特征。德國專家斯普林格在其所著的《激勵(lì)的神話》一書中寫到：“強(qiáng)烈的自我激勵(lì)是成功的先決條件。”應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生群體在自己想要達(dá)到的目標(biāo)時(shí)，擁有較低的自我效能感，缺少有效的自我激勵(lì)，在困境面前更容易退縮。

（三）不能充分認(rèn)識他人情緒

人的行為之后隱藏著相應(yīng)的感情，通過觀察行為，可以發(fā)現(xiàn)相應(yīng)的情緒狀態(tài)。認(rèn)識他人情緒是指通過他人的語言或者非語言信息等表現(xiàn)了解他人的情緒、性情、動(dòng)機(jī)、欲望等，并能充分做出反應(yīng)。新入職的大學(xué)生員工，往往缺少社會(huì)歷練，缺乏對他人情緒的感知。他們有時(shí)候無意中冒犯了其他人而不自知，甚至?xí)獾酵瑫r(shí)的排斥。

（四）較弱的人際關(guān)系管理技能

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生剛進(jìn)入職場，繁忙的工作生活，復(fù)雜的人際關(guān)系，無疑給他們增添了新的壓力。當(dāng)代的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生大部分是獨(dú)生子女，他們的自尊心強(qiáng)，內(nèi)心敏感而又脆弱，往往比較在乎自己的感受和想法，而忽略了與他們一起工作的同事，人際關(guān)系管理技能較弱，以至于不能很好地融入集體。

四、減少應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生員工短工行為的相關(guān)建議

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的離職行為在一定程度上推動(dòng)了人才的流動(dòng)，給用人單位帶來了創(chuàng)新的資本。然而，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生剛剛?cè)肼?，又面臨離職。這無疑給用人單位帶來了損失。對于應(yīng)屆畢業(yè)生自身而言，他們的這種短工行為并不能改善他們的現(xiàn)狀，他們自身的情緒智力低下的問題并不能得到改善?？梢?，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的短工行為是弊大于利的。因此，要想減少應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生員工的短工行為，培養(yǎng)和提高大學(xué)畢業(yè)生員工的情緒智力顯得十分必要，并且需要大學(xué)生個(gè)人、學(xué)校以及用人單位各方面的共同努力。

（一）個(gè)人層面

大學(xué)生不僅要適當(dāng)表達(dá)自己的情緒，而且要對自己的不良情緒進(jìn)行控制或者轉(zhuǎn)移，同時(shí)學(xué)會(huì)傾聽，察覺他人的情感變化。在校期間，大學(xué)生應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)心理學(xué)方面的知識，充分了解并試著管理自己的情緒。面對困難的時(shí)候，要主動(dòng)應(yīng)對，并不斷自我激勵(lì)，增強(qiáng)自我效能感，最終解決問題，提升自我。而且，要試著觀察別人的情緒變化，并探索與他們最好的相處方式，保持良好的人際關(guān)系。同時(shí)，參加就業(yè)指導(dǎo)課程的學(xué)習(xí)并做好職業(yè)生涯規(guī)劃，主動(dòng)參加實(shí)習(xí)，與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，從而了解企業(yè)以及做好職業(yè)規(guī)劃。進(jìn)入企業(yè)后，主動(dòng)了解企業(yè)，與員工建立良好的關(guān)系，并進(jìn)行自我行為管理，克服困難，調(diào)整個(gè)人對企業(yè)的期望與現(xiàn)實(shí)之間的落差。

（二）學(xué)校層面

學(xué)校，作為學(xué)生進(jìn)入社會(huì)的過度階段，有必要對學(xué)生進(jìn)行輔導(dǎo)，以使他們能更好地適應(yīng)社會(huì)，更好地過度到工作當(dāng)中。

首先，學(xué)校應(yīng)給學(xué)生提供正確的教育、準(zhǔn)確的信息，引導(dǎo)學(xué)生更好地了解自己，進(jìn)行正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。毫無疑問，這給減少大學(xué)生的短期離職行為起了很重要的作用，也給企業(yè)管理者們減輕了大學(xué)生頻繁離職的負(fù)擔(dān)。

其次，學(xué)校有必要為大學(xué)生提供適當(dāng)?shù)男睦磔o導(dǎo)咨詢。良好的心理輔導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生以積極的方式表達(dá)，宣泄自己的情緒，有利于進(jìn)一步調(diào)控情緒，以促進(jìn)同學(xué)之間的友好相處，建立良好的人際關(guān)系，使他們能順利實(shí)現(xiàn)由“學(xué)生”到“職業(yè)人”的平穩(wěn)過渡。

最后，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，與相關(guān)企業(yè)合作，讓學(xué)生提前進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，了解企業(yè)的運(yùn)營模式，使其能夠以最快的速度融入企業(yè)。

（三 ）企業(yè)層面

1.招聘工作——嚴(yán)格把關(guān)

科學(xué)地開展招聘工作并且對招聘過程進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)有利于企業(yè)引進(jìn)適合當(dāng)前職位以及企業(yè)發(fā)展的人才。大學(xué)畢業(yè)生員工與職位和企業(yè)的匹配不僅對應(yīng)聘者自身的職業(yè)發(fā)展有好處，對企業(yè)的人力資源規(guī)劃也有至關(guān)重要的作用。因此，在人員篩選時(shí)，管理者需要考慮情緒智力因素。管理者可以在招聘的過程中，對應(yīng)聘者的個(gè)性進(jìn)行測評，觀察其個(gè)人特征是否與目標(biāo)崗位、企業(yè)文化相匹配，最終篩選出合適的員工。

2.培訓(xùn)環(huán)節(jié)——科學(xué)開展

培訓(xùn)是提高員工技能的重要手段?？茖W(xué)開展入職培訓(xùn)對剛進(jìn)入企業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生員工有重要的作用。提供情緒智力方面的培訓(xùn)，可以加強(qiáng)員工認(rèn)識自身情緒，從而激發(fā)員工的積極情緒，控制自己的消極情緒。與此同時(shí)，識別他人情緒，增進(jìn)員工間的相互了解，建立良好的人際關(guān)系。其次，熟悉企業(yè)的文化，工作職責(zé)，融入企業(yè)之后可以適當(dāng)?shù)亻_展在職培訓(xùn)，比如職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)等，幫助員工確定自己的職業(yè)規(guī)劃，明確發(fā)展方向，從而減少離職的發(fā)生。

3.激勵(lì)方式——有效實(shí)施

在大學(xué)畢業(yè)生員工進(jìn)入企業(yè)之后，對他們要采取有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施以激勵(lì)他們的工作。獎(jiǎng)勵(lì)情緒勞動(dòng)，激發(fā)員工積極地開發(fā)自身的情緒智力，提升員工的積極情緒。設(shè)計(jì)更有競爭力的晉升機(jī)制和薪酬福利體系，給予員工更多的晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，讓應(yīng)屆畢業(yè)生型員工可以更清楚的看到自己的未來，從而降低其離職的可能性。

八、結(jié)論

人才是企業(yè)的“血液”，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)，相當(dāng)于給企業(yè)注入了新鮮的“血液”和提供了創(chuàng)新的資本。然而，人才的過度流失，卻給企業(yè)帶來了重大的損失。那么，如何選擇人才，培養(yǎng)人才以及留住人才就成了企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的短工行為在一定程度上困擾了企業(yè)的人力資源管理者，他們的高離職率給人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。本文通過對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生員工的行為特征及其離職原因進(jìn)行分析，可以看出相對于情緒智力低的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生員工，情緒智力高的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生比較能控制自己的情緒，面對挑戰(zhàn)的時(shí)候更能自我激勵(lì)以解決困難，擁有較好的人際關(guān)系，最后其短期內(nèi)離職的可能性也相對較小。筆者從情緒智力方面研究應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的短工行為，目的是讓企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，認(rèn)識到情緒智力在招聘員工、培訓(xùn)員工以及激勵(lì)員工方面的重要性，提高他們對情緒智力的關(guān)注程度，也幫助了企業(yè)管理者對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生員工的離職原因的理解，并及時(shí)做出相應(yīng)的對策。（作者單位：廣西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

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