摘要：自2010年8月全球綜合報告委員會（IIRC）成立以來，綜合報告的創(chuàng)新概念引起了人們對可持續(xù)發(fā)展的深思。與此同時，人們也在逐漸地關(guān)注綜合報告的可實施性與可比性。其中，非財務(wù)指標的確認和計量成為了綜合報告具體實施過程中的熱點話題和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是問題的關(guān)鍵是，在將來的綜合報告中，如何確定非財務(wù)指標，這些非財務(wù)指標同企業(yè)的價值之間是否具有高度的相關(guān)性。本文將對與企業(yè)價值高度相關(guān)的員工指標用層次分析法進行初步設(shè)計。

關(guān)鍵詞：綜合報告；員工指標；層次分析法

一、員工指標設(shè)計

在現(xiàn)在這樣一個重視人力資本的社會背景下，一個企業(yè)的價值創(chuàng)造取決于為這個企業(yè)服務(wù)的員工。因此本文將分兩個不同的視角來看待員工非財務(wù)指標。一個是企業(yè)，也就是雇主對雇員的期望；一個是雇員對雇主的期望。一方面，企業(yè)付給員工薪酬，給予他們良好的工作環(huán)境，幫助他們自我實現(xiàn)；另一方面，員工為企業(yè)服務(wù)，用自己所學(xué)知識幫助企業(yè)成長，壯大。因此，這兩方面相輔相成，如有任何一方?jīng)]有做好，就會導(dǎo)致一種不對稱，不平衡，從而影響企業(yè)的發(fā)展。本文的員工指標設(shè)計如右圖：

二、指標釋義

<一>A1工作業(yè)績完成指標：總共分為三大類。即，A11工作完成率、A12工作失誤率、A13工作效率。工作業(yè)績最重要的是完成的數(shù)量以及效率。這對于制造、生產(chǎn)部門很好量度，而對于管理行政人員如何去度量？本文認為，例如像會計這樣的部門，我們也可以有月計劃，每個月需要做些什么，事情的預(yù)定完成時間是何時，這些都應(yīng)該在上個月月末就擬定好，下個月過完后，由人力部門根據(jù)計劃表來打分。這就解決了工作完成率和效率的度量。而工作中快和多往往免不了要產(chǎn)生失誤，所以工作的失誤率也是有必要核算進來的。

<二>A2工作態(tài)度指標：總共分為三大類。即，A21考勤記錄、A22忠誠度（離職率）、A23積極度（活動參與率）。 工作態(tài)度是員工和企業(yè)的一個媒介。企業(yè)給員工帶來了價值，相對應(yīng)地，員工也會用一顆感恩和積極的心態(tài)回報企業(yè)。所以日常的考勤記錄直接的反映了員工對工作的熱情，而離職率和活動參與度間接地反映了員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感。

<三>A3工作創(chuàng)新指標：總共分為三大類。即，A31技術(shù)創(chuàng)新度、A32制度創(chuàng)新度、A33文化創(chuàng)新度。工作創(chuàng)新最直觀的就是技術(shù)的進步和發(fā)明的創(chuàng)造，但是除此之外，最重要的、有助于企業(yè)長遠發(fā)展的還要屬制度和文化的創(chuàng)新。

<四>B1薪酬公平指標：總共分為三大類。即，B11薪酬透明度、B12薪酬滿意度、B13薪酬離差度。薪酬是員工對企業(yè)的最基本的要求和期望。所以對于高層管理人員的薪酬透明度應(yīng)該向投資者和員工匯報、披露。而一個企業(yè)的薪酬兩極分化過于明顯則會導(dǎo)致心理上的不平衡，也會造成員工的不和諧。最終還是會影響到薪酬的滿意度。

<五>B2機會公平指標：總共分為三大類。即，B21晉升機會（人員變動率）、B22培訓(xùn)機會（培訓(xùn)費用比）、B23交流機會。除了薪酬要求外，一個人服務(wù)于企業(yè)，最終需要的是成長。而企業(yè)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機會是不能少的。對于那些在企業(yè)長期服務(wù)的員工，企業(yè)見證了他們的成長，同時也應(yīng)該賦予他們更多的權(quán)利，以及更高的職位。從而讓他們繼續(xù)為企業(yè)做出貢獻。

<六>B3工作氛圍：總共分為三大類。即，B31文化認同感、B32成就感、B33歸屬感。首先員工要認同企業(yè)的文化，才會持續(xù)以及積極的為企業(yè)服務(wù)。在找到了集體認同感后，工作的成就感會加強這種集體榮譽感。最終，員工在企業(yè)找到了歸屬感，從而加強了整個企業(yè)的凝聚力。

三、層次分析法設(shè)計員工非財務(wù)指標

<一>設(shè)計步驟

首先構(gòu)想出層次結(jié)構(gòu)圖，本文是將員工非財務(wù)指標分為兩大塊A雇主對雇員的期望和B雇員對雇主的期望。

其次，進行判斷矩陣的構(gòu)建?？疾鞂＜覍Ω鱾€因素的重要性比較。本文重要性的賦值為：1代表A因素相對于B因素是同等重要；3代表A因素相對于B因素是略重要；5代表A因素相對于B因素是重要的；7代表A因素相對于B因素是較重要的。然后，進行排序和一致性檢驗。如下圖所示：

<二>結(jié)果分析

如圖所示，對于雇主對雇員的期望指標中，第二層的權(quán)重排序為A1>A3>A2.即：工作業(yè)績完成指標>工作創(chuàng)新指標>工作態(tài)度指標。對于雇員對雇主的期望指標中，第二層的權(quán)重排序為B1>B2>B3.即：薪酬公平指標>機會公平指標>工作氛圍指標。

對于工作業(yè)績完成指標中，權(quán)重排序為A11>A13>A12.即：工作業(yè)績完成率>工作效率>工作錯誤率。對于工作態(tài)度指標中，權(quán)重排序為A23>A22>A21.即：積極度>忠誠度>考勤記錄.對于工作創(chuàng)新指標中，權(quán)重排序為A31>A32>A33.即：技術(shù)創(chuàng)新>制度創(chuàng)新>文化創(chuàng)新.

對于薪酬公平指標中，權(quán)重排序為B12>B13>B11.即：薪酬滿意度>薪酬離差度>薪酬透明度.對于機會公平指標，權(quán)重排序為B21>B22>B23.即：晉升機會>培訓(xùn)機會>交流機會。對于工作氛圍指標，權(quán)重排序為B31>B32>B33.即：認同感>成就感>歸屬感.

在綜合報告中我們可以利用得出的權(quán)重比例，來進行員工非財務(wù)指標的選擇以及考評。由于財務(wù)報告畢竟只能反映過去的局限信息，如果要深入分析企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，還需要對企業(yè)最重要的資產(chǎn)—人力資本進行進一步的分析。（作者單位：四川大學(xué)）

參考文獻

[1]全球報告倡議組織.G4準則.2013（6）.

[2]楊敏，劉光忠，陸建橋，劉建魯.國際綜合報告的發(fā)展動態(tài)與我國的應(yīng)對舉措[J].會計研究，2012（9）.