摘要：我國金融業(yè)近幾年來不斷發(fā)展，隨之開放的金融環(huán)境吸引了大量外資涌入，銀行業(yè)也開始不得不面臨著來自全球范圍內(nèi)的激烈競爭。立足于國有商業(yè)銀行的角度，員工績效管理作為一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)管理制度，所要解決的問題主要就是如何激勵(lì)員工，提升員工整體素質(zhì)，進(jìn)而提高銀行的核心競爭力。本文對目前我國國有商業(yè)銀行員工的績效管理的現(xiàn)狀等問題做了全面分析，對績效管理方面存在的主要問題進(jìn)行了剖析，同時(shí)也為如何完善我國國有商業(yè)銀行員工的績效管理體系提出了一些建議，希望能夠?yàn)檫M(jìn)一步促進(jìn)我國國有商業(yè)銀行的員工績效管理提供一定的思路。

關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行；員工績效管理；人力資源管理

一、引言

眾所周知，在當(dāng)今我國金融體制改革不斷深入的環(huán)境下，金融環(huán)境不斷開放導(dǎo)致外資銀行機(jī)構(gòu)的廣泛進(jìn)入，使得我國眾多國有商業(yè)銀行面臨越來越大的同業(yè)競爭壓力。國有商業(yè)銀行作為盈利性企業(yè)在面對競爭時(shí)就要充分的考慮其競爭優(yōu)勢，而人力資源上的管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略現(xiàn)如今已然得到了大家的廣泛重視，一方面，國有商業(yè)銀行員工的自身素質(zhì)和激勵(lì)狀況直接影響了企業(yè)人力資源的效果，另一方面，人才競爭的日益加劇帶給國有商業(yè)銀行人才流失這種最為嚴(yán)重的威脅?；谝陨锨闆r，許多國有商業(yè)銀行已經(jīng)開始意識到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，國有商業(yè)銀行想要保持持續(xù)的生存能力就必須加快建立符合現(xiàn)代市場發(fā)展要求的人力資源管理制度，因而就需要將員工績效管理做為人力資源管理工作的重中之重。

二、國有商業(yè)銀行員工績效管理的現(xiàn)狀及問題

（一）績效管理目標(biāo)制定缺少層級間的有效溝通

通常國有商業(yè)銀行在制定員工績效管理目標(biāo)計(jì)劃時(shí)，需要考慮組織整體目標(biāo)這一因素，同時(shí)也包括部門目標(biāo)的制定和員工個(gè)體目標(biāo)的制定。目前在國有銀行在制定目標(biāo)時(shí)往往存在一定的盲目性，管理層與員工間缺少交流，上下級之間很少溝通。國有商業(yè)銀行員工的績效管理目標(biāo)計(jì)劃是相應(yīng)的目標(biāo)和對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)的一種契約，如果國有商業(yè)銀行員工的績效考核的制定正如當(dāng)前一樣，是由銀行管理層單方面向員工提出要求，那么在績效管理目標(biāo)過程中都會缺乏溝通，現(xiàn)有的國有商業(yè)銀行員工的績效管理也就只是一種形式而已。

（二）績效評估和考核實(shí)施中仍有不足

當(dāng)前我國國有商業(yè)銀行的員工績效管理過程中，評估和考核實(shí)施還存在一定的不足。第一，對于評估和考核的項(xiàng)目設(shè)定上還不規(guī)范，主要的問題表現(xiàn)在評估和考核的項(xiàng)目內(nèi)容過于單一，對于評估和考核的項(xiàng)目權(quán)責(zé)設(shè)定的較為模糊，對于部門目標(biāo)和其他重要項(xiàng)目的設(shè)定還存在忽略的情況。第二，國有商業(yè)銀行員工的績效評估和考核的運(yùn)用存在局限性，當(dāng)前績效的評估和考核的結(jié)果主要是作為計(jì)發(fā)工資或獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)，這一用途較為單一，并沒有將績效結(jié)果與改善銀行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和加強(qiáng)銀行員工的職業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，國有銀行員工績效運(yùn)用的范圍狹窄，這會一定程度上對企業(yè)績效管理產(chǎn)生負(fù)面的影響。第三，不公平現(xiàn)象在國有商業(yè)銀行的員工績效評估和考核的過程中時(shí)有發(fā)生，員工的績效評估和考核是區(qū)分優(yōu)劣，但在商業(yè)銀行的內(nèi)部績效評估和考核中會存在包庇現(xiàn)象，部分部門會出現(xiàn)幾乎所有員工考核結(jié)果為優(yōu)的情況，評估和考核效果不理想。

（三）員工績效管理體系整體效果一般

我國的國有商業(yè)銀行員工的績效管理體系還缺乏一定的公信力，績效考核體系并沒有深入人心，其整體效果一般，沒有能夠?qū)T工的追求和職業(yè)責(zé)任感有效結(jié)合。通常一套成熟的員工績效管理體系是能夠?qū)T工的行動同銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略融為一體的，而分析當(dāng)前我國國有商業(yè)銀行所運(yùn)行的績效管理體系，我們不難發(fā)現(xiàn)體系中存在著種種脫節(jié)現(xiàn)象。例如，銀行中的員工與部門間的考核相脫節(jié)，國有商業(yè)銀行內(nèi)的員工的考核并未依據(jù)相應(yīng)部門的考核而展開，同時(shí)部門的績效的評估也未與員工考核產(chǎn)生直接關(guān)聯(lián)；銀行內(nèi)的日?？冃Э己送甓瓤冃Э己讼嗝摴?jié)，很多管理層厭倦日常數(shù)據(jù)的搜集工作，思想上認(rèn)為日?？冃Э己瞬粫绊懫髽I(yè)年終業(yè)績；員工的素質(zhì)評估和目標(biāo)評價(jià)相脫節(jié)，由于國有商業(yè)銀行對員工的績效管理側(cè)重于是否符合銀行發(fā)展目標(biāo)，通常會對員工的整體工作行為和表現(xiàn)出來的整體素質(zhì)缺乏全面客觀的評價(jià)。基于這些脫節(jié)，導(dǎo)致目前員工績效管理體系的整體效果一般，績效管理成為了一個(gè)結(jié)果，而未能對員工未來工作行為和業(yè)績產(chǎn)生導(dǎo)向作用。國有商業(yè)銀行的員工大多不清楚績效管理的目的，對于考核能為其帶來怎樣的回報(bào)也同樣一無所知，所以在完善績效考核體系時(shí)，要加強(qiáng)其宣傳的力度，保持與員工之間的交流和溝通，對于績效考核目標(biāo)的完成進(jìn)度及時(shí)通報(bào)。

三、關(guān)于國有商業(yè)銀行員工績效管理的建議

（一）完善績效管理體系

如果想要對現(xiàn)有的國有商業(yè)銀行的員工績效管理體系進(jìn)行進(jìn)一步的完善，首先要將國有商業(yè)銀行的員工績效管理體系進(jìn)行清晰的職位體系定位，確定以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向。以清晰的職位體系定位是由于職位體系的定位主要關(guān)系到人力資源的規(guī)劃，職位體系的制定在銀行中招聘選擇新員工，培訓(xùn)開發(fā)員工以及評價(jià)員工工作好壞時(shí)都可以提供一定的依據(jù)。而以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向是由于國有商業(yè)銀行作為一個(gè)企業(yè)，同樣是以追求企業(yè)利潤為目的的，而利潤是有企業(yè)員工共同創(chuàng)造的，只有員工共同努力才能維系銀行的生存和發(fā)展。因此，建立以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的員工績效管理體系是十分必要的，對員工的績效管理需要注重效率和效果相結(jié)合。效率與工作方式緊密相關(guān)，效果直接關(guān)系到工作的結(jié)果。有效完善的員工績效管理體系應(yīng)該涵蓋相應(yīng)的獎(jiǎng)懲管理，這樣既能有效提高員工的業(yè)績，也能對內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢劣勢進(jìn)行剖析。為了促使績效管理更為有效，將績效評價(jià)與職位的升降和人事結(jié)合，可以增強(qiáng)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性。

（二）將長久溝通融入績效管理中

績效管理本身就是一項(xiàng)有意義員工、上級和銀行整體的工作，它的目的在于提高銀行經(jīng)營業(yè)績，這也就意味著要保持銀行上級與下級之間，管理者與員工之間的持續(xù)溝通，整個(gè)溝通過程就是二者共同學(xué)習(xí)共同提升的過程，這個(gè)過程也是員工和管理者之間達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來得以保證完成的，這需要員工履行既定的工作職責(zé)來實(shí)現(xiàn)銀行的業(yè)績目標(biāo)。而員工想要完成其職責(zé)就必須將有效的溝通運(yùn)用到解決員工在工作中遇到困難時(shí)，員工對于自身工作的好壞，自身工作的認(rèn)可度，決策權(quán)限的大小以及是否有學(xué)習(xí)深造的機(jī)會等問題，都需要銀行管理層通過定期的溝通來不斷排出員工們的疑慮，想要得到績效管理的良好效果就必須將這種持久性的溝通融入到績效管理的整個(gè)過程中，幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和這樣做的原因，幫助其提升日常決策的能力，進(jìn)而提高整體的工作效率。

（三）提高相應(yīng)的人力資本投入

隨著社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展，國有商業(yè)銀行內(nèi)部員工大多更為熟悉和了解銀行的內(nèi)部情況，從效益最大化的角度分析，有針對性的培訓(xùn)銀行內(nèi)部員工比直接招聘新人或重金引進(jìn)優(yōu)秀人才的成本略低，更加符合效益原則，而加大人力資本的投入也是我國國有商業(yè)銀行人力資源開發(fā)的重要保障，只有提高了銀行員工的綜合素質(zhì)，才能給銀行帶來長期的經(jīng)濟(jì)效益，雖然加大國有商業(yè)銀行的員工績效管理的人力資本投入會在短期內(nèi)效果并不明顯，但是從長遠(yuǎn)的眼光來看，人力資本的充足直接影響著銀行各個(gè)員工的整體素養(yǎng)的形成，促使其形成符合當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的價(jià)值觀，這也必將提升國有商業(yè)銀行的核心競爭力。（作者單位：建設(shè)銀行廣西區(qū)分行人力資源部）

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