摘要：在企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施中，人力資源管理的戰(zhàn)略性占有非常核心的地位，企業(yè)核心戰(zhàn)略管理層對(duì)內(nèi)部人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃的制定，將有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的宏偉目標(biāo)，幫助企業(yè)保持長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)不斷提升自身戰(zhàn)略性人力資源管理的水平，人力資源的獲取和再配置也越來(lái)越受到重視。但是受到傳統(tǒng)人事管理模式和傳統(tǒng)人力資源招聘理念的影響，民營(yíng)企業(yè)招聘行為大多只是職位空缺的補(bǔ)充，而缺少基于戰(zhàn)略要求的人才選拔和培養(yǎng)。本文將用理論聯(lián)系實(shí)際的基本思路，初步闡述構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人才招聘理念，為民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展助力騰飛。

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；戰(zhàn)略性人力資源管理；戰(zhàn)略招聘

一、戰(zhàn)略性人力資源管理理論綜述

（一）企業(yè)戰(zhàn)略的理論綜述

戰(zhàn)略最早是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ)。我們所熟知的《孫子兵法》，就是公元前四世紀(jì)的一部系統(tǒng)闡述軍事戰(zhàn)略的宏篇著作，被公認(rèn)為是最早的戰(zhàn)略著作。在西方，“戰(zhàn)略”一詞起源于希臘文strategos，最早見(jiàn)于公元580年?yáng)|羅馬帝國(guó)皇帝莫里斯編寫(xiě)的一本訓(xùn)練高級(jí)軍事將領(lǐng)的軍事教科書(shū)《strategicon》，意為“將道”或“為將之道”。

安索夫被稱為現(xiàn)代戰(zhàn)略管理的奠基人、戰(zhàn)略管理之父，在其1965年出版的《公司戰(zhàn)略：成長(zhǎng)與拓展的企業(yè)政策》一書(shū)中認(rèn)為“企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境，對(duì)目前從事和將來(lái)要從事的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所進(jìn)行的戰(zhàn)略決策。”他認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略制訂的出發(fā)點(diǎn)是適應(yīng)環(huán)境，戰(zhàn)略的目標(biāo)是為了提高市場(chǎng)占有率，戰(zhàn)略制訂的視角是主要為將來(lái)要從事的活動(dòng)進(jìn)行決策。

美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院教授安德魯斯在其1971年出版的《公司戰(zhàn)略概念》一書(shū)中對(duì)戰(zhàn)略概念提出獨(dú)到的見(jiàn)解，他認(rèn)為“戰(zhàn)略是一種目的、目標(biāo)或意圖，以及達(dá)到這些目的而制定的主要方針和計(jì)劃的一種模式，把企業(yè)的目的、政策、方針和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問(wèn)題?！?/p>

哈佛大學(xué)終身教授、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略權(quán)威波特自1980年以來(lái)，連續(xù)出版了《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》、《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》、《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》等重要著作。利用產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析、價(jià)值鏈分析、鉆石模型分析等方法，分別從產(chǎn)業(yè)和國(guó)家層面上總結(jié)了企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的秘密，提出了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的三種最基本的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、標(biāo)新立異戰(zhàn)略和目標(biāo)聚焦戰(zhàn)略。他認(rèn)為：戰(zhàn)略是建立在獨(dú)特的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)之上的一種思維活動(dòng)，戰(zhàn)略的目的就是創(chuàng)造一種獨(dú)特的、有利的競(jìng)爭(zhēng)地位。

關(guān)于戰(zhàn)略的論述或者成型成熟的理論有多達(dá)十幾種，但是這足以說(shuō)明學(xué)者以及實(shí)踐家對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的高度重視和研究。根據(jù)中外學(xué)者的論述，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略本質(zhì)進(jìn)行高度的總結(jié)概括就是，戰(zhàn)略作為企業(yè)的一項(xiàng)重要價(jià)值活動(dòng)，其實(shí)質(zhì)是尋找優(yōu)勢(shì)、其方法是尋求差異、其關(guān)鍵是定位、其保障是保持一致性，并要善于制造取舍。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的理論綜述

當(dāng)前學(xué)術(shù)界對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理的定義還是很難統(tǒng)一的，但是現(xiàn)在最為統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)是，越來(lái)越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的角度和高度去關(guān)注。美國(guó)雷蒙德·A·洛伊、杰弗里·梅洛、韋恩等人強(qiáng)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)方針、政策與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)戰(zhàn)略其他部分實(shí)現(xiàn)所必不可少的基礎(chǔ)和支柱，因而產(chǎn)生了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念（SHRM）。

德維克和凱培利把戰(zhàn)略性人力資源管理中戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實(shí)踐與和政策與組織輸出之間的關(guān)系”，而德利瑞和托利認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐包括七方面的內(nèi)容：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)、利潤(rùn)分享、就業(yè)安全、員工意見(jiàn)投訴機(jī)制和工作設(shè)計(jì)。

我國(guó)學(xué)者彭劍鋒教授認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目標(biāo)，是要通過(guò)企業(yè)人力資源的整合來(lái)驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心能力的形成與保持。1我們所討論在戰(zhàn)略性人力資源管理中的人才招聘理念，即組織基于企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃及其遠(yuǎn)景目標(biāo)所描述的人力資源需求，在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下制訂的，具備前瞻匹配性、全局系統(tǒng)性、戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性幾大特點(diǎn)的，高度匹配企業(yè)核心價(jià)值觀，通過(guò)一系列科學(xué)高效可反饋的招聘新渠道新模式，能強(qiáng)有力增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力以及獲取高素質(zhì)人才的管理模式。

二、民營(yíng)企業(yè)人才招聘管理現(xiàn)狀及分析

目前，國(guó)內(nèi)一部分企業(yè)開(kāi)始努力樹(shù)立一種人力資源至上的企業(yè)戰(zhàn)略理念，因?yàn)樵絹?lái)越多的企業(yè)和企業(yè)主開(kāi)始發(fā)現(xiàn)人力資源對(duì)于企業(yè)的重要程度。因?yàn)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底究其本質(zhì)就是人的競(jìng)爭(zhēng)，有甚者言：人是企業(yè)中創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。2

現(xiàn)實(shí)中存在的問(wèn)題卻讓我們發(fā)現(xiàn)，前面所言的高效科學(xué)的招聘管理理念在現(xiàn)有的諸多情況下無(wú)法得到很好的實(shí)施，以使得很多民營(yíng)企業(yè)的招聘行為僅僅是空缺職位的補(bǔ)充，而非按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中所要求達(dá)到的“員工-組織匹配性”來(lái)獲取人力資源。這樣的問(wèn)題集中體現(xiàn)在人力資源管理制度和實(shí)踐不完善不成熟的組織或者企業(yè)中，而這一問(wèn)題也會(huì)深深影響社會(huì)眾多勞動(dòng)力的根本利益，引發(fā)更大規(guī)模的失業(yè)隊(duì)伍和社會(huì)就業(yè)問(wèn)題。

根據(jù)新聞?wù){(diào)查，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才平均流動(dòng)率接近50%，有的甚至高達(dá)70%；在地產(chǎn)金融業(yè)的企業(yè)中，核心員工或者優(yōu)秀員工的流失率高達(dá)20%左右，這些高流動(dòng)率和流失率歸根結(jié)底都是人力資源管理工作的失誤和不足。

1、招聘目標(biāo)的確定缺乏戰(zhàn)略一致

我國(guó)企業(yè)招聘行為中，最大的誤區(qū)就是招聘目標(biāo)和招聘規(guī)劃缺乏企業(yè)戰(zhàn)略一致性，以導(dǎo)致之后的程序設(shè)計(jì)、HR素質(zhì)、結(jié)果把握方面等產(chǎn)生偏差。招聘中的戰(zhàn)略一致性是指企業(yè)在人員甄選時(shí)必須考慮企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃所確定的目標(biāo)，并保證新招聘的員工與其保持一致。而大多數(shù)企業(yè)招聘的基礎(chǔ)工作缺乏動(dòng)態(tài)和系統(tǒng)性的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法來(lái)解決當(dāng)前急需。3

2、招聘程序的設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略統(tǒng)籌

很多時(shí)候我們會(huì)發(fā)現(xiàn)或者感覺(jué)，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)時(shí)候非常不規(guī)范，但是說(shuō)不到哪里不規(guī)范，面試了也面試，交流了也交流了，但是最后企業(yè)也沒(méi)招到合適的人才，而人才也和企業(yè)擦肩而過(guò)。其實(shí)這就是在戰(zhàn)略層面對(duì)招聘程序的設(shè)計(jì)缺乏一種部門之間、目標(biāo)之間的統(tǒng)籌。傳統(tǒng)招聘程序，HR部門和其他部門是相對(duì)割裂開(kāi)的，用人部門有需求，直接扔給人力資源部門組織招聘，人力資源部門在不了解具體信息的情況下，直接招聘，專業(yè)對(duì)口看著差不多的面試也不錯(cuò)的就直接要進(jìn)來(lái)，也沒(méi)有經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的溝通了解、沒(méi)有進(jìn)一步考察與企業(yè)匹配度、沒(méi)有進(jìn)一步考察人格能力與工作適應(yīng)性分析，就草率的告訴應(yīng)聘者來(lái)上班。這時(shí)候最容易出現(xiàn)用人部門對(duì)新進(jìn)的不合適員工不滿意，人力資源部門也因招聘程序環(huán)節(jié)不完整而造成人力資源流失或者損失。

3、招聘人員的素質(zhì)缺乏戰(zhàn)略培訓(xùn)

傳統(tǒng)人力資源管理中，HR部門是從類似綜合管理部門或者人事組織部門劃分出來(lái)的新組織，再加上國(guó)內(nèi)人力資源管理專業(yè)從業(yè)者魚(yú)龍混雜，素質(zhì)參差不齊，企業(yè)不重視人力資源管理培訓(xùn)，使得自身素質(zhì)達(dá)不到起碼的企業(yè)形象傳播者和企業(yè)戰(zhàn)略需求搜尋者的要求。在招聘環(huán)節(jié)中，因?yàn)镠R自身素質(zhì)所給應(yīng)聘者帶來(lái)的直觀印象會(huì)大大影響對(duì)企業(yè)整體的印象。某985類大學(xué)09年一次某企業(yè)校園招聘宣講會(huì)期間，HR電腦里突然播放不良視頻，使得該企業(yè)形象在當(dāng)天晚上被迅速惡化，在該大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生圈子里產(chǎn)生了極其惡劣的影響，使得該企業(yè)不得不失去在該985類大學(xué)獲取人才的機(jī)會(huì)。

4、招聘結(jié)果的把握缺乏戰(zhàn)略匹配

這個(gè)問(wèn)題在國(guó)內(nèi)企業(yè)中是非常普遍的問(wèn)題，不管是在國(guó)有企業(yè)中還是民營(yíng)企業(yè)里，對(duì)招聘結(jié)果的把控和反饋上容易出現(xiàn)戰(zhàn)略偏差，很多時(shí)候，并不符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的“關(guān)系戶”出現(xiàn)在工作團(tuán)隊(duì)中，這些關(guān)系戶是企業(yè)招聘錄用環(huán)節(jié)上“任人唯親”的結(jié)果。

任人唯親所帶來(lái)的影響是巨大的。國(guó)有企業(yè)突出體現(xiàn)在人事混雜，親人家屬一窩哄，使得“關(guān)系”一直成為具有中國(guó)特色的專有名詞。民營(yíng)企業(yè)大都是民營(yíng)企業(yè)家的天堂，在這些企業(yè)里家族式管理、直系親屬高層化問(wèn)題相當(dāng)嚴(yán)重，直接影響了優(yōu)秀人才的進(jìn)入和流失。如果企業(yè)員工家屬或者內(nèi)部推薦的應(yīng)聘者確實(shí)是人才，則企業(yè)文化、企業(yè)核心價(jià)值觀匹配程度則會(huì)相應(yīng)很高；但是如果企業(yè)招聘“近親繁殖”過(guò)于頻繁，則會(huì)直接導(dǎo)致入職人員水平參差不齊，直接影響優(yōu)秀人才工作積極性，直至選擇離開(kāi)，對(duì)企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施產(chǎn)生極大的阻礙。

三、民營(yíng)企業(yè)基于戰(zhàn)略的人才招聘理念的實(shí)施方法

（一）構(gòu)建適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境、分層制定策略的人才招聘原則

優(yōu)秀的管理者會(huì)從組織整個(gè)戰(zhàn)略出發(fā)，認(rèn)真分析組織所處地區(qū)和所在行業(yè)的外部環(huán)境，取長(zhǎng)補(bǔ)短，實(shí)事求是地制定聘用標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)努力整合自己的內(nèi)部環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)實(shí)實(shí)在在的吸引人和留住人的組織氛圍。這樣有利于構(gòu)建基于戰(zhàn)略的招聘管理職能。另外企業(yè)戰(zhàn)略所要求的招聘策略是區(qū)別對(duì)待，符合公司整體要求。在這樣一個(gè)大的要求統(tǒng)領(lǐng)之下，就使得招聘管理職能的構(gòu)建要靈活多樣，采取不同的崗位層次策略，采取不同招聘途徑。例如高級(jí)管理人員可以通過(guò)獵頭渠道招聘，采用“嚴(yán)而慎”的策略；核心技術(shù)人員可以通過(guò)專業(yè)人才招聘會(huì)渠道招聘，采用“寬而?！钡牟呗浴?/p>

（二）構(gòu)建高效溝通反饋、戰(zhàn)略目標(biāo)一致的人才招聘團(tuán)隊(duì)

構(gòu)建這樣的團(tuán)隊(duì)要保障兩點(diǎn)：1、招聘工作的主要負(fù)責(zé)人是組織的核心骨干。因?yàn)橹挥羞@樣的核心骨干，才能更好地把握招聘的戰(zhàn)略特性。這樣做有以下幾個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)：首先，保證了招聘的戰(zhàn)略性實(shí)施；其次，保證了組織高層與招聘部門的信息交換和溝通；再次，有利于招聘部門學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略及招聘戰(zhàn)略的內(nèi)容和精神實(shí)質(zhì)，建立一個(gè)高效的招聘戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)。2、核心人才招聘團(tuán)隊(duì)要定期組織會(huì)議，保證組織高層與招聘團(tuán)隊(duì)的信息交流和溝通的次數(shù)及效率，將不同渠道選聘的人才，及時(shí)與用人部門高層和公司經(jīng)營(yíng)層溝通匯報(bào)，必要時(shí)共同招聘、共同篩選，加強(qiáng)溝通效率，提高人才獲取速率。

（三）選擇匹配戰(zhàn)略實(shí)施、捕獲目標(biāo)精準(zhǔn)的人才招聘渠道

新時(shí)期基于戰(zhàn)略要求的招聘過(guò)程，更加注重應(yīng)聘者與企業(yè)的戰(zhàn)略匹配性，所以招聘形式或者方式的選擇就尤為突出，如前文所提到的，當(dāng)前需要在我國(guó)推廣一種多種招聘形式組合產(chǎn)生乘法效應(yīng)的新理念，運(yùn)用各種招聘渠道和方式來(lái)考察應(yīng)聘者。當(dāng)前國(guó)內(nèi)外知名的獵頭公司業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，主要取決于國(guó)內(nèi)企業(yè)上市熱潮以及國(guó)際化發(fā)展的需要，大量企業(yè)投融資高管、國(guó)際高端專業(yè)人才基本上都被獵頭公司所掌握。另外一些企業(yè)也將互聯(lián)網(wǎng)作為一種高級(jí)人才的招聘渠道方式，除了三大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂、中華英才）以外，出現(xiàn)了諸如獵聘網(wǎng)、舉賢網(wǎng)等一些以高端職位為主的獵頭網(wǎng)站，也是當(dāng)前的一種新型招聘渠道。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，正是如此，未來(lái)招聘的管理職能會(huì)是充滿著競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)的人力資源管理核心管理職能。在面臨這一挑戰(zhàn)的過(guò)程中，已經(jīng)有很多學(xué)者和專家，在依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下、在戰(zhàn)略性人力資源管理日益重要的前提下，發(fā)展了基于戰(zhàn)略的招聘管理職能理論，并將其發(fā)揚(yáng)光大，運(yùn)用到許多企業(yè)管理實(shí)踐當(dāng)中，例如國(guó)外的惠普公司、國(guó)內(nèi)的和君咨詢等等。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)應(yīng)該積極與國(guó)際人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)相接軌，共同為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的成長(zhǎng)而進(jìn)步。（作者單位：中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院）

注解

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.

[2]戈丹，馬智勝.企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策.科技廣場(chǎng)，2009，（12）：153

[3]白釗.淺談企業(yè)如何改進(jìn)招聘管理.中國(guó)釀造，2008，（8）：59