摘要：在新經濟形勢下，知識資源和人力資源作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，是企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的關鍵。如何充分發(fā)揮兩者的作用，利用知識共享創(chuàng)造一個高強度的組織氛圍、提升組織人力資源管理的效率，是一個重要課題。本文通過員工組織承諾這一中介因素，發(fā)現(xiàn)：（1）母子公司之間的知識共享對子公司人力資源管理強度具有正向影響；（2）母子公司之間的知識共享對子公司的員工組織承諾具有正向影響；（3）員工組織承諾在知識共享與人力資源管理強度之間具有中介作用。

關鍵詞：母子公司；知識共享；人力資源管理強度；員工組織承諾

一、引言

隨著經濟全球化的發(fā)展，市場競爭日益激烈，集團化公司在經濟舞臺上發(fā)揮越來越重要的作用，母子公司的組織形式受到重視。根據資源基礎理論，一個企業(yè)只有充分運用自身的戰(zhàn)略資源，才能建立競爭優(yōu)勢。21世紀是知識和人才的競爭，而知識掌握在人才手中，因而，提高整個公司人力資源的使用效率，激發(fā)員工的積極性至關重要。如今，在金融危機后，越來越多的公司迫切期望實施有效的人力資源管理措施提高員工的積極性，從而提升組織的競爭力。雖然，人力資源管理強度這個概念還未廣泛傳播，但越來越多的企業(yè)認識到了人力資源管理措施固然重要，但是其實施過程和效果更是決定其績效提高的關鍵（唐貴瑤，魏立群，賈建鋒，2013）。

知識共享對于提高創(chuàng)新能力和組織績效的重要性已經得到廣泛認同，而且目前的研究大多是人力資源管理實踐對知識共享的直接或間接影響的研究，但是關于知識共享對人力資源管理是否產生影響的研究非常少（王霞，2011），而人力資源管理強度是一個新穎的概念，研究知識共享是否對人力資源管理強度產生影響的文獻更是稀缺。

在集團化企業(yè)的迅速發(fā)展下，子公司員工與母子公司的關系模式發(fā)生了很大的變化，呈現(xiàn)出復雜與多元的態(tài)勢，這種變化也使得員工的組織承諾發(fā)生了改變，在一定程度上影響著組織人力資源管理的效率，即人力資源管理強度的提升。因此，通過員工組織承諾這一中介因素，研究母子公司之間的知識共享對于子公司人力資源管理強度的影響具有重要意義。

二、 理論基礎與研究假設

為了研究母子公司之間的知識共享對子公司人力資源管理強度的影響，本文首先探討了母子公司之間的關系以及實現(xiàn)知識共享的可能性；然后，從理論上討論和界定知識共享和人力資源管理強度的內涵，并通過員工組織承諾這一中介因素，分析三者之間的關系；最后，結合理論評述，提出相應的假設。本文的研究模型如下：

1、 母子公司之間實現(xiàn)知識共享的可能性

隨著集團化企業(yè)的發(fā)展，母子公司在全球一體化的今天已十分普遍。雖然母子公司是獨立的企業(yè)法人，但是母公司通過持有子公司一定比例以上的股份，實際控制著其重大事項決定權，在實施有效監(jiān)管的同時，母公司還可以通過發(fā)揮主導作用，調動子公司的積極性和主動精神。對于子公司來說，需要服從集團的整體規(guī)劃，自覺接受母公司來自產權方面和集團章程規(guī)定的監(jiān)管，從而確保企業(yè)集團整體發(fā)展目標的實現(xiàn)。

隨著信息技術的發(fā)展，在母公司對子公司傳遞集團目標、文化的過程中，使得母子公司之間的知識共享成為可能。與外部市場渠道相比，母子公司在知識的傳遞、轉移和利用方面更具優(yōu)勢，這也是母子公司這一組織形式受到重視的重要原因（曲孟宇，2012）。從母子公司的成因、發(fā)展關系和當前經濟全球化的背景都足以得知，母子公司之間的知識共享不僅具有可能性，而且十分必要。

2、 母子公司之間的知識共享與子公司的人力資源管理強度

關于知識共享的內涵，國內學者林東清認為：組織的員工或內外部團隊在組織內部或跨組織之間，彼此通過各種渠道進行知識交換和討論，其目的在于通過知識的交流，擴大知識的利用價值并產生知識的效應。由此，母子公司在集團內部通過知識共享能夠通過有效的溝通過程，提升組織效能，達成組織目標（沈其泰，黃敏萍，鄭伯塤）。Alavi和Minbaeva等國內外學者都曾通過研究指出，知識共享會對組織績效產生影響。

人力資源管理強度是由Bowen 和Ostroff（2004）最先提出的，他們借鑒組織氛圍的相關理論，認為組織內員工如果就人力資源實踐、措施等方面持相似的感知，在組織內部形成一個高強度的人力資源管理氛圍，員工的組織承諾會更高，戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響會更顯著。

在集團化組織中，通過知識共享塑造的開放的、共享型企業(yè)文化，為組織內部人力資源信息的高效傳遞、理解和實施創(chuàng)造了條件。所以，子公司高強度組織氛圍的形成離不開知識共享的影響，基于此，本文提出以下假設：

假設1：母子公司之間的知識共享對子公司的人力資源管理強度具有正向影響

3、 員工組織承諾的中介作用

組織承諾是個人對組織的參與、忠誠和認同，是一個多維概念，包括情感承諾、規(guī)范承諾和聯(lián)系承諾三個維度（Meyer Allen，1984）。母子公司之間的知識共享不只是知識的交流、分享和成員間的相互學習，更重要的是它能夠塑造出相互交流、學習的文化氛圍，從而在子公司形成一個學習型組織（葛林于，2011）。根據組織學習理論，國內學者于海波、方俐洛、凌文輇通過研究表明，在組織學習作用上，組織間學習既可以直接影響情感承諾，也可以通過個體學習影響情感承諾。由此而來，通過母子公司之間的知識共享，子公司的員工組織承諾隨之強化。

Bowen 和Ostroff（2004）提出，人力資源部管理強度包括獨特性、一致性、共識性三個維度。其中，共識性是指員工在人力資源管理實踐活動中形成對組織人力資源管理的普遍認同感。組織承諾作為員工對組織的一種感情依賴，是個人對特定組織的認同和參與的相對程度（Mowday，Steers，Porter，1979）。所以，當員工的組織承諾高時，也就意味著員工對組織以及組織中人力管理有著較強的認同感（王震，孫健敏，2011），從而對于提升組織人力資源強度具有重要作用?；诖?，本文提出以下假設：

假設2：母子公司之間的知識共享對子公司的員工組織承諾具有正向影響；

假設3： 員工組織承諾在知識共享與人力資源管理強度之間具有中介作用。

（作者單位：山東大學）

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