摘要：中小企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，在推動國民經(jīng)濟增長，促進社會穩(wěn)定的中堅力量，而在知識經(jīng)濟時代，特別是在中國產(chǎn)業(yè)升級、結構調整的大環(huán)境下，人力資源逐漸成為中小企業(yè)的核心競爭力，而培訓作為推動人力資源增值的關鍵因素，越來越受到重視和運用，但中小企業(yè)培訓往往重視培訓的計劃和實施，對培訓體系中最重要的培訓效果評估往往被忽視或者是不構成一個完成的培訓效果評估的體系，從而影響了整個培訓體系效用的發(fā)揮。

關鍵詞：人力資源；培訓；培訓效果評估

中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的99%，在推動國民經(jīng)濟全面、可持續(xù)、健康發(fā)展發(fā)揮著重要作用，特別是年來，在創(chuàng)造就業(yè)機會、提高財政收入，維護社會的穩(wěn)定和和諧起到了不可忽視的推動和促進作用，因此，推動中小企業(yè)的發(fā)展勢在必行，而作為中小企業(yè)的核心資源—人力資源，已被中小企業(yè)逐漸提高到公司戰(zhàn)略層面，人力資源優(yōu)勢發(fā)揮最關鍵的一個因素—培訓，開始受到廣泛的重視，成為重要的投資項目。但培訓效果并不理想，很多中小企業(yè)也怨聲載道。據(jù)資料顯示，我國企業(yè)的培訓轉化率僅有10～20%，80～90%的資源和成果被浪費掉了。培訓作為一個閉合循環(huán)系統(tǒng)，大都數(shù)中小企業(yè)往往是頭重腳輕、虎頭蛇尾，有計劃、有實施、未有效果評估，未對效果做深入的分析，找出問題所在，就出現(xiàn)了年年投入，年年一個樣，看不到效果，員工失去培訓的興趣，企業(yè)也無可奈何。

1、中小企業(yè)培訓效果評估中存在的問題

中小企業(yè)培訓效果評估是對培訓課程是否達到了培訓目標的一種評估，通過收集培訓前、中、后描述性和評判性的信息，使企業(yè)能夠對培訓項目的選擇和開發(fā)上做出科學決策，是培訓體系中最重要的組成部分和關鍵環(huán)節(jié)。但目前，中小企業(yè)培訓效果的評估還處在起步階段，存在著一些問題，主要是以下幾個方面：

1.1 對培訓效果評估缺乏重視。在中國由于融資平臺大都向大型國有企業(yè)傾斜，中小企業(yè)在融資、資金實力相對薄弱，用于人力資源管理和人力資源開發(fā)的投入、精力還是有限，大都重點放在市場的開發(fā)和產(chǎn)品的開發(fā)上。專業(yè)的團隊負責整個培訓系統(tǒng)的開發(fā)和運行還是占少數(shù)，一般是一人身兼數(shù)職，對培訓體系的運行僅僅是形式而已，并沒有深入到具體的實際情況當中，培訓評估因為需要大規(guī)模的信息收集和分析、反饋需要大量的人力、物力、財力，也被大多數(shù)中小企業(yè)所省略。

1.2 培訓效果評估手段較為單一 目前，中小企業(yè)專業(yè)的人力資源管理人員占少數(shù)，大多是傳統(tǒng)的人事管理人員，因為公司規(guī)模的擴大和發(fā)展，臨時轉為人力資源管理，屬于現(xiàn)學現(xiàn)用，缺乏對人力資源理論有一個系統(tǒng)的了解和運用，通常采用問卷調查和考試的方法對培訓效果進行評估。而培訓項目的不同，培訓人員不同，需要采用不同的評估才能有針對性地獲得評估所需要的信息，手段的單一嚴重制約培訓效果的評估的合理性和準確性。

1.3 缺乏效果評估科學的評估技術 因為專業(yè)水平有限，對效果評估所需的信息具有一定的片面性和局限性，對后續(xù)階段對信息的分析起到一定的制約，再加上不能有效地運用理論模型，對所獲信息科學的分析和反饋，制定可行性的改進措施和意見，使得效果評估停留在較為淺顯的階段，評估的效用也只是應付檢查或者是擺過場。

2、中小企業(yè)培訓效果評估體系的設計

2.1 培訓評估的主要方法

從培訓評估的定義來看，培訓評估是一種信息化活動，需要大量的信息來獲得決策所需的事實和評判依據(jù)。在評估過程中，應該根據(jù)不同的評估模型采用不同的評估方法，常用的評估方法包括問卷調查、訪談、觀察法、測驗。

2.1.1問卷調查法

調查者將調查的內(nèi)容和目的以問卷的形式列出，調查對象以打分或者選擇的形式對所列出的問題作答，調查法成本低，可信度高，信息收集較為全面，但數(shù)據(jù)收集的準確性不高，敷衍情況較多。

2.1.2訪談法

訪談者通過制定訪談提綱與訪談者進行有目的、有條理的訪談，是通過采用對話、討論等面對面的交往方式，相互作用，相互影響從而獲得所需要的信息內(nèi)容，但此種方法往往受到溝通能力的限制或者是情境造成的心理障礙，從而影響訪談的效果。

2.1.3觀察法

是對某一項或多項任務的完成過程進行觀察，通常分為結構性和非結構性觀察，結構性是指有明確的目標，觀察內(nèi)容，問題、范圍都有明晰的規(guī)定，進行有步驟、有計劃的觀察，非結構性是一種開放性的，觀察者根據(jù)需要臨時決定觀察的內(nèi)容和視角。

2.1.4 測驗法

測驗通常包括書面測驗和操作測驗。書面測驗是將培訓的內(nèi)容已測驗的形式反應在紙面上，以獲得培訓者對所學知識的掌握程度和熟練程度，操作測樣，培訓者通過實際操作一些具體的設備、工具等了解學員的實際操作技能與水平。

2.2 評估指標的設計

在目前，國內(nèi)外企使用最廣泛的是美國學者唐·柯克帕屈克于1959年提出的四層評估模型。該模型主要是以受訓學員作為評估效果的對象，根據(jù)評估對象的活動狀況進行劃分，在層級劃分上，依據(jù)行為學的研究結果，由表及里，由觀念到行為直至結果的變化規(guī)律將培訓效果分為四個層次：反應層、學習層、行為層與結果層。具體層次的劃分與評估方法如表2一1所示。

2.2.1 反應層評估指標

反應層評估指標主要是收集學員的意見反饋，主要是培訓課程、培訓講師、培訓管理等內(nèi)容進行評估，方式較為靈活、參與性較高。

2.2.2 學習層評估指標

學習層評估指標是指學員對所學知識的掌握程度、學習層指標大都可以表明培訓講師知識的傳授水平和培訓本身的效果。

2.2.3 行為層評估指標

行為層評估指標是對培訓實際效果的評估，是員工通過學習知識、技能轉化為實際工作能力，促進工作績效提升的評估指標，能夠較為準確地預測培訓的最終效果。

2.2.4 結果層評估指標

通過對培訓回報率的分析，即培訓的凈收益與培訓成本之比，培訓凈收益是培訓項目效益減去培訓項目成本。培訓效益數(shù)據(jù)的獲得大都是通過企業(yè)的經(jīng)營指標，企業(yè)利潤收益、運營成本、顧客滿意度、產(chǎn)品市場占有率等，回報率的計算是對培訓項目整體價值的反應，是企業(yè)高層管理者最關心、最有說服力的評價指標。

2.3 培訓評估的實施

培訓效果評估應貫穿培訓的始終，堅持過程評估和結果評估的結合，從而更好地檢驗與促進培訓目標的達成，幫助決策者做出科學的決策，提高培訓項目的管理水平，為中小企業(yè)人力資源開發(fā)注入發(fā)展動力。中小企業(yè)培訓效果評估要根據(jù)各行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部所具有的特殊性，各企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況設計一套屬于本企業(yè)的具體特色的培訓效果評估指標體系。（作者單位：湘潭大學商學院）

參考文獻

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