摘要：人力資源是第一資源。在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源的重要性越來越得到人們的普遍認(rèn)同。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理角度而言，有效的進(jìn)行員工的招聘是管理的第一步，從而保持員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和滿意度，這是公司發(fā)展的重要內(nèi)容。出于這一認(rèn)知，越來越多的企業(yè)開始重視員工的招聘。本文主要針對(duì)企業(yè)員工的招聘進(jìn)行分析，提供建議，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展雙贏的目的。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；招聘；匹配性；差異性

1. 招聘

招聘是企業(yè)與員工建立聯(lián)系的第一步。人力資源管理的目的就是在于讓人員有更高的生產(chǎn)效率和滿意度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，即是企業(yè)能夠獲得生產(chǎn)發(fā)展，員工能夠得到滿足，實(shí)現(xiàn)供給與需求的平衡。[1]在員工的招聘上，很多企業(yè)并不是特別注意，沒有一套系統(tǒng)的體系，只是覺得員工招進(jìn)來以后才重要。其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)。招聘到合適的員工，對(duì)崗位的發(fā)展甚至對(duì)公司的發(fā)展都有很大的推動(dòng)作用。如何招聘員工呢？招聘者要注意兩點(diǎn)。

2. 匹配性

第一點(diǎn)是匹配性。這個(gè)比較好理解，就是人崗匹配，再通俗一點(diǎn)講就是“這個(gè)人是最適合這個(gè)職位的，這個(gè)職位也是最適合這個(gè)人的”。匹配性包括兩個(gè)方面，合適的人與合適的崗位，能夠“人盡其才，物盡其用”。那怎么樣才算匹配或者說如何實(shí)現(xiàn)匹配性？這就需要我們的招聘。招聘作為第一步，不是僅僅簡(jiǎn)單的聊個(gè)天，面?zhèn)€試，而是需要一套完整的招聘標(biāo)準(zhǔn)與流程。先定要招聘的崗位，再針對(duì)這個(gè)崗位的情況設(shè)置相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在招聘過程中，匹配性是一直貫穿始終的，如篩選簡(jiǎn)歷時(shí)下相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者一定要留下，面試交流時(shí)要提問要點(diǎn)一定要包括工作動(dòng)機(jī)工作經(jīng)驗(yàn)自我認(rèn)知等，這些都是能夠看出匹配性的。

以上是從招聘單位角度講到的，反過來，從應(yīng)聘者角度講，現(xiàn)在就業(yè)形勢(shì)不明朗，如何在眾多的應(yīng)聘者中脫穎而出成為企業(yè)的最終選擇，建議應(yīng)聘者去了解企業(yè)招聘的要點(diǎn)，“企業(yè)招聘需要什么，我就有什么”，只有這樣，才能人崗統(tǒng)一，也就是我們所說的匹配性的問題，注意到了這一點(diǎn)，那以后的應(yīng)聘會(huì)順利很多，能夠找到一份很好的工作，更好的實(shí)現(xiàn)我們的價(jià)值。

3. 差異性

到底要怎么招聘呢？招聘要注意的第二點(diǎn)是差異性。差異性指的就是企業(yè)在招聘過程中要具體問題具體分析，不能一刀切，對(duì)待所有崗位的招聘都是一樣的。例如從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘和外部招聘就是不一樣的，就要體現(xiàn)出差異性。

3.1 企業(yè)外部招聘

企業(yè)外部招聘簡(jiǎn)稱為外聘，是企業(yè)招聘最常見的形式。企業(yè)由于發(fā)展需求需要向社會(huì)進(jìn)行招聘合適的員工。外聘流程比較簡(jiǎn)單，企業(yè)發(fā)布招聘消息，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選、招聘測(cè)試與面試、證明材料審核以及身體檢查證明等。

企業(yè)發(fā)布招聘消息時(shí)要注意度量和公平。先來說度量，外部招聘時(shí)應(yīng)聘人員不是越少越好，這樣不利于擇優(yōu)錄?。灰膊⒎窃蕉嘣胶?，這樣會(huì)增加初選成本，因此要進(jìn)行度量控制，即不能過少也不能過多，滿足能夠從中擇優(yōu)的要求。從1000人里面選擇1個(gè)人、從100人里面選擇1個(gè)人和從10個(gè)人里面選擇1個(gè)人還是有所不同的，樣本適宜，對(duì)比擇優(yōu)更易操作。筆者了解到2013年國家公務(wù)員考試競(jìng)爭(zhēng)最激烈的崗位出現(xiàn)在重慶，競(jìng)爭(zhēng)比例達(dá)到了9411：1，9400多人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位，最后勝出的1人絕對(duì)是最優(yōu)秀的，但是這個(gè)初選成本的確也很大，究其原因，主要是在招聘公告的條件要求是不限，沒有限制，所有人都能夠報(bào)，出現(xiàn)了這種情況。所以給我們的啟示是企業(yè)在招聘時(shí)一定不要局限太多也不要沒有局限，最好的處理方法是根據(jù)崗位需求提出相應(yīng)的大體要求，這樣便于獲得更大的選擇范圍。公平，也就是公平的就業(yè)機(jī)會(huì)，而且不能違反法律。對(duì)比2則人力資源招聘中的用語，“必須有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)”和“有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”，相對(duì)比較而言，明顯第二則要好，原因有2個(gè)，一個(gè)是沒有太大局限，更重要的是體現(xiàn)了公平[2]。

在初步篩選與招聘測(cè)試與面試中要注意的是匹配度，具體體現(xiàn)在篩選要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，也就是怎么篩的問題，篩出來的簡(jiǎn)歷一定是跟崗位的要求匹配的。招聘測(cè)試與面試比較復(fù)雜，一般的企業(yè)會(huì)直接采取面試的形式，結(jié)構(gòu)化面試比較常用，通過招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流來獲取相關(guān)信息。面試中不是隨便問問題，而是需要一個(gè)提問提綱，其中的問題主要涉及到幾個(gè)測(cè)評(píng)要素，包括禮儀儀表、語言表達(dá)、自我認(rèn)知、應(yīng)急應(yīng)變、綜合分析、特長愛好、工作經(jīng)驗(yàn)等等，從各個(gè)方面全面的來了解應(yīng)聘者。也有一些企業(yè)會(huì)先進(jìn)行招聘測(cè)試，筆試為主，內(nèi)容包括專業(yè)理論知識(shí)、心理測(cè)試等，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)、心理抗壓力的選擇。[3]

3.2 企業(yè)內(nèi)部招聘

企業(yè)也會(huì)進(jìn)行內(nèi)部的招聘，簡(jiǎn)稱內(nèi)聘。內(nèi)聘的的話一般為競(jìng)聘，就是對(duì)于企業(yè)中空出的崗位面向企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘，一般是競(jìng)爭(zhēng)上崗，誰的表現(xiàn)更符合崗位的要求，誰競(jìng)聘成功。內(nèi)聘的流程跟外聘大體一致，但是因?yàn)槭莾?nèi)聘，應(yīng)聘者的基礎(chǔ)相當(dāng)，更要注意擇優(yōu)錄取，流程的制定要更加的細(xì)化：設(shè)置統(tǒng)一模板的簡(jiǎn)歷、面試過程層層篩選（競(jìng)聘述職、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、應(yīng)聘答辯等）。簡(jiǎn)歷有統(tǒng)一模板，這樣能夠使應(yīng)聘者按照招聘者的想了解的內(nèi)容進(jìn)行填寫，更加有針對(duì)性和有效性；面試過程的幾種方式可以參考，競(jìng)聘述職需要應(yīng)聘者準(zhǔn)備PPT，向招聘者闡述他對(duì)于所應(yīng)聘崗位的認(rèn)知和規(guī)劃，時(shí)間不宜過長，可以留出5-10分鐘給招聘者進(jìn)行隨機(jī)提問，考察應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變能力；結(jié)構(gòu)化面試前面已經(jīng)提到過，是比較普遍的形式；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是應(yīng)聘者圍成一圈，招聘者提出一個(gè)多選問題，應(yīng)聘者進(jìn)行個(gè)人見解陳述、小組討論統(tǒng)一等，招聘者在旁邊進(jìn)行觀察來了解每一個(gè)應(yīng)聘者；應(yīng)聘答辯跟述職中的隨機(jī)提問和結(jié)構(gòu)化有類似之處，不再多說。

不管是外聘還是內(nèi)聘，都是招聘者對(duì)應(yīng)聘者的考察，從反面講，作為應(yīng)聘者，為了增加應(yīng)聘的成功率，一定要知己知彼。先說簡(jiǎn)歷，外聘者的簡(jiǎn)歷比較好操作，簡(jiǎn)歷一定要有特色，千篇一律的簡(jiǎn)歷很容易丟入垃圾桶，所以簡(jiǎn)歷一定要引起招聘者的興趣，內(nèi)聘者的簡(jiǎn)歷因?yàn)槭墙y(tǒng)一模版，自我發(fā)揮的空間比較少，但是也可以通過內(nèi)容的填充修飾來突出自己的特色。不管是外聘還是內(nèi)聘，最重要的一點(diǎn)是簡(jiǎn)歷一定要跟崗位適合，也就是匹配性的問題。俗語說“機(jī)會(huì)留給有準(zhǔn)備的人”，面試前一定要做好準(zhǔn)備工作，對(duì)自己的情況進(jìn)行梳理，面試時(shí)信手拈來；對(duì)所應(yīng)聘的企業(yè)進(jìn)行了解，包括企業(yè)發(fā)展、文化、業(yè)務(wù)以及自己所應(yīng)聘的崗位的情況；另外要準(zhǔn)備一套正裝，內(nèi)聘者如果企業(yè)有統(tǒng)一工裝，一定要著工裝、掌握復(fù)習(xí)崗位相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、進(jìn)行面試的練習(xí)，可以與家人、朋友進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬，回答問題，增強(qiáng)真實(shí)感。除了這些，還要有心理的準(zhǔn)備，即平和的心態(tài)、自信的笑容，不要看的過重而患得患失，反而不利于應(yīng)聘者的發(fā)揮。

4.總結(jié)

招聘是企業(yè)與員工建立聯(lián)系的第一步。只有做好了這一步，我們才能進(jìn)行培訓(xùn)，才能談發(fā)展。企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)，除了技能方面的培訓(xùn)，更要注意其他方面的培訓(xùn)，比如文化培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。首先是企業(yè)文化培訓(xùn)。每個(gè)企業(yè)都有自己的文化，企業(yè)文化是企業(yè)精神的沉淀，是企業(yè)人的共同信念，也是推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)必須要樹立員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，才能更好凝聚力量實(shí)現(xiàn)共贏。其次就是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)?！皩W(xué)習(xí)是企業(yè)給員工最好的福利”。企業(yè)給員工提供學(xué)習(xí)的福利，不止于今，不止于職，不止于崗，讓員工能夠接觸更多的內(nèi)容，獲得更好的成長，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也是大有益處的，這與之前提到的雙贏目標(biāo)是共通的?？傊粋€(gè)有機(jī)的人力資源管理體系，讓更多的人想進(jìn)來，進(jìn)來的人愿意留下來，這才是我們要追求的“企業(yè)夢(mèng)”，企業(yè)才能真正實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青的愿景。（作者單位：中國社會(huì)科學(xué)院研究生院）

參考文獻(xiàn)

[1]張德.人力資源開發(fā)與管理（第二版）[M].北京：清華大學(xué)出版社，2003.

[2]約翰M.伊萬切維奇， 趙曙明， 程德俊.人力資源管理（原書笫11版）[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2011.

[3]（美）加里·德斯勒.人力資源管理（第六版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.