摘 要：隨著人民幣國際化與利率市場化進程的不斷加快，以及商業(yè)銀行跨區(qū)域經(jīng)營步伐的不斷加大，城市商業(yè)銀行面臨的競爭也日益激勵，而現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底都是人才的競爭，如何加強人力資源管理，充分調(diào)動員工的工作積極性，提高城商行競爭力，是城商行經(jīng)營管理者目前普遍關(guān)心的問題之一，本文從研究城商行人力資源管理存在的問題著手，對改進城市商業(yè)銀行人力資源管理措施進行了探討。

關(guān)鍵詞：城商行；加強；人力資源管理

一、城商行加強人力資源建設(shè)的必要性

1、促進城商行經(jīng)營管理工作順利開展的需要

物質(zhì)資源、財力資源和人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的三大資源，而物質(zhì)資源和財力資源的使用是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在企業(yè)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用。

2、提高城商行綜合競爭力的需要

目前國有銀行、股份制銀行都加大了開設(shè)分支機構(gòu)力度，提高網(wǎng)點覆蓋面，而城商行受到政策的影響，在跨區(qū)域設(shè)立分支機構(gòu)方面受到限制，面臨的競爭壓力越來越大。通過加強自身的人力資源建設(shè)，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和能力，激發(fā)員工的工作積極性，培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，可以有效改善城商行適應(yīng)各種變化的能力，提高綜合競爭能力，占據(jù)更多的市場份額。

3、提高城商行現(xiàn)代化管理水平的需要

現(xiàn)代商業(yè)銀行的發(fā)展趨勢是大力開展新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)等中間業(yè)務(wù)，滿足客戶的多方位需求，降低資產(chǎn)負債業(yè)務(wù)在業(yè)務(wù)中的比重。由于新產(chǎn)品、新技術(shù)周期越來越短，城商行正面臨知識現(xiàn)代化、信息現(xiàn)代化和經(jīng)營管理高科技的機遇和挑戰(zhàn)。一方面科技裝備水平的快速發(fā)展，在業(yè)務(wù)操作、經(jīng)營管理領(lǐng)域的運用，大大提高了銀行的電子化程度，另一方面由于城商行發(fā)源于城市信用合作社的歷史原因，很多員工文化素質(zhì)不高，員工的能力素質(zhì)與新業(yè)務(wù)發(fā)展不匹配，造成實現(xiàn)有效發(fā)展的瓶頸，這必須通過人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)來彌補。

4、促進企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的需要

城商行的經(jīng)營戰(zhàn)略是站在企業(yè)發(fā)展的角度對企業(yè)的未來進行規(guī)劃，通過對經(jīng)營過程中所涉及到的各個環(huán)節(jié)例如企業(yè)的人力資源建設(shè)、內(nèi)部各個職能部門進行規(guī)劃，明確相關(guān)職責與任務(wù)，促進城商行戰(zhàn)略目標的發(fā)展。對企業(yè)的未來發(fā)展進行規(guī)劃是企業(yè)人力資源建設(shè)工作中非常重要的一項任務(wù)，通過對企業(yè)動態(tài)的相關(guān)信息的收集以及企業(yè)發(fā)展的資源使用分析，實現(xiàn)對企業(yè)的經(jīng)營活動進行決策，能夠促進企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

5、調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動效率的需要

企業(yè)中的員工有需求、有目標、有思想，這就決定了城商行的人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為城商行創(chuàng)造出更有效的經(jīng)營成果。因此，城商行必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學習技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。

二、城商行人力資源管理存在的問題

1、對加強人力資源管理的重要性認識不足

由于我國城商行起源于城市信用社的歷史特性，很多城商行身上還帶有濃重的“行政管理”色彩，經(jīng)營管理者對人力資源管理的重要性認識不足，還是簡單的將人力資源管理當作為人事管理，認為人力資源管理部門只是承擔了日常的薪酬發(fā)放、人事關(guān)系的辦理等職責，而忽略了人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)，激勵作用，導(dǎo)致這些城商行人力資源部門的作用發(fā)揮有限，人力資源這一企業(yè)核心的資源也未能充分發(fā)揮作用。

2、薪酬管理不符合公平原則

公平原則包括內(nèi)部公平性原則與外部公平性原則。內(nèi)部公平性原則指的是企業(yè)內(nèi)部員工感到自己與同事之間在收益與付出關(guān)系的平衡；外部公平性原則指的企業(yè)薪酬與同行業(yè)相比要有競爭力。盡管我國的城商行目前普遍比較重視薪酬管理工作，但在薪酬標準制定上仍然存在“拍腦袋”的因素，對內(nèi)“大鍋飯”的現(xiàn)象仍然比較突出，崗位之間差距不明顯，難以調(diào)動員工工作積極性；對外未進行充分的同業(yè)市場調(diào)研，使核心的營銷、專業(yè)技術(shù)崗位薪酬標準缺乏競爭力。

3、行政化的管理制約了人力資源的水平的提高

我國很多城商行在機構(gòu)和人事管理方面，仍沿用機關(guān)事業(yè)單位的行政級別和行政體系，使得城商行的人力資源管理模式深陷“官本位”的泥沼，制約了人力資源管理水平的提高。在晉升渠道上，實行“獨木橋”式的單一管理職務(wù)系列，使員工以管理職務(wù)晉升為主要目標，把業(yè)務(wù)績效置于次要目標，不利于專業(yè)人才的成長及責任目標的完成；在干部的任職上，管理人員能上不能下，不利于優(yōu)化人才資源配置；在用工管理上，由于受行政化用工制度的限制，冗員眾多，員工能進不能出，實施減員增效難度大。

4、缺乏合理有效的激勵機制

“激勵”在英文中為“motivation”，指一個組織系統(tǒng)中的管理者通過合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)、強化被管理者的工作動機，以實現(xiàn)組織目標的管理過程。由于體制和管理等多方面的原因，很多城商行在激勵約束機制方面不健全，強調(diào)物質(zhì)激勵，弱化精神激勵，重視短期激勵，忽略長期激勵。對一般員工，主要采取薪酬激勵，方式單一，激勵力度不足；對中高層管理人員，過多講求行政激勵和精神激勵，缺少經(jīng)營者股權(quán)分配或股票期權(quán)等制度。

5、人力資源結(jié)構(gòu)不合理

近年來，城商行普遍提高了人才招聘的標準，新進員工一般都要求大專以上學歷，以改善人力資源的學歷結(jié)構(gòu)，但是與股份制銀行、國有銀行相比，城商行在人力資源結(jié)構(gòu)上還存在很多不合理因素，營銷人員、風險管理人員占比較低，與新興業(yè)務(wù)有關(guān)的金融市場業(yè)務(wù)人員、貿(mào)易融資業(yè)務(wù)人員更是不足，特別是二、三線城商組建的城商行，有的沒有成立金融市場部和貿(mào)易金融部，營銷人員占比也不到10%，遠遠低于股份制銀行和國有銀行，降低了這些城商行的競爭力，也限制了這些城商行的發(fā)展。

6、人力資源培養(yǎng)機制不健全

現(xiàn)代商業(yè)銀行特別強調(diào)人才素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。股份制銀行歷來比較重視對員工的職業(yè)培訓(xùn)，并把培訓(xùn)當作是一種對員工的福利。對培訓(xùn)的巨大投入所產(chǎn)生的效應(yīng)，使股份制銀行在近幾年發(fā)展中取得了較大的人力資源優(yōu)勢，提高了綜合競爭力。而城商行在人力資源培養(yǎng)上，大多未建立系統(tǒng)的培訓(xùn)機制，注重組織目標需求，而對員工個人發(fā)展方面開展的培訓(xùn)較少，注重技能培訓(xùn)，而對員工素質(zhì)培訓(xùn)和潛能開發(fā)的培訓(xùn)相對較少，特別是對中、高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育開展不夠；培訓(xùn)效果的評價體系不健全。培訓(xùn)后唯一的效果評價就是考試，缺乏后續(xù)相關(guān)跟蹤績效評估。

三、加強城商行人力資源建設(shè)的有關(guān)建議

1、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

城商行目前的業(yè)務(wù)主要以資產(chǎn)負債業(yè)務(wù)為主，中間業(yè)務(wù)相對較少，在利率市場化的不斷推進下，要實現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展，提高競爭力，必須優(yōu)化人力資源隊伍，改進人力資源結(jié)構(gòu)，重點建設(shè)中層管理人才、領(lǐng)軍人才、專業(yè)技術(shù)人才、和市場營銷人才四支隊伍。提高本科以上學歷，以及具有專業(yè)技術(shù)資格人員在員工總數(shù)中的占比，加大急需專業(yè)人才的引進力度，使人才的分布、層次、類型等結(jié)構(gòu)趨于合理。

2、建立合理的薪酬分配制度和福利制度

在工作分析的基礎(chǔ)上，對城商行各個崗位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動技能、工作難度、任職條件等特性進行評價，以確定各個崗位的相對價值，并在開展同業(yè)水平調(diào)研的情況下，制定薪酬分配制度和福利制度。設(shè)立了異地分支機構(gòu)的城商行，給異地分支機構(gòu)制定薪酬分配制度時，一定要對當?shù)厥袌鲞M行調(diào)研，以當?shù)厥袌鐾瑯I(yè)標準為參考制定薪酬標準。同時有條件的城商行，應(yīng)當建立企業(yè)年金、補充養(yǎng)老保險等長效激勵機制，提高營銷人員的忠誠度。

3、完善員工的績效考評管理

在城商行人力資源管理中，要對員工進行很好地激勵，調(diào)動工作積極性，必須對員工的工作業(yè)績進行公平、科學的考核，并據(jù)此進行工資獎金的分配，使員工的報酬與其貢獻相匹配，保持員工的滿意感。要建立科學的評價體系，轉(zhuǎn)變考核的基本思想，實現(xiàn)從目前的“考核時點模式”向“績效管理過程模式”的轉(zhuǎn)變，變靜態(tài)考核為動態(tài)考核，改革現(xiàn)有的“德、能、勤、績”考核要素，設(shè)計實行“業(yè)績、能力、態(tài)度”考核模式。明確用人部門管理者對下屬的績效管理職責，在改進年度考核等綜合性考核項目的同時，完善干部任免考核、季（月）度考核等考核制度；將員工考核結(jié)果與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)如干部任免、薪酬分配等緊密地聯(lián)系起來，以充分發(fā)揮考核的基礎(chǔ)作用和導(dǎo)向作用。

4、建立雙梯制晉升機制

雙梯制晉升機制是指在傳統(tǒng)的行政職務(wù)晉升的基礎(chǔ)上，建立技術(shù)職務(wù)晉升機制，拓展員工的晉升渠道。建立雙梯制晉升機制后，城商行員工一方面可以選擇常規(guī)晉升途徑，即由員工到主管、部門經(jīng)理、行領(lǐng)導(dǎo)，另一方面，對于不愿意從事管理工作的專業(yè)技術(shù)人員，可以選擇專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升，即助理業(yè)務(wù)經(jīng)理到業(yè)務(wù)經(jīng)理、中級業(yè)務(wù)經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)經(jīng)理。專業(yè)技術(shù)職務(wù)與行政職務(wù)在收入上相互匹配，如助理業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬待遇等同于員工，業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬待遇等同于部門主管，中級業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬待遇等同于部門經(jīng)理，高級業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬待遇等同于行領(lǐng)導(dǎo)級別。建立雙梯制晉升通道，可以有效避免“爭過獨木橋”的窘境。

5、強化培訓(xùn)體系建設(shè)，關(guān)注員工能力提升

有效的培訓(xùn)可以提高員工的技能和績效水平，而且作為重要的激勵手段，還可以提高員工的滿意度。城商行應(yīng)當把持續(xù)培養(yǎng)有素質(zhì)、有能力、具備企業(yè)忠誠度的員工作為一項長期工作來抓。建立專門培訓(xùn)機構(gòu)和行內(nèi)內(nèi)訓(xùn)師隊伍，充分利用行內(nèi)資源，加強內(nèi)部優(yōu)秀經(jīng)驗的分享，通過建立業(yè)務(wù)骨干、中高級管理人員兼職講師隊伍，加強相關(guān)課程體系建設(shè)，滿足行內(nèi)管理人員的專業(yè)知識培訓(xùn)需求。建立和完善分層次的人力資源教育培訓(xùn)體系，增強教育培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性、針對性，認真做好培訓(xùn)需求調(diào)研，詳細制定年度培訓(xùn)規(guī)劃，會同業(yè)務(wù)部門對營銷、風險控制、管理、操作等不同層次、不同崗位類別人員，探索實施差異化的人才培養(yǎng)機制。推行“人才庫”制度，逐步形成系統(tǒng)高效人才培養(yǎng)體系，對核心人才進行定制化培養(yǎng)；著力培養(yǎng)高級管理人才、核心市場人才、核心專業(yè)技術(shù)人才等。

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（作者通訊地址：貴陽銀行成都分行，四川 成都 610500）