“整合資源讓富二代集團發(fā)聲，以積極向上的精英形象出現(xiàn)在公眾面前，謀求話語權(quán)，進而改善社會大環(huán)境，塑造影響力，接力中國經(jīng)濟?！?/p>

這是接力中國青年精英俱樂部創(chuàng)建的最初目的。這個2008年在香港注冊成立的組織已經(jīng)聚集了至少200名中國的企業(yè)家二代以及部分自主創(chuàng)業(yè)并小有所成的杰出青年。如今，他們的目標(biāo)更加明確，完成從富二代到創(chuàng)二代的變身，做自己的船長，發(fā)現(xiàn)自己的大陸。

傳承與沖擊同時進行

中國的資本力量之中正在崛起一股新的勢力，他們沒有老一派白手起家的經(jīng)驗，反而由于較好的視野成為“孩子王”；他們普遍對實體經(jīng)營興趣不大，反而對PE、風(fēng)投、互聯(lián)網(wǎng)侃侃而談；他們不信任經(jīng)驗派，反而積極引入西方的管理體系；他們年紀(jì)輕輕卻身居高位。同時，他們一邊大刀闊斧地利用手中的資產(chǎn)與權(quán)力搞改革，一邊也向老一派學(xué)習(xí)，形成緊密的圈子，攜手并進。若干年以前，我們稱他們?yōu)楦欢?，因為他們享受著良好的物質(zhì)生活環(huán)境，能夠輕易掌控某些社會資源，甚至衍生某些政治影響。但是如今，社會對他們的審視更為嚴(yán)苛，即便他們中的大部分人并不對接手父輩的生意表現(xiàn)出興趣。

中國民營企業(yè)的崛起速度正引起社會的廣泛關(guān)注，在中國市場化體制改革的牽引之下，整體競爭環(huán)境日趨激烈。

根據(jù)2012年的一份樣本分析顯示，中國的私營企業(yè)基數(shù)龐大，但順利度過十年之癢的少之又少。在存活的企業(yè)之中，面臨管理接替者斷層的又占據(jù)一半以上。迎接職業(yè)經(jīng)理人雖然不失為一個方法，但卻有悖于中國傳統(tǒng)子承父業(yè)的文化。

這也是中國式家族企業(yè)的典型特點，在歐美經(jīng)濟學(xué)家眼中，這與猶太裔企業(yè)的傳承觀并無本質(zhì)差異。

但是中國的接班人，由于過早地接受了西方思潮的影響，正積極在傳承之中謀取變革。前中國首富娃哈哈集團董事長的女兒宗馥莉便是這一派人的代表。

宗馥莉果斷感言，毫不遮掩與父親在集團經(jīng)營上存在的差異化思路。她一面接受父親的指導(dǎo)，一面樹立自己的威信，尋求娃哈哈集團國際化的立足點。去年，她向浙江大學(xué)投資700萬成立署名的食品研究組，就被外界認(rèn)為是其改變“娃哈哈等于宗慶后”文化的嘗試性手段。

同樣作為二代接班人的新希望集團董事長劉永好的女兒劉暢則略顯乖巧，她對父親最大的影響便是更“時尚”的“養(yǎng)豬”。

很多經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為，管理層的接替將為企業(yè)帶來新的轉(zhuǎn)型機遇。而為了避免年輕一代與企業(yè)文化融合的問題，最好采取一代企業(yè)家跟蹤培養(yǎng)的方式，也就是說，他們的父輩至少應(yīng)該在真正退休之前的5到10年逐漸釋放權(quán)力。

很多大型企業(yè)的繼承者沿襲了這種方式，因為往往越大型的企業(yè)內(nèi)部人事環(huán)境就越復(fù)雜，需要各方權(quán)衡的利益點越多。

而某些中小型企業(yè)的一代企業(yè)家們更容易將繼承的步驟簡化。據(jù)記者了解，大連某家商業(yè)地產(chǎn)公司的二代接班人，在繼承企業(yè)的同時非常明確地為企業(yè)貼上自己的標(biāo)簽。像許多年輕的在海外接受教育的二代接班人一樣，年輕賦予了他們無畏的勇氣。他在企業(yè)做的第一件大事便是將集團旗下最賺錢的商業(yè)地產(chǎn)出售給凱德集團，繼而在大連周邊的三線地區(qū)投資大型配套商業(yè)住宅社區(qū)，而在項目策劃期，便成功邀請到萬達集團旗下盛名的五星級院線入駐商業(yè)板塊，集結(jié)成新的商業(yè)賣點。

年輕的二代繼承人們?yōu)槠髽I(yè)注入新鮮的血液，正顯示出蓬勃的活力。

富不過三代的詛咒

“我不希望被看作是草包?！苯恿χ袊鴦?chuàng)始人王蒙如是說。

就在二代接班人積極地表現(xiàn)獨特的自身個性和能力的同時，外界不斷變化的商業(yè)政治環(huán)境給這些經(jīng)驗缺失的年輕人帶來更大的挑戰(zhàn)。

中國的勞動力成本正在上升，倒逼企業(yè)管理者提升管理水平、提高生產(chǎn)效率、加快轉(zhuǎn)型升級，避免在行業(yè)整合中被淘汰。

同時，復(fù)雜的用工環(huán)境、能源成本問題，都在考驗著二代接班人。

民營企業(yè)主的選擇無非是交接給二代繼承人、出讓企業(yè)、或者聘請職業(yè)經(jīng)理人。

選擇出讓的小型企業(yè)往往得不到企業(yè)價值評估，能夠變現(xiàn)的幾乎只有有形資產(chǎn)。這在情感上對于企業(yè)經(jīng)營者來說是種傷害。但是相較基本沒法賣的大型企業(yè)來說，畢竟多了一種選擇。

大型民營企業(yè)不可避免地要被政府干預(yù)，理由無疑是影響區(qū)域經(jīng)濟。這也是面臨退休卻找不到合格繼承人的一代企業(yè)經(jīng)營者們頭疼的問題之一。

一方面是很難賣，一方面是不讓賣。

而人才缺失的職業(yè)經(jīng)理人系統(tǒng)，根本尚未取得企業(yè)經(jīng)營者的信任。

企業(yè)家們能夠寄予厚望的只有親信的血緣繼承者，但是結(jié)果也不讓人滿意。根據(jù)全國工商聯(lián)編制的《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》，中國現(xiàn)有的300多萬家私營企業(yè)中90%以上是家族企業(yè)。但是只有30%的家族企業(yè)延續(xù)到第二代，能夠成功地傳承至第三代的僅占10%～15%。

在中國民營企業(yè)交班的大潮到來之前，許多地方政府出臺了關(guān)于本地家族企業(yè)順利繼承問題的指導(dǎo)意見。以浙江溫嶺為例，以民營經(jīng)濟為主導(dǎo)的地方經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，迫使地方政府給予更多關(guān)注。近5年，當(dāng)?shù)?9.6%的民企面臨交接，以書面形式明確繼承人及培養(yǎng)計劃的僅占6.9%。一代企業(yè)家的繼承意識淡薄也是阻礙企業(yè)順利繼承的原因之一。

目前在二代接班人當(dāng)中盛行的方式是集結(jié)成不同的圈子，以朋友的力量加強企業(yè)競爭力，拓展產(chǎn)業(yè)鏈渠道。

華夏同學(xué)會在蒙牛三聚氰胺事件之后的反應(yīng)模式，讓二代繼承人更相信人的力量。他們中的某些人也在尋求合適的機會，潛入江南會、泰山會、阿拉善SEE生態(tài)協(xié)會等組織，向前輩取經(jīng)。

或許只有等到這些企業(yè)謀取上市，真正走到資本市場的那一天，企業(yè)家的子女們才能放輕松。

本欄目責(zé)任編輯： 杜彬（zhangiwfree@gmail.com）