【摘要】隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，人力資本競爭的重要性日益凸顯。然而，由于我國人力資本重視度不夠?qū)е鲁霈F(xiàn)很多問題，這些都嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)想要獲得可持續(xù)發(fā)展，贏得競爭優(yōu)勢，需要加強人力資源的管理。本文就人力資源管理中存在的問題進行了分析，并提出一些解決對策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）企業(yè)對人力資源管理缺乏重視

受我國傳統(tǒng)思想觀念影響，很多企業(yè)對人的重要性認(rèn)識不夠，主要體現(xiàn)在重物輕人、重視生產(chǎn)資料輕視人力資本的重要性。因此，不少企業(yè)對人力資源缺乏重視，甚至有的小企業(yè)未能設(shè)立一個獨立的人力資源管理部門，其職能通常由辦公室主任兼任。有些小企業(yè)老板認(rèn)為人力資源不會帶來多少利潤反而會增加成本，受利潤驅(qū)使的他們極力壓縮部門編制。

然而由此導(dǎo)致很多弊端：第一，企業(yè)對人力資本不夠重視的最嚴(yán)重后果是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重。第二，由于企業(yè)不承認(rèn)人力貢獻，這就使得員工出現(xiàn)非理性反抗。這些狀況直接造成了企業(yè)人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展十分不利。

（二）人才引進、培養(yǎng)存在不合理現(xiàn)象

很多企業(yè)的人力資源管理缺乏一個長遠(yuǎn)而又合理的規(guī)劃，未能形成有效的人才引進、培養(yǎng)機制。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，人才引進渠道狹窄，通常只是網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人引薦。第二，人才引進隨意性強，沒有針對性，未能找到最為合適的人才。第三，缺乏一套完整的培訓(xùn)計劃，入職后缺少崗位培訓(xùn)和知識更新學(xué)習(xí)，因而員工知識老化、思維不靈活影響了企業(yè)的發(fā)展。第四，崗位配置和員工實際情況不相符合，缺少科學(xué)的崗位配置指導(dǎo)，使得人才白白浪費，也不利于人才資本的利用，人才的最大作用未能實現(xiàn)，都阻礙了企業(yè)的順利發(fā)展。

（三）人才任用不合理、工作流程混亂

有的企業(yè)難以擺脫傳統(tǒng)思想觀念的束縛，在人才的任用上，采用“任人唯親”的態(tài)度，也就是說，這些企業(yè)帶有強烈的“情感經(jīng)濟”意識，在人員的配置上，存在強烈的個人感情色彩。在這樣的企業(yè)中，一些重要的部門如財務(wù)部門和高級管理職位都是由老板的親戚兼任，血緣關(guān)系成為企業(yè)和員工之間的橋梁，由此而導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才得不到重用而流失，同時也使得核心管理部門不能最大限度的實現(xiàn)管理作用。除此之外，有的國有企業(yè)大量存在“論資排輩”的現(xiàn)象，以及“任人為近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，導(dǎo)致大量平庸之輩占據(jù)要職，人事風(fēng)險發(fā)生和企業(yè)倒閉不能避免。

另外，企業(yè)工作流程混亂，職能重疊，區(qū)分不明顯，不利于資源共享，也導(dǎo)致各部門工作繁雜交織一起，工作效率低下。其次，企業(yè)內(nèi)部條塊分割明顯，各自為政，除本職工作以外的事情不愿去做，使得企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系復(fù)雜，員工的團隊凝聚力下降。最后，企業(yè)管理層和員工之間的上下溝通不通暢，影響了政策的及時發(fā)布和反饋，這些都可能導(dǎo)致人事危機和企業(yè)的經(jīng)濟損失。

（四）缺乏有效的激勵機制

不少企業(yè)缺乏有效的績效考評制度、員工薪酬和福利制度，這樣不利于員工發(fā)揮最大的價值，同時也導(dǎo)致企業(yè)被迫陷入管理監(jiān)督的困境。企業(yè)沒有制定科學(xué)的績效考評制度，這影響了員工的工作積極性。另外，員工薪酬分配上存在不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致員工對企業(yè)失去信心進而產(chǎn)生抵觸心理。有的企業(yè)沒有給員工福利，這讓員工得不到安全感。即便有激勵制度的企業(yè)在激勵手法上也很單一，通常以物質(zhì)激勵代替一切，沒有考慮到員工需求的多層次性。高端人才的精神需求得不到滿足，往往結(jié)果是留不住人才。

（五）欠缺良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營當(dāng)中形成起來的一種企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，這對員工的工作習(xí)慣和價值偏好會產(chǎn)生很大的影響。但是當(dāng)前不少企業(yè)并沒有明顯的企業(yè)文化，不注重企業(yè)文化建設(shè)，這讓員工未能產(chǎn)生共同的企業(yè)觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，這些都不利于企業(yè)凝聚力的形成，給企業(yè)發(fā)展增添了些許麻煩。

二、提高企業(yè)人力資源管理的對策

（一）樹立正確的人才觀，加強對人力資本的認(rèn)識

人力資源是一種智力資源，可以為企業(yè)提供豐厚的資本積累。首先，對于一些沒有設(shè)立人力資源部分的企業(yè)來說，應(yīng)盡快設(shè)立專門的人力資源部門，并且打造一支專業(yè)化的團隊行駛職責(zé)。對于已經(jīng)設(shè)立人力資源部門的應(yīng)不斷完善，制定出科學(xué)化、規(guī)范化的管理制度。其次，重視人力資本的重要性，將其作為企業(yè)管理的核心部門，加大對該部門的資金投入，其對經(jīng)濟增長的貢獻遠(yuǎn)比物質(zhì)資料和勞動力數(shù)量增加重要。最后，企業(yè)加強人才觀，需要在選人、用人、育人的機制上進行完善，以達(dá)到留人的目的。

（二）建立科學(xué)的人才引進、培養(yǎng)計劃

首先，企業(yè)需要拓寬人才引進渠道，信息時代的到來為企業(yè)引進人才提供了多種方式。例如：可以通過人才市場、互聯(lián)網(wǎng)、報刊廣告、獵頭公司或者熟人引薦的方式招聘人才。其次，在人才的培養(yǎng)上需要加到力度。知識經(jīng)濟時代到來，過去的工作方式和知識在現(xiàn)代工作中能派上用場的很少，很難有一種知識可以終身受用。在變化如此之大的時代中，企業(yè)若想生存發(fā)展，必須不斷更新知識，跟上時代的步伐，因此，企業(yè)對員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和提升很有必要。此外，業(yè)務(wù)和崗位培訓(xùn)不是唯一的，更重要的是開發(fā)人的能力。通過培訓(xùn)可以促進員工思維的轉(zhuǎn)變和心理上的積極調(diào)整，培養(yǎng)出當(dāng)今時代需要的復(fù)合型、智力型的人才。

（三）合理任用人才，理清工作流程

企業(yè)在任用人才方面，一定需要摒棄傳統(tǒng)守舊思想，應(yīng)從現(xiàn)今社會需要的人才角度出發(fā)，高度重視人才的任用。其次，制作一套科學(xué)的人才任用制度并且嚴(yán)格執(zhí)行，堅持按照崗位和人才特點配置人員，做到崗有所需、有的放矢、人有所值。再次，堅持招聘公開、公正，上崗采用競爭方式，管理方面采用合同制，使員工在職位上能進能出，能上能下，做到“能者上，平者讓，庸者下”。最后，確保人才任用制度有效執(zhí)行，還需要制定一套能夠反映競爭結(jié)果的獎懲制度，真正發(fā)揮競爭機制對人才的導(dǎo)向作用。

工作流程是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，只有制定出一套完整的工作流程才能確保企業(yè)各項工作的順利展開。隨著企業(yè)的擴大，企業(yè)必須進行組織架構(gòu)設(shè)計，各工作進行明確劃分，建立健全各項規(guī)章制度。這要求企業(yè)一定要突破“血緣”、“地緣”關(guān)系的制約，建立現(xiàn)代企業(yè)各項權(quán)利義務(wù)的契約關(guān)系，擺脫企業(yè)管理的“人治”，實現(xiàn)“法治”。只有這樣，員工才能在一個平等和諧的企業(yè)環(huán)境里工作，以便更好促進工作積極性為企業(yè)做出貢獻。

（四）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵制度

建立科學(xué)的分配制度是做好人力資源管理的關(guān)鍵。為此企業(yè)需要做到的是，第一，堅持公平、公開、公正的原則，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，進行薪酬的合理分配。第二，需要堅持多勞多得的原則，以按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度進行分配，根據(jù)核心員工對企業(yè)在信息、技術(shù)、管理的崗位上付出的要素進行分配。第三，除了合理的分配，還需要建立健全科學(xué)的激勵制度，激勵方式不僅僅是物質(zhì)的激勵，還需要考慮不同員工的不同需求，滿足他們在物質(zhì)和社會心理的需求。為員工提供良好的工作、生活和成長的環(huán)境，促使員工能夠積極主動的工作，實現(xiàn)員工個人的價值和推動企業(yè)的發(fā)展擴大。

（五）重視企業(yè)文化建設(shè)，營造人力資源良好氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，這可以改變員工的行為習(xí)慣和思維方式，對于企業(yè)品牌戰(zhàn)略建設(shè)具有重大意義。為此，企業(yè)應(yīng)做到以下幾點：首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要跟員工經(jīng)常進行溝通，形成上行溝通，下行溝通，平行溝通等多種溝通渠道，真正了解到員工對企業(yè)的意見，同時也有利于企業(yè)政策方針的及時公布。同時對于員工提出的意見應(yīng)該要及時反饋，使普通員工在企業(yè)發(fā)展中參與意識，提高員工對于企業(yè)的認(rèn)同感，優(yōu)秀的企業(yè)文化是要堅持“以人為本”。

除此之外，企業(yè)文化不能一成不變，需要順應(yīng)企業(yè)新的工作方式和薪酬方式而轉(zhuǎn)變，以便跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展步伐。另外，企業(yè)還應(yīng)該在學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進企業(yè)文化基礎(chǔ)上，形成符合各自企業(yè)獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康注入持久的活力。

三、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，每個企業(yè)都應(yīng)該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應(yīng)的對策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。

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作者簡介：李曉明（1982-），女，遼寧大連人，中級職稱，研究方向：人力資源管理。

（編輯：晏文）