【摘要】隨著我國政治、經(jīng)濟(jì)、文化的全面發(fā)展與進(jìn)步，事業(yè)單位人力資源管理也在逐漸地發(fā)展和完善當(dāng)中。為了促進(jìn)事業(yè)單位管理的科學(xué)化以及人才作用發(fā)揮的最大化，我國相關(guān)部門和機(jī)構(gòu)采取了有效舉措。然而，事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制還存在著諸多的問題有待進(jìn)一步的解決和改善。本文將從事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在問題以及解決舉措等方面進(jìn)行研究和探討。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

通常情況下，人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動(dòng)管理、員工關(guān)系管理以及員工安全與健康管理等。在這里我們主要所說的是事業(yè)單位的人力資源管理。

一、事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

激勵(lì)機(jī)制在我國的事業(yè)單位中已經(jīng)實(shí)施了一段時(shí)間，取得了一定的激勵(lì)效果，然而也暴露出了不少問題。其中主要的也是最常見的問題有以下幾方面：一是評價(jià)體系不完備，尤其是對于相同職務(wù)、相同級別的工作人員完成業(yè)績的區(qū)別考評，相對缺乏，最終達(dá)不到預(yù)期考評目標(biāo)。問題主要表現(xiàn)為：事業(yè)單位的不同工作人員，只要通過職稱、考工或管理人員競聘聘任到同一職務(wù)上后，傳統(tǒng)的考評方式的力度就顯得不足了，這種職稱、技術(shù)級別、職位的晉升激勵(lì)方式，是個(gè)縱向的考評體系，只負(fù)責(zé)縱向的職務(wù)崗位晉升，而一旦兩個(gè)人處在相同職務(wù)時(shí)，就需要一種橫向的對比與競爭激勵(lì)機(jī)制，在這方面，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制還是比較薄弱的。通常的做法是將簡單的出勤與完成的工作量，來進(jìn)行衡量，而在質(zhì)量的要求、完成的效率、成本的節(jié)約等方面制定的激勵(lì)機(jī)制較少，制定的相關(guān)考評細(xì)則也比較粗糙。這就使得事業(yè)單位的員工，形成了只要爭取聘任到相應(yīng)職務(wù)就行了的思想意識，因?yàn)榻酉聛淼目荚u體系就會(huì)對其弱化了，并且員工的主要薪酬仍依據(jù)的是事業(yè)單位的工資制度，職稱和級別對于薪資的多少有著至關(guān)重要的作用，一旦縱向目標(biāo)達(dá)到，員工自然就會(huì)松懈下來，形成了“干多干少都一樣”的局面。在這樣的狀況下，工作人員在實(shí)際工作中的業(yè)績和工作類別的不同就不能夠明顯的體現(xiàn)出來，所以也就無法達(dá)到激勵(lì)工作人員的目的，橫向體系的激勵(lì)效果就不明顯。二是具體考核體系細(xì)化欠缺。作為我國事業(yè)單位人力資源管理主要內(nèi)容的績效考核體系，關(guān)系著工作人員的工資分配、職務(wù)晉升、職稱技術(shù)等級升級以及儲(chǔ)備人才培養(yǎng)等方方面面，在盡可能調(diào)動(dòng)工作人員的積極性上起著不可替代的作用，這也是績效工資改革的初衷。要想做好事業(yè)單位人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，詳實(shí)完備的考核體系，必不可缺。并且與之相對應(yīng)的績效工資，是通過績效考核的具體細(xì)則來進(jìn)行分配的，國家沒有制定固定的模式，為的就是讓具體地區(qū)、具體行業(yè)、具體單位自行設(shè)計(jì)切合自身、行之有效的考核體系，而不是采用以往的“一刀切”方式。這個(gè)大的框架（績效考核）體系，已經(jīng)搭了起來，具體細(xì)化，就需要每個(gè)事業(yè)單位根據(jù)自身實(shí)際情況，制定切實(shí)、合理、實(shí)用的激勵(lì)機(jī)制，與事業(yè)單位擁有的諸多規(guī)章制度統(tǒng)一起來，伴隨著人力資源管理的始終，真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

二、對于激勵(lì)機(jī)制存在問題的解決舉措

（一）區(qū)別對待，不斷地完善事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制

在內(nèi)容上可以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)共同使用，物質(zhì)激勵(lì)可以為工作人員提供生理上的保障，而精神激勵(lì)可以滿足其心理方面的要求。具體做法主要有：（1）不同的工作人員在不同的階段需求各異，即使同一個(gè)人也會(huì)有不同的需求。事業(yè)單位在某些方面滿足了其需求，才能有效的調(diào)動(dòng)其工作積極性，從而達(dá)到激勵(lì)效果。（2）單位激勵(lì)機(jī)制應(yīng)隨著員工需求的變化而變化。隨著我國生活生產(chǎn)節(jié)奏的不斷加快，人們的各種需求也在隨著環(huán)境的變化而變化，那么，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制也必須適時(shí)的做出應(yīng)有的調(diào)整，從而與社會(huì)環(huán)境相匹配，這樣才能使激勵(lì)機(jī)制長期有效。因此，物價(jià)、教育等生活成本都應(yīng)納入激勵(lì)體制之中。（3）加強(qiáng)關(guān)心事業(yè)單位的工作人員，使每位員工得到歸屬感。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該用關(guān)心的態(tài)度去對待工作人員，盡可能地從多方面去理解、尊重他們，在滿足物質(zhì)需求的同時(shí)，要積極地給予員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技能深造與職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)，使晉升通道相對暢通，充分調(diào)動(dòng)其工作上的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（二）堅(jiān)持公平原則

在對事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，務(wù)必保證人人平等的原則。第一，標(biāo)準(zhǔn)明確，激勵(lì)措施的采用必須有明確的標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。事業(yè)單位只有對工作人員一視同仁，以合理且明確的標(biāo)準(zhǔn)作為衡量尺度，才能使激勵(lì)舉措起到激勵(lì)員工的目的。第二，依據(jù)客觀事實(shí)，對工作人員的實(shí)際工作業(yè)績進(jìn)行客觀評價(jià)。事業(yè)單位在對員工進(jìn)行考核的過程中，務(wù)必以工作人員的實(shí)際工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，從而形成用事實(shí)說話的考核辦法。事業(yè)單位工作人員業(yè)績的評估機(jī)制所涉及的面比較廣，這就需要考核人員要把管理與發(fā)展建設(shè)的各項(xiàng)工作綜合起來思考，把年終考核與平時(shí)考核、單項(xiàng)考核與綜合考核、重點(diǎn)考核與全面考核結(jié)合起來，進(jìn)行統(tǒng)一評估和檢查。第三，獎(jiǎng)懲明確原則。獎(jiǎng)懲并舉，賞罰分明，事業(yè)單位必須制定和出臺(tái)盡可能完善且詳細(xì)的獎(jiǎng)懲細(xì)則，對進(jìn)行過獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的工作人員要有詳細(xì)的記錄，以便在績效分配與職務(wù)晉升中提供切實(shí)依據(jù)。

三、結(jié)語

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵組成部分，其發(fā)揮著承上啟下的重要作用?？荚u要有針對性，反饋要及時(shí)，使考核機(jī)制能夠真正地發(fā)揮應(yīng)有的效用，從而達(dá)到對工作人員積極性調(diào)動(dòng)的功效。

參考文獻(xiàn)

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（編輯：劉影）