不久前，一位年輕聰明的經(jīng)理在會議期間向我求教，他坦承說：“我試過不同的領(lǐng)導(dǎo)風格，但似乎還是不能消除團隊的疏離感。我不了解我到底哪里做錯了?！?/p>

出于直覺，我決定在我的社交媒體上進行快速調(diào)查。發(fā)問：“你希望你的上司不要再做哪一件事？有大量回復(fù)，這讓我震驚。每個人都有話要說，就好像他們等人問這個問題已經(jīng)很久。最重要的幾項建議如下：

不要模棱兩可，有話直說。這是Y一代的特點，他們希望領(lǐng)導(dǎo)人直言不諱。有個人這么回復(fù)：“有話直說，不要擔心傷害別人的感情。”下一個人說的更直接：“別再裝好人了，如果對我的工作表現(xiàn)不滿意，就直說?！钡谌齻€人更進一步表示：“你得讓人知道自己的處境如何。如果你對他們實話實說，他們就知道怎么獲得成功?！?/p>

別再跟我說我已經(jīng)知道的事情。指導(dǎo)我，授權(quán)給我，支持我……就是他們一再表達的意思。一位年輕女士在Facebook上說：給我們“自由、體驗和指導(dǎo)。”另一個人在Twitter上也附和：“學會放手……建立一個可以讓團隊成員表現(xiàn)的平臺，并且在后面指導(dǎo)和支持他們?！?/p>

別再偏離，言出必行。專門下達命令的擴音器式管理者當?shù)捞?；人們現(xiàn)在希望領(lǐng)導(dǎo)人改變他們的領(lǐng)導(dǎo)方式。他們在尋找榜樣，從以下的評論可以明顯看出來：“言出必行，為我樹立榜樣。我要確認我們是一個團隊”，以及“不要再言行不一，因為我必須要能信任你?！?/p>

不要再厚此薄彼。即使組織已經(jīng)采用關(guān)鍵績效指標，并設(shè)定可衡量的目標和工作成果，但仍應(yīng)該想想這些是不是適用于自己。有幾項評論說：“評斷馬和猴子時，不能一律用爬樹的能力當作評判標準?！被蛘摺敖o予獎勵時，應(yīng)根據(jù)績效，而非看誰更會阿諛奉承?！?/p>

別當上司，要當領(lǐng)導(dǎo)人。人們顯然需要具有鑒賞力、同理心而且值得尊重的領(lǐng)導(dǎo)人。“領(lǐng)導(dǎo)人要靠以身作則來領(lǐng)導(dǎo)，而不是靠規(guī)則來領(lǐng)導(dǎo)，”一個年輕人在Facebook上寫道?！皠e再試著控制別人……，”另一個人補充說。第三個人引用了企業(yè)家戈登-賽弗里奇（Gordon Selfridge）的名言：“上司令人恐懼，領(lǐng)導(dǎo)人激發(fā)熱情。”