【摘要】本文重點在于分析知識創(chuàng)新指導之下的企業(yè)人力資源管理，分析了企業(yè)的知識創(chuàng)新范疇和人力資源管理在知識創(chuàng)新指導下的影響和困阻，然后在對當前的企業(yè)人力資源管理之中進行知識創(chuàng)新提出了思考，分別從企業(yè)人力資源要素和知識創(chuàng)新的結合、企業(yè)新知識具體化角度，探索了如何更好地進行人力資源管理的創(chuàng)新。

【關鍵詞】企業(yè)人力資源管理；知識創(chuàng)新；新知識；知識經(jīng)濟

當今的世界經(jīng)濟發(fā)展迅猛，從工業(yè)革命時代之后，一直到電子計算機產(chǎn)生之后，世界范圍內(nèi)的企業(yè)漸漸面對知識和技術的革新。而人力資源是當前企業(yè)寶貴的戰(zhàn)略資源，如何運用知識創(chuàng)新的理念，指導企業(yè)人力資源管理，便顯得十分關鍵。十八屆三中全會發(fā)布的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中就指出了：“要健全協(xié)調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家的作用。深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革?！边@些方面不僅僅是針對國有的大型企業(yè)，對于我國在改革開放新階段的企業(yè)改革，特別是在企業(yè)人力資源管理板塊，也有著重要的借鑒意義。

一、企業(yè)的知識創(chuàng)新范疇與人力資源管理影響

企業(yè)的知識和企業(yè)的建立與發(fā)展密切相關，企業(yè)的知識構成主要是包含了三個方面，第一方面是市場的信息知識，第二方面是企業(yè)的管理知識，第三方面是操作技術知識。這三樣知識都對于企業(yè)非常重要，并且這些知識都會在日常的經(jīng)營過程之中產(chǎn)生新的認識，這些新的認識就會促進這些既有的企業(yè)知識進行再創(chuàng)新。

企業(yè)的知識創(chuàng)新不能夠僅僅是被動的接受，更要主動的更新，這些在經(jīng)營管理過程中產(chǎn)生的新認識，要經(jīng)過可重復性的實驗后，才能夠被確定為創(chuàng)新的知識。而對于企業(yè)而言，企業(yè)的知識創(chuàng)新往往在市場的信息以及企業(yè)的操作技術方面有所重視，可是管理上則會略顯保守。這是因為傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營理念都是相對守成的，管理上的知識創(chuàng)新往往很難在實踐中進行實現(xiàn)，而企業(yè)中的大部分員工都是希望能夠在一個相對穩(wěn)態(tài)的環(huán)境里面進行企業(yè)的各項流程工作，這樣管理者和被管理者之間都會對于管理上的創(chuàng)新有一定的排斥性。

人力資源管理是企業(yè)最為敏感的部分，因為企業(yè)的員工不是流水線產(chǎn)品，具備自我的思想和認識，和企業(yè)的價值觀以及目標等不一定是完全契合的，加上當代教育與知識爆炸性增量，新一代的企業(yè)青年員工其世界觀、價值觀都會產(chǎn)生更為多元化的發(fā)展，因此，即使知識創(chuàng)新在人力資源管理領域有一定的發(fā)展阻力，但是仍然是解決當前企業(yè)人力資源管理的一個重要的方向。

二、企業(yè)人力資源管理中進行知識創(chuàng)新的思考

企業(yè)人力資源的最終目的就是對企業(yè)的員工這一類資源進行有效的開發(fā)以及合理化的應用，所以企業(yè)的人力資源管理應該針對這一個目的，對企業(yè)的人力資源管理模式進行更多的細化和剖析，并且及時地進行知識上的更新，以防止人力資源的流失與浪費。

（一）企業(yè)人力資源的要素和知識創(chuàng)新的契合

企業(yè)的人力資源特征都是不盡然相同的，每一個企業(yè)根據(jù)其產(chǎn)業(yè)類型以及生產(chǎn)的規(guī)模，都會有相對應的特征。而企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)人力資源的要素之間聯(lián)系程度也是不一樣的。從整體上看，企業(yè)人力資源中的人力資源實力即其工作人員的操作技術，以及企業(yè)對于員工的管理激勵，和企業(yè)的知識創(chuàng)新是有著密切的契合的。

企業(yè)的創(chuàng)新性質的知識關鍵在于當前企業(yè)的在人力資源管理人員對于知識創(chuàng)新的接納程度，這一點也是企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)知識和技術能力的重要體現(xiàn)。企業(yè)所面對的人力資源特征是不斷變化的，隨著企業(yè)員工個人發(fā)展程度以及企業(yè)自身的發(fā)展程度的不同，企業(yè)對于人力資源管理的需求也是不一樣的。因此，在負責人力資源管理方面的專業(yè)人員，包括人事專員等，他們對于人力資源新的知識是否能夠及時吸收并且順利實踐，就需要更多的原有專業(yè)技能和人事管理經(jīng)驗作為基礎。

而另一個方面，對于企業(yè)員工的價值觀取向，包括對于工作的態(tài)度、對企業(yè)的滿意程度以及參與工作的積極程度等，對于企業(yè)在人力資源管理的創(chuàng)新是有著重要的指向作用的。傳統(tǒng)的人力資源管理常識是建立在原有的企業(yè)發(fā)展程度和員工的自我實現(xiàn)程度上的，但是隨著生產(chǎn)力的不斷解放以及員工個人發(fā)展速度的差異，很快這種人與人之間的差異及企業(yè)發(fā)展階段的差異性就會凸顯，這種差異性是企業(yè)人力資源之中產(chǎn)生矛盾的重要成因。因此，知識創(chuàng)新指導下的企業(yè)人力資源價值觀指向的人力資源管理，就應該更多地站在員工的價值觀發(fā)展角度，在人力資源管理過程中，充分尊重個人的意愿，在不傷及企業(yè)實質性盈利的基礎上，實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理模式的轉變，以便更好地開發(fā)人力資源和管理人力資源，避免出現(xiàn)消極怠惰的人員，并且進一步渲染到企業(yè)的更廣闊工作氛圍之中。

（二）從新知識角度看人力資源管理創(chuàng)新的具體化

知識要實現(xiàn)創(chuàng)新，在方法上有很多種，比如既有的企業(yè)知識和現(xiàn)在出現(xiàn)的企業(yè)知識相互結合，或者發(fā)現(xiàn)既有知識之間未曾發(fā)現(xiàn)的聯(lián)系，以及過去完全沒有真正接觸的知識的進入。這些知識的創(chuàng)新歸根到底仍然是需要以具備經(jīng)驗和專業(yè)技能的人力資源管理者，才能夠更好地進行融合與交換。企業(yè)要在人力資源管理中更好地發(fā)揮知識創(chuàng)新的作用，就應該讓新知識在企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新過程中進一步具體化。

首先是要針對企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，進一步拓展企業(yè)的人力資源存量。在企業(yè)之中，每個人所擁有的知識都不盡然是相同的，這些具備互異性的知識，可以更好地拓寬企業(yè)的發(fā)展思路，促進企業(yè)的操作技術之創(chuàng)新，并且能夠更好經(jīng)過碰撞融合，產(chǎn)生新的知識。這一種引導需要人力資源管理人員的跟進，企業(yè)要擇其善者而從之，更好落實企業(yè)的人力資源管理上的革新。

其次是要對人力資源開發(fā)方式進行創(chuàng)新。這種創(chuàng)新首先是應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模來確定這種企業(yè)的人力資源開發(fā)的模式，在模式上要創(chuàng)新，尤其是針對員工的人力資源培訓，要更豐富形式和內(nèi)容，促進企業(yè)的人力資源自身的優(yōu)化升級，更好讓這些企業(yè)的員工發(fā)揮出自己所長，為企業(yè)服務。尤其是當前個人發(fā)展更趨向多元化的狀況，要讓企業(yè)的員工具備話語權，可以表達自我思想觀點，并且引導他們在工作上發(fā)揮這種創(chuàng)造性，以促進其參與工作的積極性。

第三是企業(yè)的人力資源管理，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際，對企業(yè)的人力資源進行激勵模式的創(chuàng)新。這種激勵模式也是要加入一些創(chuàng)新的知識，可以從傳統(tǒng)的物質激勵或者簡單的榮譽激勵，轉變成為一種信仰性質的引導。企業(yè)考慮企業(yè)員工的忠誠度，也要考慮企業(yè)員工的價值觀和企業(yè)的價值觀之間的契合程度，要給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展平臺，并且給員工更多多層次的激勵方式，而不僅僅停留在傳統(tǒng)的模式中。不過，這種激勵模式的創(chuàng)新，也不能夠完全一味節(jié)省物質鼓勵，畢竟物質鼓勵雖然傳統(tǒng)，但是對于員工的激勵也是比較直接的，這一點的確不能夠被抹殺。

三、結語

綜上，世界的經(jīng)濟模式轉入到知識經(jīng)濟模式中，進而企業(yè)的發(fā)展離不開知識的創(chuàng)新。對于人力資源管理而言，知識的創(chuàng)新以及新知識的引導都是非常關鍵的，對于增強新時期企業(yè)的競爭能力，有著重要的輔助作用。