自衛(wèi)生部于2002年12月27日出臺《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》之后，全國一些小規(guī)模的公立醫(yī)院已相繼嘗試年薪制，但在河南省，省級公立醫(yī)院年薪制改革還未拉開序幕，筆者認為年薪制試點推進在河南省省級醫(yī)院已不會遙遠。為切實穩(wěn)定醫(yī)生骨干隊伍，維護公立醫(yī)院公益性，提高醫(yī)生待遇，進一步規(guī)范醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員廉潔從醫(yī)行為，避免醫(yī)院拔尖人才的嚴重流失，進一步激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，筆者以河南省省級公立醫(yī)院拔尖人才年薪制具體設(shè)想做一探討。

一、目前薪酬對行業(yè)的影響

（一）醫(yī)生薪酬與付出不成正比

根據(jù)一項資料顯示：醫(yī)生的收入在我國各行業(yè)收入排在第十名以后，而在美國，醫(yī)生這一行業(yè)的平均收入在各行業(yè)至少在前五名。

（二）醫(yī)生的收入意識

以往，醫(yī)生同等職稱，國家的工資標準一樣，收入差距不大。目前，在市場經(jīng)濟條件下，河南省省級公立醫(yī)院的分配模式基本上都是基本工資加獎金。獎金占了收入的一大部分，醫(yī)生的收入由過去以工資為主轉(zhuǎn)為以獎金為主。

（三）人才競爭

1. 薪酬是人才競爭的關(guān)鍵。美國行為科學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的X理論中指出：追求最大化的經(jīng)濟利益是人的本性，人的行為動機源于經(jīng)濟誘因。所以留住人才的重中之重是薪酬問題，據(jù)調(diào)查，有63.9%的人力資本流失是因為待遇過低。

2.省級醫(yī)院之間人才競爭流動頻繁。當今市場經(jīng)濟社會里，對于某一個人才來說，如果能夠一直留在一家單位工作，筆者認為主要有三點：一是最大化的經(jīng)濟利益留人；二是發(fā)展平臺留人；三是感情留人。但前者留人占的分量更重。當今，在國家惠農(nóng)政策的推動下，就診患者急劇增加，各家醫(yī)院都相繼擴充病房，招賢納才，建立病區(qū)。高獎金的發(fā)放更有利于吸引人才。對于省級醫(yī)院來說，除了綜合醫(yī)院就是專科醫(yī)院，當然專科醫(yī)院由于病人源受局限，專業(yè)的發(fā)展雖居全省領(lǐng)先地位，但收入不及綜合醫(yī)院，所以，省級醫(yī)療市場的人才競爭，給專科醫(yī)院的發(fā)展帶來極大的不利。同時，因人才來回流動，給省級醫(yī)院科研項目的立項、研究造成一定的影響，從某種程度上來說，阻礙了河南省醫(yī)療科技的發(fā)展。

二、年薪制的優(yōu)勢

從中組部、衛(wèi)生部、人事部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》的精神，到2002年12月27日衛(wèi)生部下發(fā)的《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》，再到2003年年薪制醫(yī)生首度亮相浙江，之后又有上海、深圳、山東等地公立醫(yī)院相繼實施優(yōu)秀人才年薪制分配模式，特別是2013年3月福建三明市二級以上醫(yī)院院長、醫(yī)生實行年薪制，院長年薪根據(jù)考核結(jié)果由財政支付，醫(yī)生年薪通過調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格、加強內(nèi)部管理降低運營成本，余下部分由財政承擔(dān)來發(fā)放。年薪制作為一個可行的分配方式被我國一些公立醫(yī)院從點到面地鋪開實施。另外，年薪制把事業(yè)單位的收入分配從固定無風(fēng)險的薪酬制轉(zhuǎn)變?yōu)榭勺兊男б嫘托匠曛?，體現(xiàn)了按勞分配的原則，也是“國家人”向“單位人”轉(zhuǎn)變， “干部”向“雇員”轉(zhuǎn)變中必不可少的一個環(huán)節(jié)。實行年薪制符合國家醫(yī)療改革的要求，可作為醫(yī)院改革的一個方向。

三、年薪制實行方案設(shè)想

（一）年薪制對象

年薪制的對象應(yīng)為在醫(yī)院工作中成績顯著、醫(yī)德高尚、才能突出，并在醫(yī)院管理或臨床（醫(yī)技）方面有某項專長，在醫(yī)療行業(yè)有一定影響的高素質(zhì)人才。他們中有院級領(lǐng)導(dǎo)、臨床（醫(yī)技）科室主任，也有中青年學(xué)科帶頭人（以省醫(yī)科院評定為準）。

1.劃定條件，初步確定人選。首先是臨床（醫(yī)技）科室主任，男士在60歲以下，女士在55歲以下，具有高級職稱，在省級醫(yī)療行業(yè)或院內(nèi)、科室有一定影響的專家；其次是院級管理者，在管理方面有魄力、有思路，具有高水平的管理人員，指導(dǎo)醫(yī)院的發(fā)展成績突出，為醫(yī)院的發(fā)展作出特殊貢獻的高級管理人員；最后是具有高級職稱的中青年學(xué)科帶頭人（以省醫(yī)科院評定為準）。

符合以上條件的個人首先到人事科申報，然后臨床（醫(yī)技）科室確定人選，由所在科室職工投票，當場唱票，投票率不低于95%者；院級領(lǐng)導(dǎo)人選，由院領(lǐng)導(dǎo)、臨床（醫(yī)技）科主任集中投票，當場唱票，按票數(shù)由高到低選出一定名額的優(yōu)秀管理者。

2. 職代會審議最終人選。將初選人員再通過職代會審議，最后確定總?cè)藬?shù)，年薪制員工不能超過全院職工的3%。否則，醫(yī)院在支付年薪方面就會出現(xiàn)困難，另外，享受年薪制的人數(shù)越多，年薪制的激勵作用就會越小。

（二）年薪的基數(shù)確定及考核指標

1.年薪的基數(shù)。要從醫(yī)院實際經(jīng)濟水平和發(fā)展的角度科學(xué)、合理地考慮年薪基數(shù)，原則上不超過本單位職工平均工資的10倍。年薪收入由基薪（基本工資收入）和績薪（業(yè)績收入）兩部分構(gòu)成。

既是臨床科室推薦人選，又是院級管理者推薦人選，享受最高年薪，是醫(yī)院平均工資的11倍，如果兩者僅評上其一，按院級年薪發(fā)放；院級高級管理者享受醫(yī)院平均工資的10倍的年薪待遇；臨床（醫(yī)技）科主任享受醫(yī)院平均工資的9倍的年薪待遇；中青年學(xué)科帶頭人享受醫(yī)院平均工資7倍的年薪待遇。

以上人員均取消月績效獎金。

2.考核指標。院級管理者，從醫(yī)院辦醫(yī)方向、醫(yī)院管理、服務(wù)評價、平安建設(shè)、醫(yī)院發(fā)展及德、能、勤、績、廉等方面對院長進行全面考核，考核滿分為100。

臨床（醫(yī)技）科主任（包括中青年學(xué)科帶頭人），考核指標包括崗位工作量、醫(yī)療安全（醫(yī)療事故、差錯、糾紛等）、論文、科研、科室業(yè)績及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、社會評議等方面，各項分值共計為100。年薪制對象若在年度有醫(yī)院的新技術(shù)突破項目則按加分項處理，每項增加分值為10分。

另外，以上各項分值通過職代會討論確定；享受年薪制的拔尖人才不是一成不變的，每年年底不僅考核，還要重新評定個別符合條件的年薪制人才，屬動態(tài)管理。

3.評定發(fā)放。將考核分為4個級別：考核綜合得分90分以上為優(yōu)秀、85至89分為良好、70至84分為合格、70分以下為不合格。

院級（享受年薪制）領(lǐng)導(dǎo)考核，享受年薪的前提是以醫(yī)院發(fā)展為前提，以院級領(lǐng)導(dǎo)及臨床（醫(yī)技）科室主任指標評定為基準。每月按年薪的80%發(fā)放，剩余20%年薪應(yīng)根據(jù)當年收入情況和年終考核得分情況取得。年底時如果全院收入達不到年初計劃目標90%或者年度考評不合格者取消20%年薪，如果全院收入達到年初計劃目標90%以上，那么，全年剩余的20%的年薪變?yōu)椋?0%年薪X（1-全院收入下降百分數(shù)）X年度考核%（考核綜合得分90分以上，百分數(shù)按100%，即1計算，低于90分，高于70分者，年度考核按其實際數(shù)值取百分數(shù)）；對于既從事業(yè)務(wù)，又從事院級管理者，只要享受年薪，20%年薪的確定與院級管理者確定辦法一致。

臨床（醫(yī)技）科主任（包括中青年學(xué)科帶頭人） 每月按年薪的80%發(fā)放，剩余20%年薪應(yīng)根據(jù)當年科室收入指標取舍，達不到本科室管理目標90%的取消年薪；當年效益達到管理目標90%以上者，20%年薪應(yīng)得到：20%年薪X（1-本科室年收入下降百分數(shù)）X年度考核%（年度考核百分數(shù)取舍與上述管理者一致）。

對于年度考核不合格者，取消當年年薪，恢復(fù)基本工資加績效工資的年收入。下一年是否享受年薪制由職代會審議決定。

四、實行年薪制需注意的問題

（一）建立監(jiān)督機制

成立年薪制考評委員會和資格審查委員會，組織考評和審查資格。資格審查委員會成員人數(shù)不能太多，由職代會投票選舉。對年度內(nèi)有違法違紀、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等問題的年薪制人員實行一票否決，取消享受年薪制的資格。

（二）堅持按勞分配原則

充分體現(xiàn)一流業(yè)績、一流人才、一流報酬的指導(dǎo)思想，做到責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻與報酬相一致、個人收益與單位效益相協(xié)調(diào)。

（三）兼顧公平的原則

在兼顧拔尖人才薪酬的同時，不能失去醫(yī)、藥、護、技等人員的公平，要制定合理的措施，保證科主任和一般醫(yī)務(wù)人員的工作、生活待遇。

五、小結(jié)

每一次的改革都不是一蹴而就的，需要一個邊嘗試邊完善的過程，年薪制的實行也是如此。起初，先根據(jù)本地區(qū)、本醫(yī)院的情況實行年薪制小范圍的改革，當步入穩(wěn)定期以后，可以效仿福建三明市、縣兩級公立醫(yī)院的醫(yī)院院長、醫(yī)生全部實行年薪制的改革，取消藥品（器械、耗材）加成，通過調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格、加強內(nèi)部管理降低運營成本和財政承擔(dān)剩余部分來發(fā)放醫(yī)生年薪。同時，由上級主管部門衛(wèi)生廳參與制定各個檔次醫(yī)生的年薪，這樣，既穩(wěn)定了省級醫(yī)院的拔尖人才，也推動了河南省衛(wèi)生事業(yè)的改革，同時，真正實現(xiàn)了公立醫(yī)院的公益性。

（作者單位：河南省胸科醫(yī)院）