義務(wù)教育學(xué)校實(shí)行教師績效工資改革政策，旨在依法保障義務(wù)教育階段教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，調(diào)動(dòng)教師工作積極性和創(chuàng)造性，吸引和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才長期從教、終身從教。的確，教師績效工資改革較好地體現(xiàn)了教育公平與民主的價(jià)值定位。就目前改革進(jìn)程和成效來看，義務(wù)教育績效工資改革工作已基本完成，績效工資改革制度設(shè)計(jì)目標(biāo)已基本達(dá)成。但由于政策實(shí)施時(shí)間不長，執(zhí)行層面還存在較多問題，具體策略和措施還有待進(jìn)一步加強(qiáng)和完善。針對存在的政策和執(zhí)行不足，筆者提出了義務(wù)教育績效工資改革有效實(shí)施的路徑選擇。

一、義務(wù)教育績效工資改革存在問題

義務(wù)教育學(xué)校績效工資改革涉及義務(wù)教育階段教師管理與義務(wù)教育學(xué)校發(fā)展改革等諸多方面。由于收入分配的調(diào)整最終影響到學(xué)校管理體制的改變，實(shí)現(xiàn)教師從“公家的”向“為公眾服務(wù)的”理念轉(zhuǎn)變，所以實(shí)施時(shí)間不久的義務(wù)教育績效工資改革，也就不可避免地存在一些問題。

1.績效工資改革指導(dǎo)實(shí)踐可操作性不強(qiáng)。實(shí)施績效工資考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱難的工作，這涉及到學(xué)校的校長、教師和行政后勤教輔管理人員。就目前情況來看，從中央、教育部和廣東省、廣州市制定的相關(guān)義務(wù)教育學(xué)校績效工資考核指導(dǎo)文件意見中，都是從宏觀角度提出的一些寬泛的方法和建議，沒有具體的實(shí)踐可操作性。由于僅僅是指導(dǎo)性文件框架，廣東省要求各地市制定具體的考核指標(biāo)，各地市又要求各區(qū)縣出臺具體考核細(xì)則，然后各區(qū)縣要求學(xué)校根據(jù)各自實(shí)際情況最后制定具體的考核細(xì)則，最終結(jié)果反而就是出現(xiàn)了績效考核方法和細(xì)則模糊不明、相互推諉、相互觀望和長久等待的不良局面。從實(shí)踐層面來看，義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己舜嬖谥u價(jià)模糊或過度量化的傾向：一種工作偏向是認(rèn)為教師的工作不是流水作業(yè)，教師的育人工作很難完全用數(shù)據(jù)來衡量，進(jìn)行教師工作績效考評以質(zhì)性評價(jià)為主，忽視了量化評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，結(jié)果不能讓老師們信服；另一種工作偏向是強(qiáng)調(diào)教師工作績效的考核以絕對化評價(jià)為主，教師的工作時(shí)間和業(yè)務(wù)考核甚至精確到“每分鐘多少錢”，進(jìn)而走上過度量化的不求過程的軌道上去了。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資評價(jià)指標(biāo)考核體系不完善。在區(qū)縣范圍內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資評價(jià)指標(biāo)考核辦法基本上是一校一案，顯得十分混亂，很大程度上造成了基層學(xué)校教師矛盾的下移。有些義務(wù)教育學(xué)校根據(jù)所教課程、滿工作量課時(shí)數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資評定，教授語文、數(shù)學(xué)、英語這三門課程的教學(xué)獎(jiǎng)要高于其他課程的教師（特別是沒有中考會(huì)考、小升初測評任務(wù)科目），這樣就不利于各個(gè)學(xué)科的教學(xué)教研工作的均衡發(fā)展，甚至?xí)绊憣W(xué)生綜合素質(zhì)的全面提升。有些學(xué)校還設(shè)置了名次獎(jiǎng)，即獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)生成績好、考試排名靠前的教師。由于目前素質(zhì)教育方面的績效相關(guān)信息量較少，同時(shí)也缺乏明確的考評指標(biāo)，因此績效工資很難對非中考會(huì)考、非小升初測評科目教師形成激勵(lì)作用。而現(xiàn)實(shí)中，應(yīng)試教育的績效考評指標(biāo)往往更易于掌握，比如學(xué)生的考試成績、中考升學(xué)率、平均分名次等，這就導(dǎo)致了績效工資僅同這些考評指標(biāo)掛鉤，從而強(qiáng)化了義務(wù)教育階段中的應(yīng)試教育導(dǎo)向。

3.教師績效工資異化為過度集權(quán)。在一些區(qū)縣，教師績效工資改革分配方案出現(xiàn)了偏行政、輕教學(xué)的現(xiàn)象：工作了二十多年的一線教師待遇，可能還不如二十多歲的學(xué)校團(tuán)委書記；學(xué)校行政人員最高績效工資甚至可達(dá)一線教師的3.5倍。一線教師獲益不多，引起了他們的強(qiáng)烈反響。教育的過度行政化，導(dǎo)致了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在政策制定和資源分配中掌握了絕對主動(dòng)權(quán)。校長是政策實(shí)施的對象，同時(shí)也是政策實(shí)施的一個(gè)主體；校長既在被考核的范圍內(nèi)，也在參與制定學(xué)校教師的績效考核方案。這樣，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)既當(dāng)裁判員又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員，毫無疑問地導(dǎo)致了績效工資獲益中領(lǐng)導(dǎo)多老師少、甚至拿教師的錢填充學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)口袋的不良現(xiàn)象。

二、義務(wù)教育績效工資改革路徑

在義務(wù)教育績效工資改革過程中，要深刻領(lǐng)會(huì)“績效”二字。績效中的“績”，指的是工作業(yè)績，注重?cái)?shù)量；“效”指的是工作效果，注重質(zhì)量。所以，義務(wù)教育績效工資改革要求我們樹立科學(xué)的績效管理理念，制定科學(xué)的績效指標(biāo)體系，健全績效工資反饋機(jī)制。

1.團(tuán)隊(duì)化激勵(lì)，建立促進(jìn)合作的績效工資機(jī)制。義務(wù)教育學(xué)?？冃И?jiǎng)金機(jī)制在促進(jìn)教師努力從教的同時(shí)，也引發(fā)了同校同級教師間的互相打壓和惡性競爭。為消除不利競爭的可能性，績效工資實(shí)施時(shí)必須要有一部分資金是用來嘉獎(jiǎng)以部門、級組、科組或整個(gè)學(xué)校為單位的集體，這樣有利于加強(qiáng)教師間的合作。教師也可以自發(fā)組織專業(yè)學(xué)習(xí)小組或自然組成備課組，每組大概五六個(gè)人，由于每個(gè)小組都有一個(gè)共同目標(biāo)，小組內(nèi)一個(gè)教師的進(jìn)步就能同時(shí)提高其他教師的工作績效，最后體現(xiàn)落實(shí)在工資績效上。比如某班一個(gè)學(xué)生獲獎(jiǎng)，相關(guān)科任教師或同科組、備課組教師均可獲得績效的加分。這樣既能最大化學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，又能最大化教師的績效獎(jiǎng)金。

2.參與性決策，確保績效考核體系的多元與民主。為了保證績效考核的客觀公正，對教師進(jìn)行績效考核評價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用多途徑、多主體的評價(jià)方式。除了義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部的自我評價(jià)外，家長、學(xué)生、社區(qū)的評價(jià)以及教師的自我評價(jià)也應(yīng)該納入教師工作績效評價(jià)的參考內(nèi)容。在提高評價(jià)民主性基礎(chǔ)上，我們還應(yīng)該增進(jìn)評價(jià)內(nèi)容和結(jié)果的客觀真實(shí)性：堅(jiān)持定量考核與定性評價(jià)相結(jié)合，外部評價(jià)與自我評價(jià)相結(jié)合，形成性評價(jià)與階段性評價(jià)相結(jié)合，全面檢查與重點(diǎn)抽查相結(jié)合。要力求通過簡便易行的方式把教師工作數(shù)量和工作質(zhì)量充分體現(xiàn)出來，使績效考核能借助外部規(guī)范要求與教師內(nèi)在自我發(fā)展需求的雙重激勵(lì)作用，滿足全體教師的知情權(quán)和參與權(quán)。

3.動(dòng)態(tài)化機(jī)制，保障教師合理申訴權(quán)利。由于同一區(qū)縣地域內(nèi)城鄉(xiāng)之間、不同學(xué)校之間以及同一學(xué)校不同班級之間在學(xué)生素質(zhì)、教育教學(xué)設(shè)施設(shè)備等方面都存在較大差距，如果僅以學(xué)生的考試分?jǐn)?shù)來評價(jià)教師的績效顯然是不合理的，所以要建立公正且動(dòng)態(tài)的教師績效考核機(jī)制刻不容緩。同時(shí)義務(wù)教育學(xué)校還要建立有效的評價(jià)反饋和交流機(jī)制，給教師提供合理的申訴程序和申訴機(jī)會(huì)?？冃ЧべY應(yīng)該是有助于促使教師積極提高工作績效，而不能成為在績效管理過程中學(xué)校管理者威脅教師的手段。在考核結(jié)束后的一定時(shí)間內(nèi)，學(xué)校要進(jìn)行公開公示，應(yīng)該給予對考核結(jié)果不滿意或者認(rèn)為考核不合理的教師以申訴的機(jī)會(huì)。因?yàn)檎?dāng)?shù)目己松暝V程序不僅是國家對考核工作民主化的要求，也是使績效考核發(fā)揮應(yīng)有作用的一個(gè)必要措施。

4.區(qū)別化目標(biāo)，重點(diǎn)考核各類人員工作實(shí)績。義務(wù)教育學(xué)校要采取分類考核、區(qū)別對待的辦法來制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)體系不僅要符合教師職業(yè)特點(diǎn)和教育教學(xué)規(guī)律，還要符合本區(qū)縣本學(xué)校的實(shí)際情況。學(xué)校應(yīng)根據(jù)教職工不同崗位的特點(diǎn)，在考核內(nèi)容上有所側(cè)重。比如對教師的績效考核應(yīng)主要放在其履行崗位職責(zé)、完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)方面，側(cè)重考核教師工作努力程度、學(xué)生進(jìn)步幅度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況等，綜合考量教育效果與教師發(fā)展等方面的實(shí)績；對行政管理人員的績效考核，應(yīng)主要側(cè)重于學(xué)校管理目標(biāo)達(dá)成、部門協(xié)調(diào)和服務(wù)質(zhì)量等方面；對后勤教輔人員的績效考核，應(yīng)主要側(cè)重于完成崗位職責(zé)、服務(wù)教學(xué)和服務(wù)育人等方面。學(xué)校不僅要從教育維度即從教育者的角度考察教師的素質(zhì)、表現(xiàn)和成就，還要從學(xué)習(xí)維度即從學(xué)習(xí)者的角度考察教師的終身學(xué)習(xí)意識和能力、不斷完善自我的表現(xiàn)和成績，從而引導(dǎo)教師主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷提升自己的專業(yè)水平，發(fā)揮績效工資的最大效應(yīng)。