摘 要：績效管理注重組織目標和個人目標的一致性，通過提升個人績效實現(xiàn)組織績效的提高，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。工作分析是績效管理的基礎，工作分析結(jié)果是實施績效管理的依據(jù)；績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，科學的績效考核是企業(yè)先進管理的重要手段；人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源，有效的績效管理可避免人才過度流失。

關鍵詞：企業(yè)；持續(xù)發(fā)展；績效管理

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）35-0121-02

績效管理的概念起源于企業(yè)人力資源管理的評估，在20世紀70年代后期提出。羅杰斯（Rogers）和布雷德拉普（Bredrup）提出，績效管理是一種管理組織績效的體系，它的核心在于通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、經(jīng)營體系和程序等手段確定企業(yè)的戰(zhàn)略并加以實施。兩位學者認為，績效管理具有一體化年度周期，是由計劃、改進和考察三個過程組成的，其中包括制定組織愿景和戰(zhàn)略、對績效進行定義等活動，并從過程的角度對企業(yè)管理流程再造、持續(xù)性過程改進、基準化和全面質(zhì)量管理等活動進行分析和提升。此外，定期地有組織地對所有服務績效進行考察，對企業(yè)績效成果給予衡量與評述。艾思沃斯（Ainsworth）、史密斯（Smith）和奎因（Quip）則認為，績效管理是一種管理雇員績效的體系，績效管理是一項周期性的活動，包括計劃、管理和評估三個步驟。這個模型中更注重員工的績效，強調(diào)以個體為核心的績效管理概念。Diana L.Deadrick則認為，績效管理應該分為績效評估前階段，績效評估階段，績效評估后階段三個部分。

績效管理對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，是將個人目標與組織目標、個人利益與組織利益、個人發(fā)展與組織發(fā)展聯(lián)系起來，進而提升組織與個人績效，促進目標實現(xiàn)的管理方法與管理工具?？冃Ч芾硪匀藶楸?，各個環(huán)節(jié)中都強調(diào)管理者和員工的共同參與?？冃Ч芾碓诓块T績效、崗位績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值之間起紐帶作用，有利于保證組織目標的實現(xiàn)。績效管理能促進組織的質(zhì)量管理，并為人力資源管理與決策提供信息與依據(jù)?？冃Ч芾淼哪康脑谟陂_發(fā)員工潛力，提高員工績效水平。企業(yè)績效管理主要是建立一致的、可識別的關鍵績效指標，對業(yè)務績效進行衡量和分析，以支持業(yè)務績效的管理。企業(yè)績效管理的本質(zhì)是圍繞某項特定的決策，設計可行的步驟，以業(yè)務流程改進為核心，完善決策過程，使企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行更加有效?？冃Ч芾硗苿尤肆Y源管理的一體化，建立合理的績效管理體系，有助于企業(yè)適應組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、工作分析是績效管理的基礎

Ghorpade Atchison（1980）認為，工作分析是“組織的一項管理活動，旨在通過收集、分析、綜合整理有關工作方面的信息，為組織計劃、組織設計、人力資源管理和其他管理職能提供基礎性服務”。工作分析對組織中全部工作進行有效的分解，對各種工作進行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，確定各職位的工作職責、任務、權(quán)限和組織內(nèi)外的關聯(lián)關系，進一步確定職位的核心產(chǎn)出，從而提出職位任職者的基本要求，產(chǎn)生崗位說明書。工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其質(zhì)量和效果決定了人力資源體系的完善和各個功能模塊的實現(xiàn)[1]。工作分析結(jié)果用于績效的評估，是實施績效管理的依據(jù)。科學的工作分析有助于企業(yè)實現(xiàn)量化管理，是組織變革中結(jié)構(gòu)調(diào)整的有效工具。

例如，廣州X培訓學校對于課程顧問崗位的管理沒有專門的考核制度，不利于調(diào)動員工的積極性，推動業(yè)績的發(fā)展。因此，學校須為該崗位制訂詳細的工作說明書。這就要求先做好工作分析。工作分析通過搜集、整理和分析組織中工作崗位的全方位信息，為組織中人力資源管理的各個模塊的規(guī)范和有效實施提供決策依據(jù)。該校須先設計有效的組織結(jié)構(gòu)，對工作崗位進行科學的設置，最后設計符合發(fā)展需求的工作流程。通過有針對性的工作分析調(diào)查，制定結(jié)構(gòu)化、標準化、可操作化的工作分析指標體系，從而提高組織的績效管理，推動組織的可持續(xù)發(fā)展。

二、科學的績效考核是企業(yè)先進管理的重要手段

績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，采用科學的方法，按照特定的標準，考查和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法，是衡量、影響、評價員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。作為評定和估價員工個人工作績效的過程和手段，目前常用的績效考核方法有比較法、量表法、目標管理法、基于計算機和網(wǎng)絡的績效評價。先進的管理鑄就一流的企業(yè)，科學的績效考核是對管理過程的一種有效控制，不僅能提高員工的生產(chǎn)率，還為企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎信息。如果績效考核設計不合理，就會形成企業(yè)發(fā)展的阻力[2]。

例如，玩具生產(chǎn)企業(yè)東莞K公司績效考核存在績效考核系統(tǒng)本身和系統(tǒng)實施過程這兩方面的問題，績效考核較主觀，偏于印象評價，缺乏制度性和科學性。績效考核系統(tǒng)的問題主要有四點，一是績效考核目標不明確，只是作為一種確定利益分配的依據(jù)和工具，忽視了績效考核在員工能力開發(fā)中的作用；二是績效考核標準模糊，不能形成鑒別優(yōu)秀員工與一般員工的標準；三是績效考核指標設計不當，考核指標體系不科學，沒有員工工作能力的考核要求，不能發(fā)揮其績效導向的功能；四是企業(yè)整個績效考核系統(tǒng)缺乏靈活性，不能根據(jù)外部環(huán)境的變化與員工的反饋，進行人性化調(diào)整。而企業(yè)在績效考核實施過程中也存在不少問題，一是缺乏中高級管理層的支持，二是缺乏基層員工認可，三是考核主體單一，四是不重視考核反饋?？冃Э己梭w系科學性的欠缺，使企業(yè)抗風險能力降低、發(fā)展可持續(xù)性不強，因此，企業(yè)應改進績效管理流程，改革考核標準，提高績效管理的科學性。企業(yè)要構(gòu)建科學的績效計劃和指標體系，將績效管理視為一個循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)，遵循績效管理的流程來規(guī)范現(xiàn)有的考核制度，重視績效管理的過程控制，有效利用績效考核與評價，注重績效考核結(jié)果的反饋。通過科學的績效考核，實現(xiàn)組織績效的提高和核心能力的提升，從而在激烈的市場競爭中可持續(xù)發(fā)展。

三、有效的績效管理避免人才流失

馬奇和西蒙模型提出，工作的滿意程度及企業(yè)間流動的可能性估計是人才流動最重要的兩個決定因素。以美國哈佛大學心理學家斯金納為主要代表的學者強調(diào)環(huán)境對行為的影響，認為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所做的反應，只要改變或創(chuàng)造外部的操作條件，人的行為就會隨之改變[3]。美國著名的心理學家勒溫認為，個人能力、個人條件及其所處環(huán)境直接影響工作績效，一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與個人能力素質(zhì)有關，而且與所處的環(huán)境有密切關系。

人力資源是企業(yè)長遠持續(xù)發(fā)展的重要資源。人是企業(yè)的原動力，高層次人才是知識創(chuàng)新和科技創(chuàng)新的核心力量，其數(shù)量和質(zhì)量決定企業(yè)的競爭力。人才流失嚴重影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因為人才的流失提高企業(yè)的人力資源成本，導致企業(yè)技術(shù)流失和商業(yè)機密泄漏，降低企業(yè)的凝聚力，是企業(yè)不穩(wěn)定因素之一。要避免人才流失，企業(yè)應完善績效管理體系，制定科學的績效考核制度，通過實施目標管理與績效考核，進行以激勵導向為主的利益分配，促進員工的自我管理。企業(yè)績效管理體系要給予員工正面的激勵，應引導人才發(fā)揮潛能，以績效定薪酬，以績效促發(fā)展。企業(yè)要確?？冃w系的公平公正性，使人才在績效激勵中競爭力更強。正視員工流失率的企業(yè)，能夠不斷創(chuàng)新，使人才流失保持在合理的水平，從而得以持續(xù)發(fā)展。

例如，廣州G股份有限公司，內(nèi)部管理不力，崗位設置不合理，又面臨競爭對手的高薪挖人，從而遭遇較嚴重的人才流失問題，使企業(yè)的競爭力大打折扣。企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，應提高企業(yè)績效管理水平，制定有效的績效考核，設計合適的、可衡量性、可操作性的績效指標體系，合理使用績效考核結(jié)果，完善績效考核的溝通反饋機制，建立健全考核申訴制度，使績效溝通貫穿整個績效管理過程，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

參考文獻：

[1] 薛琴.全面薪酬理論及其對企業(yè)員工激勵的啟示[J].企業(yè)經(jīng)濟，2007，（8）.

[2] 方振邦，陳建輝.不同發(fā)展階段的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略[J].中國人力資源開發(fā)，2004，（l）：56

[3] 朱曉妹，唐寧玉.國外績效薪酬管理的發(fā)展脈絡、趨勢與熱點問題[J].科技進步與對策，2003，（10）：177-179.

[責任編輯 王 莉]