摘 要：忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。運用人才資源戰(zhàn)略管理、員工關系等學科知識，分別從不同人物立場、忠誠度的影響因素等方面來分析如何提高員工忠誠度，如員工的自我要求、企業(yè)所配合的發(fā)展戰(zhàn)略、領導所需要的人才類型等。

關鍵詞：忠誠度；人力資源管理；機制

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）35-0117-02

當前，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，然后才是發(fā)揮才的作用。培養(yǎng)人的忠誠是新進員工接受培訓的第一課，而且往往是必修課。

一、員工忠誠度的現(xiàn)狀及存在的問題

當前一些企業(yè)中，不同程度地存在著員工對企業(yè)種程度不高的現(xiàn)象。比如，部分員工“只愛崗，不敬業(yè)”，只中看眼前的物質(zhì)利益，而缺乏對企業(yè)的奉獻精神和艱苦奮斗精神；有些員工在拿走年終獎之后便跳槽，致使企業(yè)人才流失嚴重；還有的員工職業(yè)操守缺失，出賣企業(yè)機密以換取個人利益，導致企業(yè)利益受到傷害，嚴重影響了企業(yè)的生存發(fā)展。因此，大力提升員工對企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)凝聚力，是企業(yè)維持發(fā)展而必須著力解決的重大問題。

在當今社會企業(yè)中所存在的員工忠誠度的問題大都源于企業(yè)與員工兩方面的因素，但同時也受客觀環(huán)境的影響。

（一）員工個人問題

一般來說，剛畢業(yè)的大學生心智浮躁，對企業(yè)忠誠度相對而言比較低，偏向于職業(yè)忠誠。隨著員工年齡的增長，其對組織的忠誠度有增加的趨勢，工作年齡長的員工更偏向于企業(yè)忠誠。而員工受教育的程度越高，對組織的忠誠度就越低。

（二）企業(yè)自身問題

企業(yè)首先應該對員工忠誠，因為忠誠作為一種心理或者社會契約，是需要雙方共同承擔的義務和責任的。企業(yè)對員工的忠誠是企業(yè)對員工工作、生活、發(fā)展的真誠負責，在此基礎上，才能要求員工對企業(yè)忠誠。但是現(xiàn)實生活中，企業(yè)卻因為種種不善之舉引發(fā)員工的不忠誠現(xiàn)象。

（三）外部環(huán)境所造成的問題

除了企業(yè)和員工的自身因素外，外部環(huán)境也是影響員工忠誠度的一個重要因素。其次，人力流動制度的不斷發(fā)展，使得我國逐漸放松了對人才流動的限制，社會上出現(xiàn)了大量的人才市場和人才中介機構(gòu)，為員工的流動提供了重要的客觀條件，使得有能力的員工在離職后，能較快、較容易地找到新的工作，使跳槽面臨的就業(yè)風險降低。

二、加強提升企業(yè)員工忠誠度的對策

（一）做好人力資源規(guī)劃，重視員工的忠誠度

做好人力資源規(guī)劃為提高員工忠誠度提供有力保障。通過人資源規(guī)劃的制定有助于組織獲得并且留住能滿足企業(yè)需要的具有一定知識、技能和經(jīng)驗的人力資源。因為，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設計、職業(yè)生涯發(fā)展，使員工對企業(yè)充滿信心，進一步提高員工對企業(yè)的忠誠度。

（二）明確崗位職責和崗位目標

為了激活工作活力，使員工進一步明確工作方向和目標，必須積極地采取措施，明確崗位的職責和目標，提高工作的效率。在管理中，對每一位員工都要有明確的崗位職責和目標。只有這樣，才可以使員工在工作中找到各自的定位，實現(xiàn)自我管理；才可以在工作中發(fā)現(xiàn)自己的不足，才會主動地更新自己的知識以適應工作的需要；才可以激發(fā)員工工作時的積極性和主動性，增強責任感，提高對企業(yè)的忠誠度。

（三）招聘環(huán)節(jié)嚴格把關

重點考察價值觀取向。每個企業(yè)都有獨特的文化，而企業(yè)文化的核心就是價值觀。如果一個員工的價值觀取向與企業(yè)價值觀不一樣的話，他就不會完全融入組織，對企業(yè)沒有認同感。身在曹營心在漢，一旦有機會就會離去；一個人的價值觀通過他對事物的看法待人處事的態(tài)度可以表現(xiàn)出來；所以，面試的時候“要設法考察求職者的價值觀取向，如果與企業(yè)價值相差甚遠，就堅決不予錄取”。

（四）重視員工的個人發(fā)展，建立完善的培訓體系

入職培訓對新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。因此，新員工培訓部門就承擔起了關鍵的磨合作用：將公司文化、行業(yè)特點、運營模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式，使之早日融入公司。通過磨合讓每一位員工知道，每個企業(yè)都是不一樣的，各有長短，盡快適應才是最重要的。這樣，才能縮短其期望值和企業(yè)現(xiàn)實的差距，使萁順利通過試用期，為早日成為骨干打好基礎。

企業(yè)應為每個員工設計好個人職業(yè)發(fā)展通道，讓員工有一個明確的發(fā)展方向和目標，并努力提供讓其展示才華的足夠空間，幫助他們實現(xiàn)自己的目標。在此基礎上，對員工進行系統(tǒng)性、針對性的培訓，讓員工覺得這是公司對自己的信任，進而產(chǎn)生一種責任感和自豪感，把自己的命運同企業(yè)的發(fā)展很好的結(jié)合起來。這樣，支配自己行為的主要因素，就不是眼前的物質(zhì)利益，為企業(yè)著想、對企業(yè)負責和企業(yè)忠誠就自然而然做到了。

（五）建立公平的績效考評和薪酬管理機制

企業(yè)要使員工感到報酬公平合理，必須貫徹按勞分配的原則，把員工的勞動報酬和勞動成果掛起鉤來。工作績效對員工的穩(wěn)定性也有一定的影響，工作績效太容易完成，會被堪稱沒有挑戰(zhàn)性，實質(zhì)上就是沒有激勵性。對這類員工應該有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價值，有挑戰(zhàn)性的目標和任務更適合他們；如果工作績效很難達成，員工壓力太大，對其穩(wěn)定性也沒有好處。

薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵內(nèi)部員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。若員工的工資與同行同職位相比具有一定的競爭力，可還是有員工為工資與人力資源部吵鬧不休，或以辭職為要挾，這可能是因為他認為在公司沒有得到公平的待遇，也就是常說的“不患寡而患不均”。

企業(yè)還應該建立和健全激勵因素，培養(yǎng)和提高員工的忠誠。因為，只有留住了員工的心，才能真正留住員工。激勵，就是激發(fā)鼓勵之意，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。

（六）構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是員工的精神。要讓員工忠誠于企業(yè)，企業(yè)就必須首先忠誠于員工。企業(yè)不忠誠于員工，而只要求員工忠誠于企業(yè)，是不現(xiàn)實的。因此，企業(yè)文化建設不應該只是領導者去提升員工的素質(zhì)，更重要的是領導者必須首先把自己腦子里的文化建設好。尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人，是人本原理的基本內(nèi)容和特點。企業(yè)要以人為本，以人的能力、潛能的發(fā)揮為基礎，建立充分發(fā)揮人的能動性、積極性和創(chuàng)造性的企業(yè)文化。在以人為本企業(yè)文化的熏陶下，員工自然而然產(chǎn)生強烈的歸宿感和使命感，忠誠度得到有效提升和保證，為了共同的目標而自覺奮斗，使企業(yè)各項資源得到最合理的利用，為企業(yè)創(chuàng)造利潤最大化。

結(jié)語

員工的忠誠問題是一個非常復雜的問題。應運用人才資源戰(zhàn)略管理、員工關系等學科知識，分別從不同人物立場、忠誠度的影響因素等方面來分析如何提高員工忠誠度這一問題。其對策包括員工的自我要求、企業(yè)所配合的發(fā)展戰(zhàn)略、領導所需要的人才類型等。

參考文獻：

[1] 申瑞平.民營企業(yè)員工忠誠度的文獻綜述[J].時代經(jīng)貿(mào)，2011，（19）.

[2] Stephen.P.Robbins.Essentials of Organizational Behavior[M].北京：中國人民大學出版社，2012.

[3] 李雅婷，吳元其.提高員工忠誠度的策略探討[J].中國集體經(jīng)濟：下半月，2007，（8）.

[4] 林興發(fā).心理契約與員工忠誠管理[J].現(xiàn)代企業(yè)，2006，（4）.

[責任編輯 王 佳]