摘 要：隨著經(jīng)濟全球化的日益加快，企業(yè)對于高素質(zhì)、高才能的人才需求越來越強烈。而人才的引進需要企業(yè)有著完善的激勵制度，只有完善的激勵制度才能發(fā)揮人才的作用。 薪酬激勵對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而薪酬激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要?？墒?，目前由于我國企業(yè)薪酬制度的不完善，無法滿足大多數(shù)人才對企業(yè)的要求，因此也就無法調(diào)動廣大人才的積極性。有效地調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，可使其充分發(fā)揮最大的潛力，努力地為企業(yè)目標做出最大的貢獻。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵制度；問題；對策

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）29-0109-02

引言

薪酬激勵是現(xiàn)代人力資源有效調(diào)動員工積極性的最基本手段，也是最為重要的人力資源管理工具。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，現(xiàn)代企業(yè)在進行薪酬體制的設(shè)計與優(yōu)化調(diào)整時，必須綜合考慮員工的多方面因素，才能獲得預(yù)計的激勵效果。在當(dāng)前市場經(jīng)濟競爭激烈的條件下，薪酬不僅僅是員工自己的勞動所得，也在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認可，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展愿望。因此，企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的人生價值，增強其滿意度，從而發(fā)揮員工更多更大的積極性和創(chuàng)造性，為社會創(chuàng)造更多的價值。

一、企業(yè)薪酬激勵制度存在的主要問題

（一）總體薪酬水平偏低，激勵不足

我國勞動者的收入水平和歐美很多國家相差很大，同亞洲一些經(jīng)濟形勢較好的國家相比也明顯偏低。我國最發(fā)達地區(qū)經(jīng)營者的收入水平也低于新加坡、泰國、馬來西亞，同韓國相比也只是其收入水平的一半；其他勞動者的收入水平就更不用提了，普通的勞動力也只有新加坡勞動力工資水平的1/12而已。由于薪酬水平過低，建立在基本薪酬基礎(chǔ)上的激勵更是捉襟見肘，難以真正起到激勵勞動者為出資人的利益而去盡職盡責(zé)地工作，甚至以權(quán)謀私、假公濟私。

（二）激勵機制缺乏科學(xué)性，激勵形勢比較單一

目前大多數(shù)企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金、年終獎、年薪制、股票期權(quán)等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度比較小。年終獎的不均也會使企業(yè)職工產(chǎn)生較大的抵觸行為。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險薪金比例較小，達不到對員工強有力的激勵。另外，激勵方式單一，只注重物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵的強大作用。在生存權(quán)利滿足的條件下，企業(yè)員工還具有精神需求。這不僅是發(fā)展和成長的需要，還由于員工們都希望得到他人的認可和尊重，得到上司的信任和重用，得到學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，得到情感上的滿足。當(dāng)前，很多單一的這種激勵機制存在著缺陷，不利于后續(xù)的實施、評估、反饋和改進，不能對企業(yè)員工起到激勵作用，也不能提升人力資源管理水平和改善員工工作業(yè)績，激勵效受收到嚴重影響。

（三）激勵機制缺乏公平性，造成人才流失嚴重

許多企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平公正的激勵機制，使得在選拔、重用、培訓(xùn)、晉升的過程中存在著機會不均的現(xiàn)象，對員工的積極性打擊很大，造成員工消極面對工作。這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標是不相適應(yīng)的，不能為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造脫穎而出的環(huán)境，滋生暗箱操作和以權(quán)謀私的不良現(xiàn)象，造成大量的人才流失現(xiàn)象，嚴重影響了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

薪酬激勵不公平問題在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)出很多矛盾，成為當(dāng)前薪酬管理的主要困惑。員工對薪酬不滿意的說辭和抱怨，深層次原因來自于企業(yè)薪酬分配機制不公平的不滿。常見的問題有：老員工的薪酬無法實現(xiàn)與市場水平完全接軌，而新員工的薪酬卻能與市場水平相近；企業(yè)為了平衡各方關(guān)系，所有職能部門經(jīng)理的工資一律統(tǒng)一；同一崗位上，正式編制和非正式編制員工的工作職責(zé)、工作負荷和工作產(chǎn)出幾乎相同，而拿到的薪酬缺相差極大；當(dāng)企業(yè)集團人力資源管理較為薄弱時，各地區(qū)根據(jù)自己情況擬定了薪酬方案，使得不同地區(qū)公司的薪酬不統(tǒng)一，如果企業(yè)的薪酬機制長期存在公平問題，則會使企業(yè)內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢必會影響企業(yè)的發(fā)展。

（四）激勵機制動力不足，缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)由于激勵的不合理性，沒有充分調(diào)動員工的工作積極性。員工沒有獲得與其付出程度相當(dāng)?shù)幕貓?，大多?shù)員工的報酬水平普通過低，不能體現(xiàn)個別優(yōu)秀員工的社會責(zé)任和自身價值，并且大部分的報酬只是工資性報酬。許多優(yōu)秀的管理者和基層員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，可是所得報酬與實現(xiàn)的價值不相匹配，付出的努力與回報嚴重失衡。不考慮員工需要的差異性，在激勵時不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標，不重層次需要，造成激勵效果與期望值相差甚遠，嚴重影響了員工的積極性。

二、改善薪酬激勵制度的對策建議

（一）設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)

合理的薪酬結(jié)構(gòu)要把握兩點：第一，薪酬對個人的價值與個人對薪酬的期望值要一致。前者是指薪酬滿足個人需要的程度，后者是指個人對自己的主觀評價在薪酬上的體現(xiàn)。當(dāng)二者越接近，薪酬的激勵作用就會越大；相反，薪酬的激勵作用就越小，那么，個人的努力程度也就越小。第二，外在薪酬和內(nèi)在薪酬要有機地結(jié)合起來。外在薪酬是我們一直采用的傳統(tǒng)的薪酬內(nèi)容，內(nèi)在薪酬主要包括員工對工作的興趣、對組織的忠誠、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、參與決策、工作的自由度、個人成長及個人價值實現(xiàn)等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬在使用上是不可分割的。根據(jù)內(nèi)容型激勵理論，外在薪酬能在短時期內(nèi)有很大的激勵作用，但經(jīng)過一段時間后激勵的效果會明顯的減弱，要有內(nèi)在薪酬的扶植才能發(fā)揮作用；內(nèi)在薪酬也不能夠單獨使用，它要依附在一定的外在薪酬的基礎(chǔ)上才能充分發(fā)揮其作用的。

（二）建立全面豐富的薪酬體系，采用多種激勵方式

企業(yè)必須系統(tǒng)全面地了解員工的主導(dǎo)需求，不斷地根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的薪酬政策，最大限度地激發(fā)員工的積極性。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內(nèi)容，前兩項內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項屬于“軟件”，只有“軟硬兼施”，才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種，因為每個員工之間、員工自身在不同的時間和環(huán)境中，影響工作積極性的因素是不同的，各個因素的影響程度也是不同的，每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、目標等各不相同，這就要求企業(yè)要考慮到個體差異，根據(jù)不同員工的特點制定激勵制度。對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，憑業(yè)績決定薪資水準，獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動起員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面，才能收到最大的激勵效果。

（三）加強薪酬管理的基礎(chǔ)工作

由于企業(yè)內(nèi)部各項薪酬機制都不夠完善，所以首先應(yīng)從加強基礎(chǔ)工作做起。應(yīng)努力調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的工作分析和職位評價制度，改善職能錯位和人浮于事的現(xiàn)象，實行定員定編，使薪酬激勵管理逐步擺脫經(jīng)驗管理，邁上科學(xué)管理的臺階，而不是一味照搬其他企業(yè)的激勵方式生搬硬套地用于自身企業(yè)。

（四）重視發(fā)展長期激勵機制

長期激勵是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益。在一些國家目前比較盛行的員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權(quán)、限定股計劃、期權(quán)、虛擬股票計劃和股票轉(zhuǎn)讓價格等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。隨著我國市場經(jīng)濟體制的完善和發(fā)展，企業(yè)對于人才的需求越來越重視。企業(yè)可以通過借鑒和學(xué)習(xí)這些國家對員工長期激勵的做法，來對不同的員工實行不同的長期激勵機制。通過期權(quán)期股長期激勵可以避免公司人才流失，并能為公司吸引更多的優(yōu)秀人才。同時，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)實際情況，制定出相應(yīng)長期激勵制度，來發(fā)揮員工的積極性和主動性，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

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[責(zé)任編輯 李 可]