摘 要：我國的事業(yè)單位體制是隨著新中國的成立而建立的，并伴隨著我國社會的發(fā)展而不斷地成長，在我國現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮了重要的作用。但是，事業(yè)單位體制長期以來受到計劃經(jīng)濟模式的影響，事業(yè)單位改革一直處于被動地位。目前在人力資源管理方面的人才激勵機制層面研究比較少，應(yīng)在這一方面進行深入探討，努力探索事業(yè)單位人力資源激勵機制的改革問題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位； 激勵機制；人力資源

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）29-0104-01

一、事業(yè)單位人力資源激勵機制存在的主要問題及原因

（一）管理理念缺乏

現(xiàn)代管理方式的先進性從目前的情況來看，盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施，但是在實際的使用過程中卻缺乏管理的先進性和科學(xué)性。大多數(shù)的管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中，激勵體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過程中依然將人當(dāng)做一種工具，凡事都以事為中心，而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。

在進行利益分配時，薪酬沒有完全與貢獻掛鉤，基本上是一種持續(xù)穩(wěn)定的制度，更加沒有將市場的競爭機制導(dǎo)入到管理體系當(dāng)中來。同時，在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質(zhì)激勵與行政激勵等手段為主，經(jīng)常忽略了將激勵與約束相結(jié)合的方式，忽視了員工的心理需求及精神需求。在管理過程中尤其沒有注意到人才的自身的利益，沒有和員工進行有效的溝通，認為整個事業(yè)的構(gòu)成不是靠一個人能做好的，因此，企業(yè)對個人的發(fā)展缺乏一個清晰的規(guī)劃，極大地打擊了員工的工作的積極性及主動性，難以在企業(yè)當(dāng)中形成良好的凝聚力。

（二）薪酬激勵機制沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效果

薪酬激勵機制在調(diào)節(jié)方面沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，沒有在微觀上對人才的配置方面進行合理的配置，不能實現(xiàn)對人力資源的有效利用，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失不可避免。當(dāng)前，事業(yè)單位的工資實行的依然是全國統(tǒng)一的基本工資制度，工資的增長是根據(jù)國家的財政狀況和國民經(jīng)濟的發(fā)展情況來決定的，之后由政府人事部門進行統(tǒng)一的審批。雖然在一定程度上也適當(dāng)?shù)牟捎昧耸袌鰧?dǎo)向的形式，但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會服務(wù)質(zhì)量、社會的信譽和經(jīng)濟效益相脫節(jié)，缺少必要的激勵機制。沒有形成利益驅(qū)動，難以有效的調(diào)動事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時，這種過于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實際工作業(yè)績和才能，極大的損害了工作人員的積極性。

（三）缺少一個全面、系統(tǒng)的績效考核體系

在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮?？偟膩碇v，績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現(xiàn)進行改善，實現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長期的計劃經(jīng)濟模式當(dāng)中，事業(yè)單位直接接受行政機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，所有的經(jīng)費都由國家財政來承擔(dān)，實施平均分配，導(dǎo)致工作氛圍懶散，考核體制沒有建立起來，就算建立起來也沒有進行全面和系統(tǒng)的實施。

二、事業(yè)單位人力資源激勵機制的構(gòu)建

雖然我國的事業(yè)單位在人才激勵機制方面也取得了一定的成果，諸如薪酬激勵機制的建立、目標(biāo)激勵和晉升激勵機制的建立以及人才參與機制的制定等，這些機制都有效地提高了人才的創(chuàng)造性及工作積極性，但是其中仍然存在著些許問題，比如激勵方式單一、薪酬激勵方式難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用、缺乏一個全面有效的績效考核體系、人性化管理缺失等。

第一，以人才的合理需要為依據(jù)的基本原則。激勵機制應(yīng)該在廣泛的征求單位的全體人員的意見之后在進行制定，這樣才能取得良好的群眾基礎(chǔ)，然后再將之公布（下轉(zhuǎn)115頁）（上接104頁）出來。同時，在實施的過程中應(yīng)該按照制度長期而穩(wěn)定的堅持，確保其穩(wěn)定性。雖然人的需求是不斷地變化和升級的，但是單位應(yīng)該在結(jié)合這些變化進行適當(dāng)調(diào)整的同時，堅持大方向的穩(wěn)定性，決不能朝令夕改，確保激勵機制發(fā)揮出作用。

第二，物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵機制在進行物質(zhì)方面的激勵的同時，還需要進行適當(dāng)?shù)木窦?。在管理實踐中，我們發(fā)現(xiàn)不少的事業(yè)單位在使用薪酬激勵的過程中，耗費了大量的資金，但是并沒有達到相應(yīng)的效果。這時，因為人還有精神需求，單位必須根據(jù)個人具體的精神需求進行針對性的精神激勵。

第三，公正性原則使人們的公正動機不但受到其所得的報酬的影響，同時還受到報酬的相對值影響。即人們不僅關(guān)心自己獲得了什么，更加關(guān)心別人獲得了什么。工作人員需要保持應(yīng)有的公正性，這樣才能激發(fā)其工作動力。

三、建立起有效合理的績效考核機制

在建立考核機制的過程中，首先，應(yīng)該明確考核的終極目的，績效考核的出發(fā)點在于改善工作人員的工作表現(xiàn)，這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學(xué)的設(shè)置評價指標(biāo)，應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來進行針對性的設(shè)置，這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差；再次，確?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系趨于一致，使得對某個績效考核指標(biāo)最具發(fā)言權(quán)的主體對這個考核指標(biāo)進行最為中肯的評價。

四、制定適合職工個人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃

這方面主要是從對工作人員的精神激勵來考慮的，單位能夠考慮到職工個人的職業(yè)規(guī)劃將在心理上對其產(chǎn)生重要影響，使得其愿意將自身的利益與單位的利益結(jié)合起來，愿意將自己奮斗的舞臺置于這個單位。

結(jié)語

當(dāng)前，我國正處于改革開放攻堅階段，事業(yè)單位體制改革是行政體制改革的重點環(huán)節(jié)，事業(yè)單位分類轉(zhuǎn)型后，如何對職工進行激勵是值得我們深入研究的。希望本文能夠?qū)@一領(lǐng)域的改革有所貢獻，發(fā)揮拋磚引玉作用。

Discussion about the incentive mechanism in human resources in institutions

LIU Liang

（Heilongjiang Province personnel test center，Harbin 150036，China）

Abstract：The public institution of our country system is established with the founding of new China，along with the development of our society and continue to grow，play an important role in the process of Chinese modernization. However，institution system influenced by the planned economy mode，the reform of institutions is always in a passive position. At present，in the aspect of human resources management level of talent incentive mechanism is less，further study should be conducted on the one hand，reform efforts to explore the incentive mechanism of human resources and institutions.

Key words：institution；incentive mechanism；human resources

[責(zé)任編輯 高惠琦]