摘 要：人力資本具有產(chǎn)權(quán)永恒自有、外部性、投資的長期性與風(fēng)險性、投資的主體多元化等特征。當(dāng)前我國高校人力資本存在缺乏有效的激勵和約束等問題。構(gòu)建人力資本激勵的新機制要建立有效的績效考核機制，要“以人為本”，制定合理的薪酬標準，綜合運用多種激勵手段。

關(guān)鍵詞：激勵機制；人力資本；績效考核

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）29-0089-02

經(jīng)濟的發(fā)展離不開教育，在現(xiàn)代社會中，教育是經(jīng)濟發(fā)展的發(fā)動力和源泉。而高等院校要實現(xiàn)教育的可持續(xù)發(fā)展，要辦成高水平的一流大學(xué)，關(guān)鍵是人力資本。高校人力資本的激勵與積累，關(guān)系到高等教育發(fā)展的質(zhì)量，高等教育發(fā)展的速度必須與高校人力資本的建設(shè)速度相適應(yīng)。

一、人力資本概述

（一）人力資本的定義

人力資本的概念是由費雪在1906年發(fā)表的《資本的性質(zhì)與收入》一文中首次提出來的，之后與舒爾茨貝克爾、丹尼森等人也從不同的角度對人力資本進行了論述，并形成了比較完善的人力資本理論。舒爾茨認為，“人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的一種資本類型，它以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量，即勞動者的知識程度、技術(shù)水平、工作能力以及健康狀況來表示，是這些方面價值的總和。人力資本是通過投資而形成的，像土地、資本等實體性要素一樣，在社會生產(chǎn)中具有重要的作用?！备咝＝處熥鳛槲覈邔哟稳瞬诺闹黧w，承擔(dān)著生產(chǎn)與復(fù)制知識、推動科學(xué)進步與技術(shù)創(chuàng)新的重要職能，其人力資本是一種寶貴的經(jīng)濟、文化與社會資源。

（二）人力資本特征

高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)具有一般人力資本產(chǎn)權(quán)的共性，其主要表現(xiàn)在如下方面。

1.人力資本產(chǎn)權(quán)永恒自有

人力資本只能屬于其承載者，因為人力資本天然地存在于于勞動者本身，并且是一種“主動資產(chǎn)”，人力資本必須通過其載體本身作用的發(fā)揮才能實現(xiàn)其價值。當(dāng)出現(xiàn)人力資本所有權(quán)與其載體分離或部分分離的低效率產(chǎn)權(quán)制度安排時，會導(dǎo)致人力資本載體的機會主義行為，如偷懶、搭便車等，使人力資本的價值貶值或消失。即使在人力資本多元投資的條件下，人力資本的所有權(quán)也完全歸載體者所有。但是，人力資本載體可以通過契約將人力資本的一部分產(chǎn)權(quán)如使用權(quán)、收益權(quán)在一定時期轉(zhuǎn)讓給某個投資主體，為其創(chuàng)造價值。

2.人力資本具有很強的外部性

與物質(zhì)資本不同，人力資本存在著普遍的外部性。雖然人力資本直接提高了個人的勞動效率，并且人自身的智力和體力無法被別人無償占有和攫取，但是人身上的知識和技能具有非競爭性和非排他性，個人知識和技能的提高，無形中會提高別人的知識和技能水平，也會影響整個社會的知識和技能水平。因此，人力資本的外部性特征是廣泛存在的，并且表現(xiàn)為正的外部性。人力資本外部性的存在，與人力資本產(chǎn)權(quán)界定困難有關(guān)，也說明了構(gòu)建人力資本產(chǎn)權(quán)制度的重要性。

3.投資的長期性和風(fēng)險性

人力資本的形成是一個長期的投資過程，是人力資本載體通過教育、培訓(xùn)、邊干邊學(xué)等方式不斷積累起來的，涉及到較高的投資成本，既包括因接受教育所付出的學(xué)費等顯性成本，也包括投資者因時間、精力的消耗所放棄的各種隱性成本（如放棄工作所損失的收入）。人力資本的使用需要人力資本承載者的積極配合，當(dāng)一個組織缺少有效率的激勵機制時，就容易出現(xiàn)人力資本承載者偷懶、怠工等機會主義行為。同時，人力資本作用的發(fā)揮與收益的實現(xiàn)也與承載者自身的健康狀況和年齡緊密相關(guān)，一旦人力資本承載者健康出現(xiàn)了問題，人力資本也將貶值甚至消失。

4.人力資本產(chǎn)權(quán)投資主體的多元化

在市場經(jīng)濟條件下，人力資本的投資主體不僅包括人力資本承載者自身，還包括家庭、政府、社會和高校等，通過家庭教育、學(xué)校教育、社會實踐和單位實習(xí)等階段，人力資本存量不斷積累和提高。因此，人力資本是多元化投資形成的，人力資本的收益權(quán)既不應(yīng)該全部歸個人所有，也不應(yīng)該全部歸高校所有，應(yīng)體現(xiàn)“誰投資，誰收益”的原則。

二、高校人力資本激勵存在的問題

（一）考核指標偏重于數(shù)量，忽視質(zhì)量

在績效考核上，目前各個高校普遍采用各種可以量化的指標，如以公開發(fā)表論文、出版著作、主持課題及上課的學(xué)時作為考核標準。量化指標可操作性強，在執(zhí)行中可以減少人為的主觀影響，形式上更能體現(xiàn)客觀公平的原則。但是，這些指標往往忽視對教師科研和教學(xué)質(zhì)量的考核，不能達到對教師的全面考核。很多教師疲于完成教學(xué)和科研任務(wù)，把主要精力用于完成論文發(fā)表數(shù)量、課時數(shù)量，而不注重教學(xué)和科研質(zhì)量的提高。

在教學(xué)上，對教師考核的常用方法是采用學(xué)生打分，督導(dǎo)聽課并打分等方式，這種考核主觀性強。在學(xué)生打分方面，學(xué)生往往根據(jù)對任課教師的喜愛程度進行打分，對于要求比較松的任課教師，學(xué)生可能打分比較高，而要求過嚴的任課老師，無意中會得罪一些學(xué)生，可能學(xué)生打分就會比較低。又因為任課教師掌控著學(xué)生的平時成績和期末試題內(nèi)容，很多學(xué)生或者討好教師，或者懼于任課教師的權(quán)威，無論教學(xué)效果如何，都會給老師打高分，這就造成很多教師可能為了獲得較高評分結(jié)果而遷就學(xué)生，降低對學(xué)生的要求，降低教學(xué)標準，結(jié)果事與愿違，沒有起到考核的最初目的，使考核失去了真實和客觀性。

（二） 忽視組織文化建設(shè)

作為創(chuàng)造知識和傳授知識的場所，高校應(yīng)富有人文精神、創(chuàng)新精神和科學(xué)精神的價值觀和文化。高校擔(dān)負著為社會和國家培養(yǎng)人才的重任，我國《教育法》第25條也明確規(guī)定“任何組織和個人不得以營利為目的舉辦學(xué)校及其他教育機構(gòu)”。明確了教育機構(gòu)的非營利性，因此，教育不應(yīng)該以追求利潤最大化為目的。然而，在市場經(jīng)濟和教育產(chǎn)業(yè)化的沖擊下，很多高校過分的把主要精力放在了招生和收費方面，偏重于金錢的積累而忽視了主流價值觀的建設(shè)。當(dāng)今大學(xué)生價值觀念扭曲、素質(zhì)下滑與高校忽視校園文化建設(shè)，缺少正確價值觀的引導(dǎo)不無關(guān)系。很多高校把企業(yè)的一套管理理念和文化建設(shè)應(yīng)用到高校，與高校的性質(zhì)有些相違背。

（三）激勵考核主觀性太強，有失公平

有效考核機制能夠提高高校教師的工作的積極性、創(chuàng)造性，提高高校整體的教學(xué)和科研水平。但在實際的操作過程中，很多高?？己私Y(jié)果一般采用優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，并且對優(yōu)秀率都有個上限規(guī)定，考核過程往往存在著很大的主觀性，各種考核指標流于形式，考核結(jié)果往往掌握在領(lǐng)導(dǎo)手中，考核結(jié)果不能客觀地體現(xiàn)教職工的工作業(yè)績，沒有反映出人力資本價值的貢獻大小。這必然會挫傷教師的工作積極性，降低高校人力資本的使用價值。

三、高校人力資本激勵機制設(shè)計

（一） 改善考核標準，建立有效的績效評估系統(tǒng)

1.科學(xué)地劃分考核類別

高校教師的主要工作就是教學(xué)和科研，但是不同教師在教學(xué)和科研上側(cè)重點往往不同，比如博士和教授往往承擔(dān)較多的科研任務(wù)，因此，在充分考慮到高校教師工作側(cè)重點的基礎(chǔ)上，可以將專職教師的崗位劃分為教學(xué)崗、教學(xué)科研崗和科研教學(xué)崗，從而對不同的崗位設(shè)定不同的工作目標。教學(xué)崗的教師工作任務(wù)以教學(xué)為主，科研教學(xué)崗以科研為主，而教學(xué)科研崗則介于二者之間，合理制定不同崗位之間的教學(xué)和科研任務(wù)。但是切忌出現(xiàn)工作任務(wù)分配不合理的情況，這樣可能適得其反，挫傷一部分教師工作積極性。

2.注重質(zhì)量考核

在制定考核指標的時候，應(yīng)把教學(xué)質(zhì)量、科學(xué)研究水平放在優(yōu)先考慮的位置，切忌片面強調(diào)數(shù)量指標。對教學(xué)質(zhì)量的評價應(yīng)把學(xué)生考核與督導(dǎo)聽課切實結(jié)合起來。督導(dǎo)人員一定是所聽課程的專家，避免出現(xiàn)外行督導(dǎo)內(nèi)行?？蒲兴降目己?，應(yīng)多看中教師主持課題的等級、發(fā)表論文的質(zhì)量、科研成果的質(zhì)量等級，由同行專家評定，盡量使考核指標科學(xué)化，使其能真實反映人力資本的工作績效，從而使人力資本的真實價值得到更好的體現(xiàn)。

（二）制定合理的薪酬標準，綜合運用多種激勵手段

在激勵內(nèi)容的選擇上，針對人才的需要層次普遍較高的情況，應(yīng)采取多種激勵方式。

1.物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是指運用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足，從而進一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。通過滿足員工的物質(zhì)需求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、工作的動機。高校在實施物質(zhì)激勵機制時要要注意以下兩點。

（1）物質(zhì)激勵應(yīng)與相應(yīng)制度結(jié)合起來

明確清晰的制度可以使員工形成一個長期的預(yù)期，同時消除員工的各種質(zhì)疑。例如，物質(zhì)獎懲標準一定要在制定好之后就公諸于眾，而且不能隨意改動，而不能靠領(lǐng)導(dǎo)一時的沖動，不高興時就懲罰，高興時就獎勵。因此，物質(zhì)激勵效應(yīng)的實現(xiàn)必須靠穩(wěn)定的制度保障。

（2）物質(zhì)激勵必須做到公平

因為一個人對其所獲得的報酬是否滿意不僅取決于報酬的絕對值，而且更取決于其相對值。員工經(jīng)常與同事之間相互比較，通過比較來判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。為了起到有效地激勵效果，高校在物質(zhì)激勵方面必須一視同仁，按統(tǒng)一標準獎罰，否則將會產(chǎn)生負面效應(yīng)。

2.精神激勵

精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，精神激勵是管理者用非物質(zhì)手段調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。物質(zhì)利益不是決定個人工作積極性的唯一因素，歸屬感、工作環(huán)境、情感等都會影響個人績效。

人力資本的激勵要認識到人多樣化的需求，對完整、多樣的人性以全面尊重，做到以人為本，不僅注重人力資本的物質(zhì)激勵，更要意識到精神激勵的重要性，才能實現(xiàn)人力資本的有效激勵。精神激勵的方式多種多樣，如尊重激勵、溝通激勵、感情激勵等，高校應(yīng)該合理利用多種精神激勵機制，而不應(yīng)局限于物質(zhì)方面的懲罰制度。

（三）強化組織文化

組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，是人的精神環(huán)境。良好的組織文化可以使人樹立正確的人生觀、價值觀，這些價值觀構(gòu)成組織成員的行為規(guī)范，令組織成員產(chǎn)生強烈的歸屬感。好的組織文化可以使組織形成一種巨大的凝聚力和奮發(fā)向上的力量。

（四）強調(diào)約束激勵

人力資本不僅需要激勵，也需要約束。過度的激勵，容易造成成員之間的不公平，甚至?xí)靷ぷ鞯姆e極性。高效的管理應(yīng)該是激勵與約束并存。高校教師人力資本的約束機制包括內(nèi)部約束和外部約束。內(nèi)部約束，就是高校和人力資本所有者之間通過合約的方式明確雙方的責(zé)、權(quán)、利，制定明確的獎懲措施。外部約束包括法律約束，即通過法律的手段明確雙方違約責(zé)任，賠償相應(yīng)損失；市場約束，培育和發(fā)展人才市場，完善人才招聘和解聘制度，促使高校人才的自由流動；道德約束，充分利用道德規(guī)范、社會輿論，對雙方當(dāng)事人進行誠信監(jiān)督等。

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[責(zé)任編輯 高惠琦]