摘 要：國有建筑施工企業(yè)在人力資源管理中面臨著嚴重的人才流失和挑戰(zhàn)現(xiàn)實，給這些企業(yè)發(fā)展壯大帶來了負面影響，值得深思。故而，針對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，提出了國有建筑施工企業(yè)防患人才流失的對策。

關(guān)鍵詞：國有建筑施工企業(yè)；人力資源管理；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）29-0078-02

一、國有建筑施工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

國企人才流失，是特定歷史與社會發(fā)展和轉(zhuǎn)型時期的一種十分復(fù)雜的社會現(xiàn)象。國有建筑企業(yè)也不例外，并且由于點多面廣，人員分散，工作、生活條件艱苦，加上企業(yè)人才流失不止，吸引人才不力，人才斷層現(xiàn)象嚴重，特別是一些技術(shù)干部和帶頭人的流失，使國有建筑施工企業(yè)憂心忡忡。這是值得每個國有施工企業(yè)深思的問題。

據(jù)某一國有建筑施工公司人力資源部數(shù)據(jù)統(tǒng)計，自2008年以來，公司各類中高級技術(shù)人員、管理人員等核心人才的流失率高達63%。人才流失的趨勢是從經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。流出人才的年齡在40歲以下的占比82.7%。人才因薪酬過低而流失的占74.9%。國有施工企業(yè)人才流向包括：一是民營、合資和外資施工企業(yè)挖走了技術(shù)骨干、營銷能手，因為民營企業(yè)比國有建筑施工企業(yè)有更高的薪酬和優(yōu)厚的待遇最具吸引力和用人體制的靈活性；二是部分人才依靠自己的技術(shù)、經(jīng)驗、營銷網(wǎng)絡(luò)，自己創(chuàng)辦公司，尋求自我發(fā)展；三是一部分人才被業(yè)主，也就是被分包商、開發(fā)商、設(shè)計、監(jiān)理單位和其他民營、外資建筑企業(yè)以優(yōu)越的條件招募而去。

二、國有建筑施工企業(yè)人才流失造成的負面影響及挑戰(zhàn)

人才流失給企業(yè)帶來的影響是多方面的。只有正視它所造成的損失，才能進一步做好企業(yè)的人才管理。一般來講，人才流失會給企業(yè)帶來消極影響。

1.重置成本增加。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費用、培訓費用、實習費用等；另一方面是機會成本，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或生產(chǎn)效率下降。為了填補因人才流失而形成的職位空缺，企業(yè)需要重新招募員工，這必然耗費大量的招聘成本。流失的人才既是在企業(yè)的崗位上實踐與鍛煉成長起來的，也是企業(yè)通過大量機會培養(yǎng)起來的。人才的不斷流失，就導致企業(yè)要不斷補充新人。新招募的員工大都是剛畢業(yè)的大中專學生，為了保證新員工能很快到崗工作，公司需要對員工進行必要的崗位知識、技能和人際關(guān)系等的培訓。數(shù)據(jù)顯示，用于重新招聘和培訓人員所花的費用是維持原有人才所需薪額的2.8倍以上。

2.關(guān)鍵技術(shù)流失。對于建筑企業(yè)而言，人員和技術(shù)是其生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。國有施工企業(yè)流失的人才，相當一部分都是企業(yè)的技術(shù)、管理骨干。他們多年在企業(yè)工作中積累了大量豐富的實踐經(jīng)驗。這些經(jīng)驗又構(gòu)成了企業(yè)應(yīng)對各方面競爭與挑戰(zhàn)的一套完整系統(tǒng)。而這些人才的流失，就會導致整個系統(tǒng)的缺失，從而又會導致大量技術(shù)秘密，管理經(jīng)驗，商業(yè)情報的流失。當掌握企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)、成本控制、安全管理等方面的專業(yè)人才離職時，往往會把一些關(guān)鍵技術(shù)也一同帶離企業(yè)，導致企業(yè)整體戰(zhàn)略構(gòu)想和核心商業(yè)機密外泄，使企業(yè)在競爭對手面前喪失競爭力。比如，技術(shù)人員帶走關(guān)鍵技術(shù)，有可能使生產(chǎn)完全中斷；銷售人員帶走市場，有可能使企業(yè)走向死路；高層管理人員辭職，將造成商譽損失而使企業(yè)股票猛跌等等。

3.無形資產(chǎn)損失。其實，無形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。企業(yè)經(jīng)營管理人員的流失，不可避免地會帶走企業(yè)的固定客戶、商業(yè)伙伴等資源。當這些離職人員流向同行業(yè)的其他企業(yè)時，企業(yè)的客戶資源和管理經(jīng)驗也會同時流走，這使得人才流入企業(yè)只需花費少量的物力和財力，就能在短時間內(nèi)擁有其他企業(yè)長期發(fā)展所建立起來的客戶網(wǎng)絡(luò)。而高層管理人員的流失給原企業(yè)造成的種種管理困境等，都將造成難以估量的無形資產(chǎn)損失。

4.影響工作績效。由于人才流失，企業(yè)在未招聘到合適的人員之前，原有的工作只能暫時調(diào)配給其他在職員工兼顧。這樣一來，兼崗員工不僅需要花一段時間來適應(yīng)新工作，而且直接影響了該員工的本職工作，從而使得企業(yè)整體的工作效率大幅下降。另外，新入職員工必然也要有一段適應(yīng)、磨合的過程才能勝任。這在建筑業(yè)一般至少需要3到6個月的時間。而要達到原有的工作效率和質(zhì)量，還需要其更長時間的學習和積累。

5.企業(yè)人才流失率過高也會導致員工士氣低落，影響企業(yè)的聲譽和形象。在一段時間內(nèi)企業(yè)人才頻繁離職會對其他在崗員工產(chǎn)生一種心理暗示，認為還有更好的職位可供選擇。同時，如果離職者因為流出而獲得了更多的報酬和更好的職位，會使在崗職工在心理上產(chǎn)生不公平感，進而考慮自身去留。加上離職員工對原企業(yè)的一些負面言論對企業(yè)形象的影響，相關(guān)合作伙伴也會對該企業(yè)的管理能力和企業(yè)文化產(chǎn)生懷疑，從而對該企業(yè)的經(jīng)營狀況和未來的盈利能力產(chǎn)生不確定心理，削弱與其繼續(xù)合作的信心。

三、國有建筑施工企業(yè)防患人才流失的對策

國有建筑施工企業(yè)人才流失的原因可以大致歸納為待遇問題、發(fā)展問題以及人才儲備問題等。面對以上問題，企業(yè)應(yīng)針對具體問題分別研究解決辦法，探索出一條企業(yè)化解自身需求與人才流失矛盾的新途徑。

1.公開、公平、知人善任。國有建筑施工企業(yè)要在人才的招聘、選拔、培訓、考核、晉升、獎勵等方面堅持公開、公平的原則，引入競爭機制、監(jiān)督機制，盡量使人盡其才。

2.強化感情投入，塑造整體國有建筑施工企業(yè)形象。充分利用一切宣傳手段和工具，大張旗鼓地建設(shè)企業(yè)文化，樹立榜樣人物，利用榜樣特有的感染力、影響力和號召力為企業(yè)員工提供可以仿效的榜樣，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，解除生活的后顧之憂，以此來凝聚人心。

3.建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍，是新時期國有施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。堅持科學發(fā)展觀，大力推進人才強企戰(zhàn)略是一項長期而艱巨的任務(wù)，所以，國有施工企業(yè)必須牢固樹立“人力資源是第一資源的理念”，務(wù)必要把人才資源的開發(fā)和建設(shè)提到重要議事日程上來，制定并實施科學的人力資源規(guī)劃，建立健全人才戰(zhàn)略規(guī)劃責任制，加大人才資源開發(fā)投入力度，真正把人才隊伍建設(shè)工作落到實處，打造企業(yè)優(yōu)勢，提升企業(yè)核心競爭力。建立和完善員工教育培訓體系，重點做好以下工作：一是狠抓 繼續(xù)教育，鼓勵員工通過自學取得符合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)學歷，提高員工專業(yè)理論知識水平。二是根據(jù)建筑企業(yè)特點，加強與高校等科研結(jié)構(gòu)的溝通合作，組織舉辦專題講座和業(yè)務(wù)培訓，使企業(yè)管理人員能及時跟蹤本行業(yè)前沿的理論知識和信息。三是鼓勵員工積極參加一級建造師、造價工程師等各種執(zhí)業(yè)資格考試，對獲得執(zhí)業(yè)資格證書的人員進行相應(yīng)的獎勵，提高員工學知識、學業(yè)務(wù)的積極性，形成良好的學習風氣。四是加大人力資源管理人員的培訓力度，努力提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)，為引進、儲備與企業(yè)健康發(fā)展要求相適應(yīng)的人才提供保障。

4.完善薪酬體系，激發(fā)員工潛能。國有建筑施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位職責、任期目標、風險和業(yè)績大小確定薪酬水平，建立體現(xiàn)人才勞動價值的酬薪制度。適時調(diào)整工資福利待遇，完善職工收入增長保障機制。要解放思想，更新觀念，重點崗位、緊缺崗位和重要領(lǐng)域的人才在薪酬方面要敢于突破。通過公開招聘、內(nèi)部交流、輪崗制、任期制等辦法，實現(xiàn)人才在集團內(nèi)部的良性流動。建立規(guī)范的培訓制度，力爭做到全員獲得再教育。通過培訓、轉(zhuǎn)崗等措施促進下崗職工重新上崗。

5.規(guī)范人員流動，減少人才外流。企業(yè)要引導人才流動的方向，一是要保證集團內(nèi)部人才流動的健康性，做到人盡其才；培養(yǎng)普通員工、高層管理人員的職業(yè)素質(zhì)、責任心和歸屬感。二是要為人才的成長和才能發(fā)揮創(chuàng)造合適的環(huán)境條件和展示舞臺。三是要打破企業(yè)內(nèi)部界限，統(tǒng)一制定人才培養(yǎng)計劃。四是為加快滿足企業(yè)生產(chǎn)管理對中、高端人才引進步伐設(shè)立獎勵基金。設(shè)立人才儲備基金，主要用于人才引進以及特殊人才的補貼；安排專項經(jīng)費用于人才的培養(yǎng)引進和使用工作，做到對接市場，管理前移；對外地及遠郊地區(qū)的大學生按月給予補貼；對特殊人才實行協(xié)議工資，超出薪酬標準的部分，從人才儲備金中支出。要運用法律和制度設(shè)置防止人才流失障礙。對未履行契約的人，不僅要求其進行經(jīng)濟補償，而且應(yīng)以法律形式要求其在一定時期內(nèi)保守企業(yè)機密，以保護企業(yè)的合法權(quán)益。

因此，國有建筑施工企業(yè)只有從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)用人觀念，制定合理的人才管理制度，創(chuàng)造良好條件，把留住人的心，將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處，使人才對企業(yè)產(chǎn)生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，這樣才能為企業(yè)發(fā)展壯大提供人才支撐和未來發(fā)展而儲備足夠的人才。

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