摘 要：在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展今天，國有企業(yè)對人員總量的管理仍有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期烙印，存在很多問題，這些問題嚴(yán)重影響了企業(yè)市場競爭力。在國企人員總量管理中，企業(yè)人員總量控制和結(jié)構(gòu)優(yōu)化尤顯重要，所以，只有轉(zhuǎn)變觀念，建立人員總量自我調(diào)控機(jī)制，運(yùn)用科學(xué)方法動(dòng)態(tài)人員管理，促進(jìn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化和素質(zhì)提升，才能為企業(yè)快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。

關(guān)鍵詞：人員總量；自我調(diào)控；機(jī)制；結(jié)構(gòu)優(yōu)化

中圖分類號：B842 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）29-0076-02

引言

人力資源是企業(yè)一種重要資源，和其他資源一樣，都遵循著邊際效用遞減的規(guī)律，隨著人力資源成本的不斷加大，單位人力資源投入產(chǎn)生的效益和產(chǎn)出越來越小。所以，在企業(yè)日常管理過程中，并不是簡單的“人多力量大”，而是要將人員總量控制在合理范圍內(nèi)，這樣，既能夠確保企業(yè)完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)目標(biāo)，又能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)效益最大化。

某國有企業(yè)（以下簡稱A公司）是國內(nèi)首家具有“A+H”股兩個(gè)融資平臺的上市農(nóng)機(jī)企業(yè)，由30多家專業(yè)廠和全資、控股子公司組成，是集農(nóng)業(yè)機(jī)械、動(dòng)力機(jī)械、零部件裝備等的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的大型國有農(nóng)機(jī)企業(yè)。A公司作為國內(nèi)農(nóng)機(jī)行業(yè)的排頭兵，受國家政策調(diào)控影響，市場的起伏波動(dòng)非常大，生產(chǎn)淡旺季較為顯著，人力資源的“財(cái)富作用”或“包袱現(xiàn)象”時(shí)常發(fā)生著變化，所以，如何合理控制人員總量，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高勞動(dòng)效率，一直都是A公司人力資源管理部門尋求突破的課題。

一、人員總量管理存在問題分析

由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維影響，A公司缺乏自主進(jìn)行人員總量管控意識，人員總量調(diào)控方式方法落后，導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)效率不高、存在人力資源浪費(fèi)等問題。

（一） 人員總量自我調(diào)控意識薄弱

基層單位人力資源管理部門、特別是生產(chǎn)組織部門普遍缺乏人員總量自我調(diào)控意識，以事為重心、為人找位、為事配人的現(xiàn)象大量存在。特別是在生產(chǎn)旺季時(shí)，單純依靠增加人員依然是解決產(chǎn)能不足、滿足市場需要的重要手段。

（二） 新增人員數(shù)量的確定缺乏科學(xué)依據(jù)

生產(chǎn)旺季時(shí)，用人單位、生產(chǎn)組織部門和人力資源管理部門往往簡單根據(jù)產(chǎn)量增加的比例確定新增人員數(shù)量，沒有采取科學(xué)的方法進(jìn)行相關(guān)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)測算和對比分析，導(dǎo)致由于人工成本增長失控，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增幅達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)；甚至由于新增人工成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過新增實(shí)物量產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，反而導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生虧損的極端現(xiàn)象出現(xiàn)。

（三） 員工未能做到動(dòng)態(tài)管理，退出通道不暢

由于員工能進(jìn)不能出、崗位能上不能下，導(dǎo)致A公司員工數(shù)量增速較快，企業(yè)人工成本逐年增加。特別是在生產(chǎn)淡季時(shí)，大量人員被安排輪休，造成了巨大的人力資源浪費(fèi)；同時(shí)，由于部分崗位存在人浮于事的現(xiàn)象，也嚴(yán)重影響了其他人員工作積極性的提升。

二、 構(gòu)建人員總量自我調(diào)控機(jī)制的方法措施

針對人員總量控制中存在的問題和不足，A公司從2012年年初就著手建立人員總量自我調(diào)控機(jī)制，促進(jìn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和管理水平。

（一） 創(chuàng)新人力資源管理理念

2012年年初，A公司在人力資源系統(tǒng)創(chuàng)新提出了人力資源管理工作理念—人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都要圍繞企業(yè)運(yùn)營效率和效益的提升來開展，將勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)持續(xù)優(yōu)化改善作為衡量人力資源管理工作的標(biāo)準(zhǔn)。這一新的人力資源管理理念的確定，從根本上改變了企業(yè)對人員總量控制的傳統(tǒng)理念和意識，也為構(gòu)建人員總量自我調(diào)控機(jī)制奠定了基礎(chǔ)。

（二） 建立科學(xué)的人員總量預(yù)測模型

A公司在對比分析各用工單位近3年來（2009—2011年）平均從業(yè)人員總量與實(shí)物勞動(dòng)量、工業(yè)增加值、勞動(dòng)生產(chǎn)率等數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，尋找指標(biāo)數(shù)據(jù)和人員總量之間的變化趨勢，再結(jié)合當(dāng)年主要生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)和人均工資增長等因素，建立科學(xué)的人員總量預(yù)測模型，指導(dǎo)各單位制定本單位的年度人員總量計(jì)劃，有序開展月度的人員總量自我調(diào)控[1]。同時(shí)，根據(jù)測算結(jié)果，A公司人力資源部在提出了人員總量控制目標(biāo)：主要產(chǎn)品實(shí)物量與上年同期相比，增幅小于10%的，平均從業(yè)人員總量原則上不增長；在滿足滿負(fù)荷工作條件下，增幅在10%（含10%）—20%的，平均從業(yè)人員總量增幅小于3%；增幅大于20%（含20%）的，平均從業(yè)人員總量增幅不超過實(shí)物量增幅的15%—20%；主要產(chǎn)品實(shí)物量對比上年同期減少的單位，從業(yè)人員總量減控比例不低于主要產(chǎn)品實(shí)物量減少比例的30%—50%。

（三）運(yùn)用投入產(chǎn)出對比分析法測算新增人員，確定用工方式

生產(chǎn)旺季因任務(wù)量增加，現(xiàn)有人員無法滿足而需新增人員時(shí)，我們指導(dǎo)用工單位運(yùn)用對比投入產(chǎn)出分析，開展人員總量自我調(diào)控。通過對比分析3年來基本生產(chǎn)人數(shù)、實(shí)物勞動(dòng)量、實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)分配率，計(jì)劃新增人數(shù)、預(yù)計(jì)新增人工成本和新增經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)，參考盈虧平衡點(diǎn)的計(jì)算，確定需求人數(shù)，對比分析使用正式用工、勞務(wù)派遣人員和技校頂崗實(shí)習(xí)生之間的人工成本差異，以便科學(xué)確定新增人數(shù)、使用期限和用工類型，將人工成本控制在合理的水平。例如，某單位接到一筆生產(chǎn)訂單，經(jīng)過投入產(chǎn)出測算，需新增N個(gè)人能產(chǎn)生最大的經(jīng)濟(jì)效益，這時(shí)，他們不會再像過去那樣能要多少人就要多少人，而是把人員總量控制在合適的范圍，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。同時(shí)，還要適時(shí)開展新增人員需求計(jì)劃準(zhǔn)確性和實(shí)施情況的跟蹤評價(jià)，對沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的單位，要及時(shí)分析原因，制訂整改措施進(jìn)行整改。

（四） 明確人均工資增長目標(biāo)要求

A公司在推進(jìn)實(shí)施人員總量自我調(diào)控機(jī)制的過程中，通過制定人均工資增長目標(biāo)的要求，確保了人員總量自我調(diào)控機(jī)制的有效實(shí)施。要想實(shí)現(xiàn)人均工資增長目標(biāo)，就必須增加工資總額或控制人員總量，當(dāng)出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益無增幅或經(jīng)濟(jì)效益下滑而沒有增量工資時(shí)，就必須依靠人員總量控制來實(shí)現(xiàn)人均工資增長的目標(biāo)。同時(shí)將人均工資增長目標(biāo)與單位經(jīng)營層年薪掛鉤考核，單位人均工資無增長時(shí)經(jīng)營層年薪不得增長，經(jīng)營層年薪增長幅度不得高于單位人均工資增長幅度，極大的增強(qiáng)了單位經(jīng)營層提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、控制人員總量的積極性。

（五） 盤活內(nèi)部人力資源潛力

生產(chǎn)旺季時(shí)，用工單位首先想到的不再是增加人力資源，而是在盤活內(nèi)部現(xiàn)有人員存量的基礎(chǔ)上，積極組織內(nèi)部和單位之間的人力資源余缺調(diào)劑，安排非一線人員和待崗人員充實(shí)到生產(chǎn)崗位或輔助崗位頂崗操作，充分挖掘內(nèi)部人員潛能，有效控制人員總量增長。

（六） 積極開展淡季人力資源培訓(xùn)

在生產(chǎn)淡季，積極策劃組織開展各項(xiàng)專題培訓(xùn)，特別是要將技能人員的培訓(xùn)與符崗符級、職業(yè)技能等級等培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來，同時(shí)開展一人多崗、一專多能、大工種、寬作業(yè)等方面的培訓(xùn)，提升企業(yè)人員的綜合素質(zhì)和工作技能。通過技能和素質(zhì)提升促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提高，為生產(chǎn)旺季儲備高效的人力資源。

（七） 通過績效考核實(shí)施員工素質(zhì)調(diào)整

完善員工績效考評體系，通過績效考評加大員工素質(zhì)調(diào)整力度，對不能勝任崗位要求的員工及時(shí)安排轉(zhuǎn)崗或進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)過調(diào)整崗位或培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，通過辦理解除或終止勞動(dòng)合同的方式開展員工素質(zhì)調(diào)整，有效解決了國有企業(yè)員工能進(jìn)不能出、能上不能下的問題，進(jìn)一步促進(jìn)了員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

（八） 科學(xué)組織生產(chǎn)提高生產(chǎn)效率

人力資源管理部門還要積極加強(qiáng)與產(chǎn)品工藝、設(shè)備管理等部門的溝通與聯(lián)系，將人員總量與設(shè)備改造升級、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整、工藝流程優(yōu)化有機(jī)結(jié)合起來，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，合理調(diào)控人員總量。人力資源管理部門同時(shí)還要加強(qiáng)與生產(chǎn)部門的聯(lián)系，綜合考慮動(dòng)能費(fèi)用、人工成本、人員休息休假等因素，將“集中生產(chǎn)、集中休息”與“均衡生產(chǎn)”兩種生產(chǎn)方式有機(jī)結(jié)合，合理安排班次，科學(xué)組織生產(chǎn)，提高生產(chǎn)效率。

（九） 加大人才引進(jìn)力度

開展人員總量控制，并不是說從根本上杜絕了人才的引進(jìn)，而是要在公司經(jīng)營業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，制訂合理的人才引進(jìn)計(jì)劃，加大高層次、成熟實(shí)用型人才的引進(jìn)力度，解決公司在管理、技術(shù)中的難點(diǎn)和瓶頸問題，提升管理、專業(yè)技術(shù)人員水平；加大對重點(diǎn)本科院校和碩士、博士畢業(yè)生的招聘力度，做好管理和專業(yè)技術(shù)人才儲備。

（十） 建立勞務(wù)派遣人員常態(tài)轉(zhuǎn)招機(jī)制

勞務(wù)派遣人員是企業(yè)人力資源的重要組成部分，在做好勞務(wù)派遣人員和企業(yè)合同制員工同崗?fù)ね甑耐瑫r(shí)，建立勞務(wù)派遣人員常態(tài)轉(zhuǎn)招機(jī)制，每年進(jìn)行1—2批次的勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)招工作，對工作經(jīng)驗(yàn)豐富、操作技能過硬、具有中級及以上職業(yè)技能任職資格等符合企業(yè)轉(zhuǎn)招條件的勞務(wù)派遣人員，轉(zhuǎn)招為企業(yè)的合同制員工，既增強(qiáng)勞務(wù)派遣人員了對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍、優(yōu)化了技能人員結(jié)構(gòu)，降低了企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也符合國家將于今年7月1日執(zhí)行的勞動(dòng)合同法修正案中對勞務(wù)派遣人員的管理要求[2]。

三、實(shí)施人員總量自我調(diào)控機(jī)制取得的效果

1.建立了現(xiàn)代人力資源管理工作理念，制定了科學(xué)的人力資源總量預(yù)測模型和確定新增人員數(shù)量的方法，為實(shí)施人員總量調(diào)控提供了方法和工具。

2.通過建立人員總量自我調(diào)控機(jī)制，引導(dǎo)用工單位自主開展人員總量控制，增強(qiáng)了單位規(guī)范人員總量控制的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)了整體人力資源管理水平的提升。

3.通過實(shí)施人員總量自我調(diào)控機(jī)制，極大的減少了人力資源浪費(fèi)，提高了企業(yè)的工作效率，滿足了經(jīng)濟(jì)性用人的要求。2012年，A公司平均從業(yè)人員總量較上年同比下降4%，從業(yè)人員勞動(dòng)生產(chǎn)率同比增長了7%，在全年工資總額增長不足3%的情況下，員工平均工資增長了8%，為企業(yè)運(yùn)營效率和效益的提升提供了有力保障。

4.2012年，通過建立勞務(wù)用工常態(tài)轉(zhuǎn)招機(jī)制，累計(jì)轉(zhuǎn)招了勞務(wù)用工170余人，增強(qiáng)了勞務(wù)用工的歸屬感和認(rèn)同感，有效降低了高素質(zhì)技能人員的流失和企業(yè)勞務(wù)用工風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步健全了和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

四、總結(jié)

人員總量自我調(diào)控機(jī)制的核心要點(diǎn)是通過樹立以人為本和經(jīng)濟(jì)性用人相結(jié)合的原則，開展勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對比分析，建立科學(xué)的人員總量預(yù)測模型，開展多樣化的人員總量控制，有效提升企業(yè)人員總量管理水平、優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，在為企業(yè)運(yùn)營效率和效益提升提供人力資源支撐和保障的同時(shí)，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率和員工收入水平，實(shí)現(xiàn)人均收入與企業(yè)效益增長相匹配，確保了十八大報(bào)告中關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬增長和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步、企業(yè)發(fā)展成果與員工共享的目標(biāo)要求。

參考文獻(xiàn)：

[1] 石才員.做好人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[J].人力資源開發(fā)與管理，2012，（3）：68-68.

[2] 范戰(zhàn)江.細(xì)究勞務(wù)派遣新路數(shù)[J].人力資源開發(fā)與管理，2012，（11）：94-96.

[責(zé)任編輯 高惠琦]