摘 要：經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展越來越快，中國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程也日益加快，產(chǎn)品和服務(wù)同質(zhì)化、客戶需求多樣化的趨勢亦日益加劇。在這一大環(huán)境下，民族企業(yè)要想在激烈的競爭中獲勝，就要加強(qiáng)績效管理。針對我國企業(yè)所面臨的績效管理的尷尬現(xiàn)狀，分析了績效管理中存在的問題，并針對這些問題提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：績效管理；問題；措施；企業(yè)

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）29-0020-02

引言

戰(zhàn)略是一個(gè)抽象的、書面化的概念，而績效管理則把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為實(shí)際的定性目標(biāo)或定量目標(biāo)，并且對這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)細(xì)分，從而制訂出每個(gè)部門的行動(dòng)計(jì)劃，這樣個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一。績效管理還制定了一系列的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過一些配套的考核工作來進(jìn)一步推進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效管理的過程中，由于每個(gè)員工都參與了計(jì)劃制訂過程，他們在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也是在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，因此，大大提高了組織或團(tuán)隊(duì)的效率，推進(jìn)了企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與變革。

一、績效管理中的問題解析

（一）對績效管理認(rèn)識(shí)不全，對績效管理的目的存在著曲解

很多員工，有些甚至是企業(yè)的高層管理者，他們將績效考核單純看成為獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù)，這完全偏離了考核的初衷?？冃Ч芾愍?dú)立于人力資源管理以及其他任何管理，具有其他管理所不能實(shí)現(xiàn)的功能。但是很多企業(yè)沒能充分利用績效管理，而是采用扣獎(jiǎng)制度來敦促員工，只要員工遵守公司的相應(yīng)規(guī)章制度，不違法亂紀(jì)，就能夠拿到獎(jiǎng)金，這造成員工將考核與處罰鏈接起來，這種考核方式具有隱蔽性，大家的考核結(jié)果差別不大。而績效管理則要打破這種規(guī)則，要實(shí)現(xiàn)績效透明化，能者多得。

（二）員工對績效管理存在著抵抗和憂慮情緒

作為被考核者，員工們往往很害怕自己的績效結(jié)果不理想，所以，在進(jìn)行自評的環(huán)節(jié)中，往往不能根據(jù)自身實(shí)際任務(wù)完成情況做出合理的評價(jià)，而是普遍都打高分，甚至是接近滿分，這是一種自我保護(hù)意識(shí)的反映。而在相互評價(jià)環(huán)節(jié)，員工之間也特別體現(xiàn)“團(tuán)隊(duì)”意識(shí)，他們?yōu)榱俗员＃膊桓腋鶕?jù)實(shí)際情況進(jìn)行評分。而在對主管的評價(jià)上，一些敢抓敢管的管理人員卻得到低分。大家不能正確地對待績效考核，不能靈活地將績效融合到管理的整個(gè)過程中，而只是最后單純地提供一個(gè)憑證，這完全喪失了說服力。績效考核過程也實(shí)行簡化制度，只到一些特殊時(shí)刻，才匆忙組織員工填寫考核表。而一些管理者對績效管理心存抵觸，這進(jìn)一步阻礙了績效管理的發(fā)揮。

（三）對績效考核的終極目標(biāo)不明確

很多員工把績效考核當(dāng)成了公司高層管理者用來監(jiān)督員工、控制員工的工具。雖然這的確屬于績效考核目標(biāo)范疇，但這只是其中很小的一個(gè)部分，它的最終目的是激勵(lì)員工，激發(fā)員工的潛能。由于認(rèn)識(shí)的缺乏，造成員工在工作過程中缺乏安全感和成就感，而且總覺得受制于人，這將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的缺失。

（四）績效管理被認(rèn)為是一項(xiàng)復(fù)雜的專業(yè)技術(shù)

不認(rèn)真對待考核的現(xiàn)象在各個(gè)公司都屢見不鮮。人力資源部門考核的目的是為了正確考核員工的工作技能和效率，以期實(shí)現(xiàn)人員的最優(yōu)化安排，可是往往卻達(dá)不到這個(gè)目的，由于前文所述，員工們的考核結(jié)果不相上下，而且考核的結(jié)果并不會(huì)影響個(gè)人的發(fā)展。造成這種現(xiàn)象的根本原因是配合的缺失，績效管理被當(dāng)成了一種專業(yè)技能，管理者認(rèn)為只要掌握了這項(xiàng)技能就可以達(dá)到績效管理的目的?？冃Ч芾硎且粋€(gè)過程性的行為，只有充分利用整個(gè)過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，才可以實(shí)現(xiàn)績效管理的目的。而在我國企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)層往往只關(guān)心和重視企業(yè)績效管理的結(jié)果，而對績效管理過程絲毫不關(guān)心。而且績效考核的結(jié)果也沒有真正得到利用，而且考核結(jié)束了，就被仍在一邊，這就使得績效管理形式化。管理者是決定績效管理執(zhí)行效果的重要環(huán)節(jié)，但是很多管理者卻把它當(dāng)成一項(xiàng)形式化的任務(wù)，平常也沒能真正對員工的工作情況進(jìn)行記錄，等到考核時(shí)就在考核表上填寫上一些比較中庸的考核結(jié)果，致使一部分員工對考核結(jié)果不滿。

二、績效管理中問題的解決措施

（一）要對績效管理有充分、科學(xué)、全面的認(rèn)識(shí)

績效考核并不是“扣獎(jiǎng)”制度，不是管理層對下級員工的控制工具。它主要是用于發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，從而能夠有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，促使他們技能水平的提高。首先，企業(yè)管理者要足夠重視績效管理，要意識(shí)到這不僅僅是一項(xiàng)工作任務(wù)，要用戰(zhàn)略的眼光看待績效管理?？冃Ч芾碓跊Q定企業(yè)最終價(jià)值目標(biāo)的同時(shí)，也制定好了企業(yè)價(jià)值的分配。根據(jù)原先制訂的計(jì)劃以及最后所實(shí)現(xiàn)的程度以及對員工工作的考核結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工的職能特長，以及他們的薄弱環(huán)節(jié)所在，從而將他們安排在更適合的崗位以激發(fā)其潛能，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)也讓他們得到更好的提升。這有助于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，更好地促進(jìn)公司和部門的人力資源開發(fā)。另外，無規(guī)矩不成方圓，特別是在這個(gè)以事實(shí)為依據(jù)的年代，績效管理程序必須有明確的成文制度，在新員工到來之后必須被明確告知，在績效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)雙方都必須填寫表格以及雙方簽字認(rèn)可。上述兩點(diǎn)也是績效管理成為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最核心的環(huán)節(jié)的原因。而不管是企業(yè)管理者還是其他員工，都應(yīng)該清楚績效管理不是人力資源部單獨(dú)開設(shè)的，它是由各個(gè)部門共同開發(fā)的。企業(yè)在制定績效管理制度的時(shí)候，要有長遠(yuǎn)的目光，時(shí)刻記住考核的最終目的是提升企業(yè)業(yè)績。

由于企業(yè)文化可以在一定程度上影響甚至是控制員工的行為，能夠激發(fā)員工的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。所以企業(yè)要充分把握績效管理和企業(yè)文化的關(guān)系，建立以高效的企業(yè)文化，并在企業(yè)文化中融入績效的概念，讓員工的個(gè)人利益與企業(yè)的利益相一致。

摩托羅拉就將績效管理上升到了戰(zhàn)略管理的層面，并且給予高度的重視。在它的績效管理中，關(guān)注的是員工績效的提高，將員工與企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起。并且它還強(qiáng)調(diào)員工和主管是合作伙伴的關(guān)系，這有利于績效管理各項(xiàng)事務(wù)的開展。

（二）績效管理是一個(gè)封閉循環(huán)的過程

建立良好的績效管理體系能夠很好地解決我國企業(yè)目前的績效管理問題。企業(yè)要循序漸進(jìn)地推進(jìn)績效管理的實(shí)施，要把它當(dāng)成企業(yè)的其中一個(gè)項(xiàng)目去執(zhí)行。組建一個(gè)高效率的績效管理團(tuán)隊(duì)非常重要，管理者要起到模范帶頭的作用。人力資源部經(jīng)理要做好宣傳工作，吸納各個(gè)部門經(jīng)理加入這個(gè)團(tuán)隊(duì)，并且要讓責(zé)任落實(shí)到人；要不定期地為績效管理團(tuán)隊(duì)組織培訓(xùn)，以各種方式給團(tuán)隊(duì)成員灌輸績效管理理念和方法?？冃Ч芾韴F(tuán)隊(duì)要時(shí)刻牢記績效管理體系是為企業(yè)服務(wù)的，要注意績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一，要以戰(zhàn)略的眼光看到績效管理的實(shí)施，要從長遠(yuǎn)利益看待管理過程中出現(xiàn)的問題，不能急于求成。

（三）要注重績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的邏輯關(guān)系

績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系極為密切，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)瑕疵都會(huì)影響它的實(shí)施。企業(yè)高管要調(diào)整好自己的角色定位，因?yàn)閺目冃Ч芾斫嵌葋砜?，由于企業(yè)高層處于角色定位的最頂端，只有他們掌握了績效管理的精髓，才可以快速、有效地推進(jìn)績效管理的實(shí)施?？墒乾F(xiàn)階段，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)還沒能形成這種意識(shí)，他們對績效管理了解得并不深入，沒有推動(dòng)的理念，完全把它當(dāng)成了人力資源部的日常事務(wù)。其次，績效管理是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)，它實(shí)施過程中的每一步都必須有詳盡的規(guī)劃，因此要把握好各個(gè)程序的邏輯關(guān)系，充分發(fā)揮績效管理溝通平臺(tái)的作用。

（四）注重績效管理成果的匯總與結(jié)果應(yīng)用工作

績效管理為企業(yè)所有員工創(chuàng)造了一個(gè)快速、有效溝通的平臺(tái)，這與過去的命令式管理方式有很大的不同。在這樣一個(gè)平臺(tái)中，管理者和被管理者從某種程度上說是處于同等地位，少了之前的那種溝通方式的約束和顧慮，溝通起來會(huì)更加容易和有效。企業(yè)管理層要對下級員工負(fù)責(zé)，要對他們進(jìn)行培訓(xùn)以提高他們的職業(yè)技能。人力資源部在一個(gè)績效管理結(jié)束的時(shí)候，要及時(shí)總結(jié)過程中所出現(xiàn)的問題，并尋求解決方案，這需要在最短時(shí)間內(nèi)完成，因?yàn)橐粋€(gè)管理周期的結(jié)束同時(shí)也是下一個(gè)績效管理周期的開始。要及時(shí)完善績效管理體系。

三、結(jié)論

當(dāng)前，我國較多的企業(yè)都進(jìn)行了不同形式的績效管理，但在實(shí)施中，仍然不同程度地存在著一些問題。我國企業(yè)只有在不斷的實(shí)踐中全面認(rèn)識(shí)績效管理，通過實(shí)踐與反思、積累，最終真正建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業(yè)競爭力，以在激烈的競爭中脫穎而出。

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[責(zé)任編輯 王 莉]