摘 要：鐵建企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制不能對員工流動性進行充分的引導(dǎo)，不能充分激勵大家到偏遠地區(qū)建功立業(yè)，不能更多地照顧員工的家庭。針對以上問題，依據(jù)現(xiàn)代激勵理論，把員工勞動、工作環(huán)境、家庭關(guān)系照顧、薪酬待遇、職業(yè)規(guī)劃、同事情感、企業(yè)文化等統(tǒng)籌考慮，解決原有員工激勵機制存在的、員工反映強烈的突出問題，借此激發(fā)員工努力工作的積極性、創(chuàng)造性，造就和諧、上進的企業(yè)與員工關(guān)系，并推動企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：鐵建企業(yè)；員工；激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）29-0017-03

一、鐵道建筑企業(yè)員工隊伍及激勵制度的特點

（一）建筑業(yè)員工隊伍有兩個顯著特點

一是建筑業(yè)從業(yè)人員數(shù)量多，整體質(zhì)量不高。建筑業(yè)從業(yè)人員數(shù)量多，且呈上升趨勢，然而從業(yè)人員整體文化素質(zhì)相對較低，科技人才隊伍力量薄弱。同時，經(jīng)營管理人員缺乏，從業(yè)人員的教育培訓(xùn)顯得不足。二是流動性大、結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。建筑行業(yè)是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業(yè)。建筑行業(yè)人員多以施工現(xiàn)場為工作場地，工程一結(jié)束，職工就從現(xiàn)場撤回。只要新工程一開工，他們又面臨新的搬遷。

鐵道建筑企業(yè)的員工除了具有這兩種特點，還有隊伍高度分散到全國乃至全世界，工作熟練程度參差不齊，隊伍組成結(jié)構(gòu)方面老少皆有、中干缺乏等明顯的鐵路施工企業(yè)特點。

（二）建筑企業(yè)內(nèi)人力資源管理模式存在問題

1.缺乏整體性的人力資源管理戰(zhàn)略：當(dāng)今時代，國家之間、企業(yè)之間的競爭實際就是人才之間的競爭。人力資源作為企業(yè)的核心資源，理應(yīng)有一個完整強大的機構(gòu)來進行管理。而現(xiàn)在多數(shù)建筑企業(yè)，并未形成完整的管理機制，僅把人力資源管理當(dāng)做一項事務(wù)工作，缺乏專業(yè)的人力資源管理體系。

2.冗員過多、結(jié)構(gòu)失調(diào)。由于過去計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)人員往往數(shù)目龐大，工作效率比較低；而隨著建筑企業(yè)改制和用工制度的改革，建筑企業(yè)一線工人由固定自有職工轉(zhuǎn)變?yōu)榕R時農(nóng)民工，民工成為建筑施工現(xiàn)場一線操作工人主力，工人隊伍嚴(yán)重缺乏培訓(xùn)，質(zhì)量、安全意識淡薄，技術(shù)能力、整體素質(zhì)低下，高級技術(shù)員工相對比例低，造成結(jié)構(gòu)失調(diào)。

3.職位分析不到位，分析方法滯后。職位分析是通過確定不同職位的任職資格而為招聘甄選、培訓(xùn)提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。現(xiàn)在，國有大中型建筑企業(yè)一直沿用計劃經(jīng)濟體制下人員崗位制度，缺乏靈活性。

4.薪酬水平差距不大，缺乏激勵和有效地考核體系。一個企業(yè)的薪酬水平是其吸引、競爭、保留和開發(fā)人力資源的競爭力的體現(xiàn)。普遍來說，建筑企業(yè)薪酬長期搞平均主義，這成為制約其人力資源管理的一個關(guān)鍵瓶頸。同時，建筑企業(yè)很少思考企業(yè)自身的分配制度是否合理，缺乏“以人為本”的管理理念和有效的激勵手段。

（三）建立科學(xué)的激勵機制對鐵道施工企業(yè)的意義

1.為員工的工資調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)。要對每位員工的工作作出客觀的評價，這個考評結(jié)論不論是描述性的還是量化的，都可以作為員工的工資調(diào)整、職務(wù)晉升的重要依據(jù)。

2.為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會。利用制定激勵機制的機會，管理者可以及時了解員工的實際工作狀況及深層次的原因，員工也可以了解到管理者的管理思路和計劃。這樣，既促進了管理者與員工的相互了解和信任，又提高了管理的穿透力和工作效率。

3.讓員工了解企業(yè)對自己的真實評價。激勵機制是一種正規(guī)的、周期性的對員工進行評價、促進的制度，由于評價、激勵結(jié)果是向員工公開的，員工就能夠正面地了解企業(yè)對他的評價。這樣可以防止員工不正確地估計自己在企業(yè)中的地位和作用。

4.促進員工自我成長。激勵的標(biāo)準(zhǔn)會為企業(yè)員工的工作行為進行一番審查，使之清楚地看到自己需要改進的地方，通過制訂計劃來克服在激勵過程中所揭示出來的需要改進的地方，從而為員工的自我發(fā)展提供標(biāo)桿依據(jù)。

5.為鐵道施工企業(yè)工程管理政策提供依據(jù)。通過激勵機制的研究、設(shè)計、推行，管理者可以及時準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息、投入產(chǎn)出比例。通過這些信息的整理和分析，可以對施工管理系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)進行評估，及時發(fā)現(xiàn)并調(diào)整政策中的不足和問題。

二、原有機制缺點產(chǎn)生的突出問題

根據(jù)筆者十余年的工作經(jīng)驗，通過大量的工地現(xiàn)場一線工人的采訪，發(fā)現(xiàn)原有的激勵機制存在以下顯著的突出問題。

（一）人員流動性過大

流動性大是施工企業(yè)的特點，這個特點決定了大部分員工必須長年在工地工作。各個工地情況各不一樣，很少有燈紅酒綠、花前月下，有的只是金戈鐵馬、挑燈夜戰(zhàn)，還有厚厚的施工圖紙和繁重的工程任務(wù)，以及惡劣的氣候、艱苦的生活條件。新員工來的多，老員工走的也多，很多時候，短短的三五個月時間，經(jīng)理就換好幾個，員工也換好幾十個，一茬一茬的來，一撥一撥的走，兵不識將，將不識兵，上下脫鉤，疏于管理。

（二）工作環(huán)境艱苦

員工山溝里一呆好幾年，每年回家不超過一個月，有的員工描述還不如住監(jiān)獄，監(jiān)獄還有各放風(fēng)的日子，家長還能來看看，互相擁抱一下，而工地有時候太忙，家長來了也見不了，見了也擁抱不了，因為全身太臟了，在幾公里的隧道里、在幾十米的高橋墩上，進去就挺嚇人的，更不適合擁抱。

（三）中青年員工家庭不能很好照顧

員工笑談，有老婆沒老婆一個樣，反正不在一起；有孩子沒孩子一個樣，反正不能看望；有父母沒父母一個樣，反正不能孝順。

（四）未婚男青年員工在城市結(jié)婚安家問題

青年職工尤其是男員工反映，剛到工地，看男的是男的，女的是女的，因為對結(jié)婚還沒概念。一年過去了，看男的是男的、看女的是仙女，因為凡是女員工都挑了優(yōu)秀的好男人嫁了，過著仙女般的日子。3年過去了，看男的是男的，看母豬是仙女，因為別說是未婚女青年了，很多時候已婚女青年也很難見到，看到雌性動物都很感慨。男女比例嚴(yán)重失衡，男職工找對象難如上青天。

（五）老職工和青年大學(xué)生的薪酬不平衡問題

老職工覺得自己的歷史貢獻大，大學(xué)生覺得自己知識水平高，都覺得自己應(yīng)該比對方拿更多的錢，得到更多的榮譽和補償。

（六）長期扎根一線的員工的補貼激勵問題

在工地的員工羨慕機關(guān)的員工，是皮鞋一周不用擦，衣服三天不用洗，是真正的白領(lǐng)。工地的員工很多時候買衣服的時間都沒有，趕個集要在火車隧道里走四五個小時才能到鎮(zhèn)上，洗衣服沒有水，晚上沒有電，過著大范圍的現(xiàn)代社會的小范圍的原始人的生活。

三、解決員工流動性問題

（一）為新入職員工設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃

每年鐵道建筑施工企業(yè)所接納的新學(xué)員（大學(xué)畢業(yè)生）都非常多，這當(dāng)中有相當(dāng)大比例的新學(xué)員由于無法忍受建筑施工企業(yè)的艱苦環(huán)境，在工作一段時間后“逃離”。從根本上說，逃離的這部分學(xué)員對建筑施工企業(yè)獨特的企業(yè)文化缺乏認(rèn)同感。如何讓他們對企業(yè)文化產(chǎn)生快速的認(rèn)同感呢？筆者以為為他們設(shè)定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃尤為重要。

（二）加強對員工的心理引導(dǎo)和干預(yù)

建筑施工企業(yè)的員工常年在外，生活分散、流動，有的員工常年工作生活在大山深處，遠離都市文明的耀眼和光鮮，內(nèi)心的苦悶和煩惱，如果得到不及時的排解，就極容易產(chǎn)生心理偏差，甚至是心理疾病。近些年，國有建筑施工企業(yè)一線職工的生活環(huán)境已經(jīng)比以前有了極大的提高，有的項目為員工定期檢查身體，大多數(shù)項目按工會組織要求都設(shè)有醫(yī)藥箱或醫(yī)務(wù)室，如遇大病組織上一般都會給予大力幫助。從這個角度說，企業(yè)員工物質(zhì)生活和個人健康問題基本不用擔(dān)心。但員工心理上的問題卻常常被忽視。雖然建筑施工企業(yè)沒有爆發(fā)“富士康”式的悲劇，但是員工心理層面的問題還是不同程度地存在的。

施工企業(yè)的項目員工由于工作性質(zhì)獨特，生活圈子相對狹小、封閉。再加上施工項目本就男多女少，使得有的男員工長時間找不到另一半，有的生活中的伴侶一到施工一線后就成為牛郎織女，一年半載難得見上一面。情感的失落和苦悶、親情和愛情的厚重，常使很多員工深感痛苦和折磨。在別的地方也許屬于各人問題，但在建筑施工企業(yè)，尤其是施工一線，就是一個群體性問題。因此，加強心理引導(dǎo)和干預(yù)是十分必要的。建筑施工企業(yè)不仿參照這方面有成功經(jīng)驗的跨國企業(yè)，嘗試引入EAP（Employee Assistance Program） 即員工幫助計劃。這一計劃是企業(yè)組織為員工提供的系統(tǒng)的、長期的援助與福利項目，通過專業(yè)人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。簡而言之，EAP是企業(yè)用于管理和解決員工個人問題，從而提高員工與企業(yè)績效的有效機制。美國有將近四分之一企業(yè)的員工享受EAP服務(wù)。在中國，EAP也在不斷發(fā)展。國有建筑施工企業(yè)引入EAP，再進行企業(yè)化的改造，一定會對穩(wěn)定員工隊伍產(chǎn)生重要影響。

（三）堅持實行人才的本土化管理

目前，世界上的跨國公司基本都在實行本土化管理。中國人的鄉(xiāng)土情節(jié)是很重的，實行人才的本土化管理，可以解決員工很多后顧之憂，如戀愛、成家、贍養(yǎng)父母等問題。試想，一位家在江南的員工，如果常年工作在東北，或一個沿海的員工常年工作在內(nèi)地的山溝里，縱使網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達也不能改變關(guān)山難越的事實，對員工的生活會帶來困擾，進而影響工作。筆者曾有一位朋友，當(dāng)年畢業(yè)時在河南項目工作，一心想調(diào)回四川老家，這樣就可以和在老家上班的女朋友在一起了。由于遲遲不能實現(xiàn)心愿，內(nèi)心非常苦悶，一度想辭職。后來調(diào)回了四川，雖然仍不能天天和女朋友在一起，但他再也沒有提過辭職，如今已經(jīng)成長為獨立管理幾億元項目的經(jīng)理了。

人才的本土化管理，也有助于區(qū)域經(jīng)營的發(fā)展。一個本地人和一個外在人在構(gòu)筑人脈時所需要的時間成本和物質(zhì)成本是不可同日而語的。當(dāng)然，人才的本土化容易造成“藩鎮(zhèn)”和“諸侯”，對國有建筑施工企業(yè)而言，在政治上也許不夠“五湖四?！?。但是，作為企業(yè)，政治因素的考量是應(yīng)該讓位于經(jīng)濟利益的。人才的本土化管理對穩(wěn)定員工隊伍是極有好處的，在組建項目時充分考慮員工的地域特點，安排崗位時盡量離他的生活圈子近一些，這即是“以人為本”的體現(xiàn)，又是企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要。

（四）多角度豐富員工的業(yè)余文化生活

建筑施工企業(yè)的施工一線員工的業(yè)余文化生活，雖然不再是一片沙漠，但仍有很大的提升空間。項目上的業(yè)余文化生活，基本上還是集中在元旦、春節(jié)、中秋節(jié)等節(jié)日期間，平時活動就比較少一點，而且樣式單一，主要是一些體育或文藝活動。在這方面，企業(yè)還可以再開動腦筋。2011年，處在深山的分公司為單身員工和外單位的員工搭“鵲橋”，就稱得上是一個好點子。豐富員工的業(yè)余文化生活與我們常說的“情感留人”是一致的，這也是加強員工之間相互溝通的一個手段。員工的心靈有了寄托，群體上的孤獨感才會消除，才會穩(wěn)定工作。

（五）關(guān)注員工的再教育和發(fā)展

從不同層面倡導(dǎo)積極向上的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，傾心為員工創(chuàng)造不斷提升綜合素養(yǎng)的條件。公司與幾所大學(xué)在施工現(xiàn)場合辦工程碩士班，開創(chuàng)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合、相推動、相促進的施工新模式和員工在崗教育的先例。

（六）加強重慶基地建設(shè)

改善民生，關(guān)注住房、子女就業(yè)、養(yǎng)老等問題，切實解決員工的后顧之憂。如今，重慶基地新的高層住宅樓工程，已經(jīng)完工。自愿回公司上班的專業(yè)不對口子女，也陸續(xù)得到安置。

四、解決員工工作環(huán)境艱苦問題

中鐵人的工作環(huán)境艱苦、生活條件惡劣，他們的兒女最清楚。有的子女在作文中寫道：“不是在那燈紅酒綠的都市，沒有琳瑯滿目的商店，沒有車水馬龍的大街，更沒有樂不可支的游樂園，而是在偏遠的鄉(xiāng)鎮(zhèn)；沒有閑暇游玩的時光，而是日復(fù)一日的工作；沒有父母的呵護，而是生活與工作上的獨立。在我童年的記憶里，作為上一代鐵建人的父親，長年累月在外奔波，而在家的時候真是少之又少。那個時候最大的希望就是爸爸能來學(xué)校接我放學(xué)，能參加一次家長會，能在家長會后拿著我的雙百考卷回家給我煮一桌好吃的。大概那個時候最開心的事情就是暑假媽媽帶著我去工地看爸爸了。白天調(diào)皮地和別的小朋友一起去偷掰玉米、掏鳥窩；也會去工地看爸爸和叔叔們爬上幾十米高的橋墩上；也比學(xué)校的同學(xué)知道的多，從小就知道架橋機、龍門吊、壓路機……”。

解決環(huán)境艱苦問題。一是要自己動手豐衣足食。可以在工地劃分好工作、生活、娛樂等功能區(qū)域，專門聘請裝修設(shè)計人員為每個區(qū)域進行改造設(shè)計，使各個區(qū)域更好地服務(wù)職工，為職工提供良好的辦公環(huán)境和吃住環(huán)境?？梢越o每個床鋪進行隔斷，配備一個小的床頭柜，改善大家住的環(huán)境。可以給辦公區(qū)域配備文件柜、辦公桌、椅、各項制度以及娛樂一體機等。沒有電路的項目，可以購買大功率太陽能板，進行電路鋪設(shè)，給手機充電、看娛樂片、聽歌，結(jié)束了從馬燈到手電筒照明的時代。就餐區(qū)域配備多式樣的炊具，量身訂做儲物柜和工作臺，改善就餐環(huán)境。

二是要尊重員工特點，創(chuàng)造溫馨小家。對來探親的家屬安排家屬房，對來工地居住的孩子統(tǒng)一安排校車接送等。

五、解決未婚男青年員工在城市結(jié)婚安家的問題

在工地的青年員工，很難在現(xiàn)場找到合適的另一半。即使在學(xué)校時找到了對象，有的早已領(lǐng)了結(jié)婚證，也會因長期分隔兩地，而且要趕工程進度，婚期一拖再拖。有的夫妻雖然是同事，天天見面，但工地上的事總是忙不完，婚期也是一拖再拖。

現(xiàn)在各單位普遍通過舉行集體婚禮來解決這一問題。集體婚禮可以在工地舉行，也可以在城市的基地舉行，最好挑選在工程竣工或者重要節(jié)點實現(xiàn)之時舉行，邀請公司、上級、地方政府業(yè)主的領(lǐng)導(dǎo)主持，會更有紀(jì)念意義?；槎Y簡約不乏時尚、浪漫而又溫馨，為新人傾情打造了永遠銘記的美好時刻，譜寫了青春華麗的愛情樂章。一場婚禮，把企業(yè)的經(jīng)營管理理念和員工的人生喜事緊密聯(lián)系起來，不僅塑造了良好的企業(yè)形象，更重要的是讓員工體會到了企業(yè)大家庭的溫暖，拉近了企業(yè)與員工的距離。這種企業(yè)為員工著想、員工為企業(yè)出力的和諧關(guān)系，成為了企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展的源泉和動力。

隨著后方基地的建設(shè)，員工基本能夠貸款在基地購買婚房了，生完孩子可以請老人來照顧，這樣在前方也就沒有了后顧之憂。

六、解決中青年員工家庭不能很好照顧的問題

家和萬事興，年輕人為找不到老婆結(jié)不了婚發(fā)愁，而已婚的中青年男女，有家回不了、有兒不能見，也很痛苦。企業(yè)需要本著貼近企業(yè)、貼近員工、貼近生活的原則，盡快構(gòu)建一種具有“本土特色”的“家”文化：一種尊重員工價值，充分調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性的以人為本的文化；一種相互關(guān)心、相互愛護、相互幫助，風(fēng)雨同舟，共建美好家園的文化；一種甘苦與共、勇創(chuàng)一流、追求卓越的文化。用“家”文化凝聚人心，激揚士氣，團結(jié)力量，共克時艱，確保公司良性發(fā)展、永續(xù)經(jīng)營！

認(rèn)識是行動的先導(dǎo)。著眼于培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的員工隊伍，用“家”文化聚合全員心智，使文化力產(chǎn)生凝聚力，增強競爭力，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)班子深入調(diào)研摸底、收集資料、提出方案、專題研究，經(jīng)過專家指導(dǎo)、試點運行、反復(fù)修繕，“家”文化系統(tǒng)建設(shè)的方向、內(nèi)容、規(guī)劃、理念、推進模式等趨于成熟，《企業(yè)文化發(fā)展綱要》、《企業(yè)文化建設(shè)三年規(guī)劃》、《“家”文化手冊》、《家文化系統(tǒng)綱目》、《家文化推進計劃》、《企業(yè)形象使用手冊》等一整套較為完善的建設(shè)目標(biāo)和規(guī)范隨之出爐。

現(xiàn)在許多單位還都實施了“關(guān)懷員工家庭”工程，包括：經(jīng)理部保持與員工家屬的定期聯(lián)系，及時將一線情況通過電話、書信、電子郵件等方式，傳達給在后方的員工家屬，并保證員工家屬在佳節(jié)之日收到經(jīng)理部領(lǐng)導(dǎo)的慰問和祝福；在職工之家修建“溫馨小屋”，為家屬前來工地與員工團聚創(chuàng)造條件；開通網(wǎng)上“家屬熱線”，員工家屬可以通過郵件等形式咨詢相關(guān)情況，經(jīng)理部確保在兩天內(nèi)給予答復(fù)；建立員工幫扶臺賬，及時了解員工生活情況，確定幫扶對象，做好對員工的解困、解急、解難工作。

七、解決長期扎根一線的員工的補貼激勵問題

為加強公司基層工程專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)，充分調(diào)動工程專業(yè)技術(shù)人員工作積極性與創(chuàng)造性，更好地服務(wù)于企業(yè)，可以針對工程技術(shù)人員崗位補貼實行統(tǒng)一補貼和評選優(yōu)秀相結(jié)合的方式。公司范圍內(nèi)在施工一線直接從事工程技術(shù)工作的專業(yè)技術(shù)人員（含測量、試驗人員），均可享受工程技術(shù)人員崗位補貼。某公司的崗位補貼標(biāo)準(zhǔn)為：高級職稱500元/月，中級職稱400元/月，助理級職稱300元/月，員級職稱及其他人員200元/月。由所在工資發(fā)放單位隨工資逐月發(fā)放。在施工一線工作不滿一個月的，按實際考勤計發(fā)。還可以進行優(yōu)秀技術(shù)人才評選，發(fā)放優(yōu)秀人才的獎金。

[責(zé)任編輯 柯 黎]