摘 要：中國目前大部分企業(yè)屬于中小企業(yè)，且以私營性質(zhì)居多，其財(cái)務(wù)管理水平低下，存在的問題較多。而中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員作用特殊，一方面導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理水平低下，另一方面又要解決財(cái)務(wù)管理水平低下的問題。因此，圍繞中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理展開探討，分析其中的不足，并提出對應(yīng)的解決對策，為中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理提供幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；財(cái)務(wù)管理；財(cái)務(wù)人員；問題；對策

中圖分類號：F275.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）22-0160-02

毋庸置疑，在中國當(dāng)前社會中，中小企業(yè)占據(jù)著重要的經(jīng)濟(jì)地位。改革開放后，中國的中小型企業(yè)如雨后春筍般，爆發(fā)出了驚人的生命力，在擴(kuò)大就業(yè)、社會穩(wěn)定、活躍市場、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展發(fā)揮了不可替代的作用。根據(jù)2012年9月5日 CHINA HRKEY發(fā)布《中國中小企業(yè)人力資源管理白皮書》，目前中國注冊登記的中小企業(yè)已超過1 000萬家，占全部注冊企業(yè)數(shù)的九成；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅分別占全國企業(yè)總數(shù)的60%和40%左右。中小企業(yè)提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。近幾年來，在全國每年1 500億美元左右的出口總額中，中小企業(yè)占60%左右。

對于中小企業(yè)的界定，不同國家和地區(qū)，在不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，在不同行業(yè)對其界定的標(biāo)準(zhǔn)也是不一樣的，且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而所有變化。中國國家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會、國家發(fā)展計(jì)劃委員會、財(cái)政部、國家統(tǒng)計(jì)局于2003年2月19日頒布了《中小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》。按照企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)來劃分，公布了工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、交通運(yùn)輸和郵政業(yè)、住宿和餐飲業(yè)等幾大行業(yè)的劃分中小型企業(yè)的新標(biāo)準(zhǔn)。以工業(yè)為例，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2 000人以下，或銷售額3億元以下，或資產(chǎn)總額為4億元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3 000萬元及以上，資產(chǎn)總額4 000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。

一、目前中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理存在的問題分析

筆者從事企業(yè)財(cái)務(wù)十多年，服務(wù)過幾家中小企業(yè)。通過參加財(cái)務(wù)培訓(xùn)、財(cái)務(wù)論壇、QQ群等途徑，經(jīng)常與其他中小企業(yè)的財(cái)務(wù)人員交流，對目前中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理存在的問題，有一定的認(rèn)識?？蓺w納為以下幾個(gè)方面：

（一）財(cái)務(wù)人員在企業(yè)中的職能定位不準(zhǔn)確，不清晰

一方面是企業(yè)管理者對財(cái)務(wù)部門的需求和期望不準(zhǔn)確，大多數(shù)中小企業(yè)管理者重視的技術(shù)部門或營銷部門，而往往忽略了財(cái)務(wù)部門，因?yàn)榇蠖鄶?shù)中小企業(yè)都處于企業(yè)成長的初級階段，管理者根據(jù)所在行業(yè)的情況，只要抓住了技術(shù)部門或營銷部門，就可以達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)，認(rèn)為自己經(jīng)營企業(yè)比較成功了。中小企業(yè)管理者對財(cái)務(wù)部門定位不準(zhǔn)確導(dǎo)致嚴(yán)重的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、稅收風(fēng)險(xiǎn)等，最直接的后果——中小企業(yè)普遍壽命較短。根據(jù)2012年9月5日 CHINA HRKEY發(fā)布《中國中小企業(yè)人力資源管理白皮書》，中國中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅七八年。

另一方面是財(cái)務(wù)人員對自身的定位不清晰，除了日常固定的工作內(nèi)容（如費(fèi)用審核、款項(xiàng)收支、開票報(bào)稅）之外，不知道自己該為企業(yè)做些什么了。長此以往，財(cái)務(wù)人員就淪為記賬和打雜人員了。正常的企業(yè)財(cái)務(wù)管理，除了基本的核算職能，更重要的是財(cái)務(wù)管理職能，從財(cái)務(wù)角度，對企業(yè)的生產(chǎn)、營銷、管理、研發(fā)等方面提出財(cái)務(wù)意見和建議，并結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行綜合考慮，制定出適合本企業(yè)的一些管理制度和發(fā)展規(guī)劃，在整個(gè)企業(yè)管理中，體現(xiàn)出財(cái)務(wù)管理的影子。

（二）財(cái)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)不高，綜合素質(zhì)低下

1.會計(jì)行業(yè)入門門檻極低。自學(xué)二三個(gè)月，拿到一本《會計(jì)資格從業(yè)證》就可稱為會計(jì)人員了。在目前的就業(yè)形勢下，許多半路出家的“財(cái)務(wù)人員”很容易地加入了財(cái)務(wù)隊(duì)伍。

2.管理者對財(cái)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)要求較低。中小企業(yè)的管理者在財(cái)務(wù)人員招聘時(shí)，缺乏準(zhǔn)確清晰的要求，對應(yīng)聘者的專業(yè)水平也缺乏考評機(jī)制，泛家族主義的任人唯親也比比皆是。

3.中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度不健全，學(xué)習(xí)氣氛不足，缺乏“學(xué)幫帶”的機(jī)制。中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置簡單，在人員培訓(xùn)、培養(yǎng)儲備、梯隊(duì)建設(shè)方面存在嚴(yán)重不足。一人多崗，即招即用，非常普遍，如此工作氛圍，無法形成濃郁的學(xué)習(xí)氣氛，財(cái)務(wù)人員的學(xué)習(xí)提升也很難形成。

（三）財(cái)務(wù)人員工作積極主動(dòng)性較差，包括主觀能動(dòng)性較差和積極主動(dòng)的工作效果不理想

1.中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員一般起點(diǎn)較低，視野局限，工作積極主動(dòng)性較差，即使有些財(cái)務(wù)人員上進(jìn)心強(qiáng)，也會因?yàn)槠髽I(yè)管理者的需求和定位，盲目地主動(dòng)積極，積極主動(dòng)的工作效果不理想。

2.財(cái)務(wù)人員的薪酬一般都是固定薪酬，缺乏激勵(lì)機(jī)制，一般很少進(jìn)行工作效果考評，而且很少有中小企業(yè)能制定出針對財(cái)務(wù)人員的比較科學(xué)的考評機(jī)制。

3.財(cái)務(wù)人員的晉升通道有限。一般中小企業(yè)財(cái)務(wù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)都很簡單，且都是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”。

（四）財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性差，穩(wěn)定性差是一個(gè)綜合的結(jié)果

1.中小企業(yè)的薪金待遇、福利制度、職業(yè)發(fā)展和社會地位方面，和國有大型企業(yè)相比較，缺乏對財(cái)務(wù)人員的吸引力，導(dǎo)致其中優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員的流失。

2.許多中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，包括人事管理都是“短期行為”，且“人治”的特點(diǎn)突出，缺乏用人留人的機(jī)制，財(cái)務(wù)人員的歸宿感較低，也是導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員穩(wěn)定性較差的原因之一。

二、針對目前中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理問題的應(yīng)對策略

中國中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在方方面面的問題，這些問題又要依靠企業(yè)管理者和財(cái)務(wù)人員去面對和解決。針對本文中所分析出的中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理存在的問題，筆者建議從以下幾方面去著手解決。

（一）中小企業(yè)管理者要對財(cái)務(wù)部門有一個(gè)較清晰和準(zhǔn)確的定位

根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)和發(fā)展階段，財(cái)務(wù)部門在企業(yè)管理中的地位和作用是不一樣的，但是這不妨礙企業(yè)管理者對財(cái)務(wù)部門的需求定位。中小企業(yè)的管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)具體情況，界定財(cái)務(wù)部門的職能，比如準(zhǔn)確及時(shí)的會計(jì)核算、安全有效的資金管理、有效的內(nèi)控管理、合理合法的稅收籌劃、企業(yè)理財(cái)管理等，并與財(cái)務(wù)部門和財(cái)務(wù)人員交流該定位情況。

在中小企業(yè)管理者對財(cái)務(wù)部門的定位中，財(cái)務(wù)人員也應(yīng)該有一個(gè)解釋和引導(dǎo)的作用，雙方相輔相成，客觀準(zhǔn)確地定位財(cái)務(wù)部門的職能，最大程度地發(fā)揮財(cái)務(wù)部門和財(cái)務(wù)人員的作用，幫助企業(yè)成長與發(fā)展。

（二）如何提高財(cái)務(wù)人員的專業(yè)水平和整體素質(zhì)

1.在財(cái)務(wù)人員招聘環(huán)節(jié)把關(guān)，根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)部門的定位，不同的崗位招聘不同的財(cái)務(wù)人員。比如專業(yè)水平、性格、綜合能力等方面應(yīng)該有不同的側(cè)重和要求。招聘環(huán)節(jié)要準(zhǔn)確了解或許有些困難，一定要把握試用期的試用功能，在試用期一經(jīng)發(fā)現(xiàn)不合適的，應(yīng)盡快結(jié)束試用，避免后續(xù)的管理和法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.重視對財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)，包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。具體有和公司相關(guān)的行業(yè)知識，財(cái)稅專業(yè)知識，財(cái)務(wù)軟件、辦公軟件的培訓(xùn)，特別是Offices系列辦公軟件的應(yīng)用，寫作能力的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)都是針對性較強(qiáng)的，對提升財(cái)務(wù)人員的工作水平和工作效果特別顯著。在對財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)制度中，還可以加入獎(jiǎng)懲機(jī)制，保證培訓(xùn)效果。

（三）針對財(cái)務(wù)人員工作積極主動(dòng)性差的應(yīng)對方法

1.梳理各個(gè)財(cái)務(wù)崗位的崗位職責(zé)，明確責(zé)權(quán)利，讓財(cái)務(wù)人員清楚各自工作內(nèi)容的主次緩急。

2.建立考核機(jī)制，財(cái)務(wù)人員的工作效果與收入掛鉤，不能拿“死工資”。

3.在對財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)中加入“激勵(lì)課程”，使財(cái)務(wù)人員了解目前的就業(yè)形勢，產(chǎn)生危機(jī)感，對企業(yè)心懷感恩。

（四）財(cái)務(wù)隊(duì)伍穩(wěn)定性較差的應(yīng)對方法

1.建立財(cái)務(wù)人員等級制度，包括薪金待遇等級和崗位等級，根據(jù)人力資源管理理論，間隔一定時(shí)間，根據(jù)具體情況給予加薪或晉升，吸引和留住人才，保證其工作積極性。

2.抓住財(cái)務(wù)隊(duì)伍中的核心人員，進(jìn)行財(cái)務(wù)人員梯隊(duì)管理，按AB崗進(jìn)行人員培養(yǎng)和儲備。

3.有效的培訓(xùn)也能提高財(cái)務(wù)隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

4.淘汰個(gè)別不合適本企業(yè)的財(cái)務(wù)人員，對保持財(cái)務(wù)隊(duì)伍穩(wěn)定是沒有壞處的。

總之，目前甚至很長一段時(shí)期內(nèi)，中國中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理中存在的問題都難以徹底解決，但通過企業(yè)管理者制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確財(cái)務(wù)職能，建立健全人才培養(yǎng)和考核機(jī)制，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮財(cái)務(wù)部門、財(cái)務(wù)人員的主動(dòng)性、積極性，就可以解決中國中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的大部分問題，對提升中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平，幫助中小企業(yè)成長與發(fā)展大有裨益。

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[責(zé)任編輯 安世友]