摘 要：隨著高等教育的擴(kuò)招，中國高等教育步入大眾化階段。近年來，社會(huì)對高等教育資源的規(guī)模、質(zhì)量、服務(wù)能力等方面的需求日益旺盛，而教育資源特別是人力資源是有限的，忽視人工成本管理，會(huì)使人力資源得不到有效的配置，造成對人力資源的“高消費(fèi)”。 高校作為非營利性事業(yè)單位，開源上受到限制，而如何節(jié)流成為研究的重點(diǎn)。運(yùn)用問卷調(diào)查和深度訪談法，從人工成本的構(gòu)成出發(fā)，提出應(yīng)進(jìn)行總量控制，降低招募成本，重置成本，增加專業(yè)定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本有助于整體人工成本的控制。

關(guān)鍵詞：高校；人工成本；對策

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）22-0063-03

高等教育作為準(zhǔn)公共品，籌資渠道較為單一，盡管籌資渠道日趨多元化，但主要還是依賴于財(cái)政資金。隨著高等教育的擴(kuò)招，中國高等教育步入大眾化階段。近年來，社會(huì)對高等教育資源的規(guī)模、質(zhì)量、服務(wù)能力等方面的需求日益旺盛，而教育資源特別是人力資源是有限的，忽視人工成本管理，會(huì)使人力資源得不到有效的配置，會(huì)造成對人力資源的“高消費(fèi)”。 高校是非營利性事業(yè)單位，開源上受到限制，而如何節(jié)流成為研究的重點(diǎn)[1～3] 。本文運(yùn)用問卷調(diào)查和深度訪談法，從人工成本的構(gòu)成出發(fā)，對高校人工成本的影響因素進(jìn)行了分析。

一、高校人工成本的內(nèi)涵

所謂人工成本是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力所發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的總和。高校作為科研事業(yè)單位，人工成本可分為原始成本、重置成本和其他成本[2] 。

二、高校人工成本分析

1.高校原始成本分析。按照中國勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒發(fā)的文件規(guī)定，原始成本可包括6類（見圖1）[2] 。按照國家的現(xiàn)

圖1 原始成本圖

行規(guī)定，在工資以外的人工成本中，職工的福利費(fèi)按工資總額的14%提取，而職工教育經(jīng)費(fèi)按照職工總額的1.5%提取[2] 。筆者對6所高校（包括了2所“211工程院?！薄?所省屬本科院校、2所高職（高專）院校）進(jìn)行了調(diào)查，從原始成本的構(gòu)成來看，招募成本、選拔成本、錄用和安置成本比例逐年上升，達(dá)到了原始成本的50%，而專業(yè)定向成本、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本不足10%。在人力資源的合理利用上存在著成本管理意識(shí)缺乏，結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)象。表現(xiàn)為培訓(xùn)重招募，輕培養(yǎng)。目前很多高校存在著富余人員過多、人浮于事、非教學(xué)人員在教職工中所占的比重過大的現(xiàn)象；在調(diào)查的6所高校中，均愿意用優(yōu)厚待遇吸引外來人才。筆者所在學(xué)校，對于碩士以上學(xué)歷人才的引進(jìn)費(fèi)和醫(yī)衛(wèi)類人才的引進(jìn)費(fèi)，三年來增長了160%。這些原因都使招募成本大幅增加。但在內(nèi)部培養(yǎng)人才的投入上普遍不足，引進(jìn)人才后，培養(yǎng)的形式單一，渠道單一，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)安排欠合理，對新教師的培訓(xùn)以參加省內(nèi)師培中心的培訓(xùn)為主渠道，而對內(nèi)部本身教職工的專業(yè)定向成本、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)投入較少，僅限于高級職稱或緊缺專業(yè)的教師參加，受眾面比較窄。

2.高校重置成本分析。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，重置成本（見下頁圖2）[2] 是企業(yè)在其從事的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所付出的沉沒成本，是沉重而不必要的代價(jià)，但在現(xiàn)代管理中卻是必然的。重置成本是指由于替換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)。替換的原因有兩種：一種是雇員不能勝任該工作崗位的被動(dòng)替換；另一種是員工辭職的主動(dòng)替換。高校受長期計(jì)劃體制下形成的封閉的、僵化的人事管理體制影響，調(diào)查的6所高校中，人員替換的原因主要是員工的主動(dòng)辭職，近兩年的人員流動(dòng)率在2%～5%左右，而不能勝任該工作崗位的被辭退的現(xiàn)象幾乎沒有。因此，離職前的補(bǔ)貼費(fèi)用、離職前的管理費(fèi)用可以忽略不計(jì)，是或有成本。但離職前的效率損失、空缺成本、附帶成本則是必然的。教師流失是教育人才資源浪費(fèi)的一種直接表現(xiàn)形式，也是一種比較嚴(yán)重的顯性浪費(fèi)。人才流失本身就是高校的損失，而人才流失往往伴隨著無形資產(chǎn)的流失。人員辭職后會(huì)有意無意地帶走他們所掌握的無形資產(chǎn)，如科研資料、計(jì)算機(jī)程序、管理制度等。如教師在公司擔(dān)任顧問、承擔(dān)技術(shù)開發(fā)、咨詢工作時(shí)，可能將屬于學(xué)校所有的技術(shù)成果、圖紙、人脈關(guān)系轉(zhuǎn)移到其所兼職的單位[3] 。

3.高校其他成本分析。在其他成本的分析上，主要由保障成本和使用成本組成。保障成本也稱為社會(huì)保障費(fèi)用，由養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)構(gòu)成。使用成本也稱為職工工資總額。高校的經(jīng)費(fèi)來源于國家財(cái)政，是一定的，不同于企業(yè)工資總額與經(jīng)費(fèi)掛鉤浮動(dòng)的辦法。職工的工資總額與編制數(shù)有直接的關(guān)系。按照國家的相關(guān)規(guī)定，高校的師生比為1∶14，隨著高校的擴(kuò)招和社會(huì)需求的增加，人員總數(shù)和單個(gè)教職工的都呈逐年上升的趨勢[3] 。用人多效益低浮動(dòng)工資部分會(huì)減少，用人少效益高，浮動(dòng)工資部分會(huì)增加?，F(xiàn)行高校的用人編制包括了體制內(nèi)用人和編制外用工兩種。體制內(nèi)用人很難做到人盡其才、人崗對位、減少內(nèi)耗。在這樣的師生比中，一線教師的數(shù)量整體偏少，而行政人員，如醫(yī)院、后勤人員也在中間占用一定比例，調(diào)查的學(xué)校中約為15%～20%。編制外用工比例增幅明顯且形式單一，人員流動(dòng)性也很大，也容易造成浪費(fèi)[4] 。

三、加強(qiáng)高校成本管理的對策和建議

1.進(jìn)行總量控制，增強(qiáng)高校人工成本管理的意識(shí)?，F(xiàn)階段，高校的資金，主要來源于中央和地方財(cái)政，總量是一定的。調(diào)查表明，在學(xué)校事業(yè)費(fèi)開支中，多數(shù)學(xué)校人員經(jīng)費(fèi)占到了學(xué)校事業(yè)費(fèi)開支的一半以上，因此高校應(yīng)采取多種措施降低人力資源成本。要把人工成本作為勞動(dòng)力要素投入的總費(fèi)用，進(jìn)行嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)、分析和比較。通過人工成本的效益指標(biāo)如勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本的控制可以使高校不必為所有的工作支付高薪，只是為具備關(guān)鍵技術(shù)、創(chuàng)造高績效的教職工支付高薪。而對那些具備一般技能、績效一般或較低的教職工支付平均或低于市場水平的薪酬[5] 。

2.有效定員，適當(dāng)降低招募成本，增加專業(yè)定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。由于使用成本受到編制數(shù)的直接影響，要從制度上改變高?！爸贿M(jìn)不出”的現(xiàn)象，這樣才能增加浮動(dòng)工資部分。首先要做好富余人員的分流安置工作，組織其參加繼續(xù)教育和進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)再重新競聘上崗。新建、改建部分需要增加定員的，先內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，然后才是補(bǔ)充新員工的工作。人工成本控制是個(gè)系統(tǒng)工程，高等院校自身有著很好的人才資源、師資隊(duì)伍和教學(xué)條件，要規(guī)范人工成本的結(jié)構(gòu)性問題，應(yīng)從內(nèi)部出發(fā)，充分發(fā)掘發(fā)揮知識(shí)型人才內(nèi)部潛力。降低招募成本，增加其他成本投入，實(shí)現(xiàn)人工成本投入產(chǎn)出比的最優(yōu)化，形成崗位能上能下，教職工收入能增能減的良性循環(huán)。

3.降低重置成本，減少人才的流失。由美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出的“雙因素理論”認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。建立以人為本的管理思想，管理者要充分維護(hù)教職工的權(quán)益，實(shí)施情感管理，依靠權(quán)力平等，發(fā)揮特色教學(xué)，采取肯定、激勵(lì)等方式，從內(nèi)心深處來激發(fā)教職工的內(nèi)在潛力和工作的主動(dòng)性，培養(yǎng)教職工的使命感，使他們更好地為學(xué)校做貢獻(xiàn)，培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的學(xué)生。對于高層次人才來說，比較注重職級晉升等激勵(lì)因素。除了給予人才一定的物質(zhì)補(bǔ)助等保健因素外，還應(yīng)重視激勵(lì)因素的作用。建立健全培訓(xùn)機(jī)制，拓展培訓(xùn)渠道，加大教育培訓(xùn)的力度。要改變重使用、輕培訓(xùn)的傾向，重視人的發(fā)展需要。尤其要善于發(fā)現(xiàn)潛在人才，放手建立培訓(xùn)溫床，培養(yǎng)一批急需人才。在職務(wù)晉升上，由評變?yōu)橘?，使高技能人才的結(jié)構(gòu)比例發(fā)生很大變化，讓一大批教育教學(xué)骨干脫穎而出。

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Analyses on Labor Costs of Ccolleges and Universities

DAI Ying

（The Yaan vocational college of Organization and Personnel Department in Sichuan Province，Yaan 62500，China）

Abstract：Higher Education in China entered the popular stage.In recent years，social needs in scales and qualities of higher education become strong.But the contradictions between human resources and labor costs still existed.Analyses indicated that，costs of replacement and recruit controlled and costs of professional orientation and training increased was helped to reducing the whole labor costs.

Key words：colleges and universities；labor costs；countermeasures

[責(zé)任編輯 陳麗敏]