【摘 要】隨著高校人事制度改革的進(jìn)一步深入，建立符合人力資源管理的高校教師績(jī)效評(píng)估制度已日益顯示出迫切性和重要性，文章針對(duì)高校教師從考核到績(jī)效評(píng)估過(guò)程中必須應(yīng)對(duì)的幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行探討并提出相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】高校教師 績(jī)效評(píng)估 措施

一、引言

對(duì)高等學(xué)校而言，要快速健康地發(fā)展，關(guān)鍵是要有一支優(yōu)秀的教師隊(duì)伍，正如梅貽琦先生所言：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”[1]。那么如何造就一支優(yōu)秀的教師隊(duì)伍？筆者認(rèn)為，關(guān)鍵是要建立科學(xué)合理的教師管理制度，其中，教師績(jī)效考核制度尤為重要。本文試圖對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)估管理體系的設(shè)立問(wèn)題進(jìn)行探悉，以期對(duì)高校教師的績(jī)效管理工作有所啟示。

二、高校教師績(jī)效評(píng)估體系存在的問(wèn)題

（一）教職員工的參與度

目前高校的教師評(píng)價(jià)缺少教師的共同參與，絕大多數(shù)高?？?jī)效目標(biāo)的制定過(guò)程都是一個(gè)“自上而下”單方面的管理決策，大部分教師均被有意、無(wú)意地排斥于績(jī)效目標(biāo)制定過(guò)程之外[2]。因而，由這種決策方式得出的結(jié)果很難得到教師的廣泛認(rèn)同。因此，只有教師積極參與到績(jī)效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和績(jī)效管理過(guò)程中，才能更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。

（二）考核指標(biāo)模式的單一化

高?，F(xiàn)行還沒(méi)有通用的考核標(biāo)準(zhǔn)，但其理論模式幾乎都是泰勒的目標(biāo)導(dǎo)向評(píng)價(jià)模式。有些高校將所有指標(biāo)都簡(jiǎn)單量化到考核系統(tǒng)中，缺乏科學(xué)性。設(shè)計(jì)量化指標(biāo)體系，一般只注重對(duì)教師勞動(dòng)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不重視對(duì)教師勞動(dòng)的開(kāi)始準(zhǔn)備及過(guò)程的評(píng)價(jià)。這種單一的指標(biāo)量化模式不僅不科學(xué)，也難以使多數(shù)人都同時(shí)滿足所有考核要求，獲得公正、客觀的評(píng)價(jià)，與強(qiáng)調(diào)個(gè)性化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、與追求個(gè)性的學(xué)校文化也是相悖的。

（三）評(píng)價(jià)過(guò)程缺乏溝通過(guò)程且實(shí)用性較弱

目前高校的教師評(píng)價(jià)忽略了溝通的重要性。教師作為被評(píng)價(jià)者，往往在不了解評(píng)價(jià)項(xiàng)目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的情況下，被動(dòng)地接受來(lái)自上級(jí)管理者的評(píng)價(jià)。在大多數(shù)情況下，教師除了知道評(píng)價(jià)的結(jié)果之外，并不能從評(píng)價(jià)中了解自己在工作中存在的問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是由什么原因造成的，該如何改進(jìn)等等；因而，使評(píng)價(jià)工作不能真正起到提高教師工作業(yè)績(jī)與職業(yè)能力的目的，而評(píng)價(jià)引起的反感和副作用卻屢見(jiàn)不鮮。

（四）評(píng)估方法缺乏科學(xué)性，評(píng)估程序尚待規(guī)范

1. 對(duì)評(píng)估方法重視不夠。部分高校在實(shí)施績(jī)效評(píng)估中仍沿用單位領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)打分的傳統(tǒng)考核方法，結(jié)果往往是“排資論輩”現(xiàn)象突出，認(rèn)認(rèn)真真走了過(guò)場(chǎng)，大家皆大歡喜，績(jī)效評(píng)估基本上是流于形式。

2. 科學(xué)的評(píng)估方法運(yùn)用不暢。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些在企業(yè)或公共組織得到成功運(yùn)用的績(jī)效評(píng)估的方法，如360度績(jī)效評(píng)估法或多源績(jī)效評(píng)估法等，在高校沒(méi)有得到很好的使用。其原因是：教師工作的后顯性、隱蔽性和社會(huì)性導(dǎo)致教師某些工作難以量化或量化時(shí)難以足夠精確，較難符合某些評(píng)估方法的要求；系以及相關(guān)的評(píng)估其他環(huán)節(jié)的缺陷也對(duì)評(píng)估方法的科學(xué)運(yùn)用產(chǎn)生影響等等。

3. 績(jī)效評(píng)估程序的規(guī)范性還需加強(qiáng)。高校教師的績(jī)效評(píng)估涉及的內(nèi)容和環(huán)節(jié)較多，對(duì)教師的評(píng)估也較企業(yè)員工復(fù)雜，這些都要求在高校進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)更注重評(píng)估程序的規(guī)范程度。但在實(shí)際評(píng)估中，有些高校在評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定以及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定上沒(méi)有按照程序進(jìn)行，造成指標(biāo)及其評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性降低；部分高校缺失評(píng)估反饋的環(huán)節(jié)，與教師的溝通方式和內(nèi)容上隨意性較大，造成績(jī)效評(píng)估信息收集不甚完善。

三、高效教師績(jī)效評(píng)價(jià)的完善配套措施

（一）建立健全有效的績(jī)效溝通機(jī)制

績(jī)效溝通貫穿于教研績(jī)效評(píng)估的整個(gè)過(guò)程。在制定績(jī)效評(píng)估方案的過(guò)程中，方案制定者必須與職能部門(mén)、學(xué)院、系、教職員工保持信息暢通，確保評(píng)估方案的科學(xué)性、全面性和創(chuàng)新性。在評(píng)估結(jié)果反饋的過(guò)程中，評(píng)估者將結(jié)果通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、文件等多種渠道向全校師生公布，確保評(píng)估的公開(kāi)、公平、公正。此外，績(jī)效溝通過(guò)程中要克服溝通方法單一、單向溝通、形式溝通等傳統(tǒng)弊病，實(shí)現(xiàn)雙向溝通，正式溝通和非正式溝通相結(jié)合等。

（二）“360度評(píng)價(jià)法”的有效實(shí)施

“360度評(píng)價(jià)法”是指從員工個(gè)人、上司、同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效。評(píng)估時(shí)注重對(duì)圓心周圍的了解，也就是要了解被評(píng)估者多方面的信息，以求做到全面、合理。歐美國(guó)家在教師績(jī)效評(píng)估時(shí)采取了這一方法，它要求系主任進(jìn)行廣泛的資料搜集，同事、學(xué)生以及其他知情人的意見(jiàn)，研究成果以及外界對(duì)成果的評(píng)價(jià)，甚至與其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)其他學(xué)校學(xué)者的關(guān)系也被視為考察范圍之內(nèi)，防止因某些方面或個(gè)人偏見(jiàn)而影響評(píng)價(jià)的客觀性[3]。

（三）合理確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)量化水平

首先要評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)將績(jī)效的定量與定性結(jié)合起來(lái)，注意不同崗位、不同學(xué)科的區(qū)別和差異，不能把指標(biāo)量化絕對(duì)化，以保證定性和定量的統(tǒng)一。其次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的合理確立要視高校具體情況而定。高校在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取工作中必須注意以下兩個(gè)方面：第一要保證關(guān)鍵指標(biāo)與年度規(guī)劃保持一致。第二要保證教師對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的認(rèn)同。因此，恰當(dāng)、合理地確定指標(biāo)量化水平屬技術(shù)層面的問(wèn)題，在目前大學(xué)的教師評(píng)價(jià)指標(biāo)中，還無(wú)法放棄功利性、實(shí)用性的價(jià)值取向。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]付亞和. 許玉林. 績(jī)效管理[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.