【摘 要】隨著高等教育改革創(chuàng)新的不斷深入，人力資源對(duì)于高校發(fā)展的戰(zhàn)略意義越來越清晰。本文在構(gòu)建人力資本價(jià)值結(jié)構(gòu)模型的基礎(chǔ)上，以浙江大學(xué)為例，分析了浙江大學(xué)管理干部人力資本價(jià)值的現(xiàn)狀，提出了通過轉(zhuǎn)變高校人力資源管理模式提升管理干部人力資本價(jià)值的新思路。

【關(guān)鍵詞】高等學(xué)校 管理干部 人力資本價(jià)值

一流大學(xué)需要一流的管理。管理干部隊(duì)伍是高?？茖W(xué)發(fā)展的重要支撐，對(duì)高校改革發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。但長(zhǎng)期以來，相對(duì)教師隊(duì)伍而言，高校對(duì)管理干部隊(duì)伍建設(shè)的重視程度還較低，高校管理干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)急需調(diào)整優(yōu)化、工作積極性和工作績(jī)效亟待進(jìn)一步提高。在我國加快創(chuàng)建世界一流大學(xué)和建設(shè)創(chuàng)新型國家、人力資源強(qiáng)國的戰(zhàn)略目標(biāo)下，高校有必要進(jìn)一步思考管理干部能夠?yàn)閷W(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)什么，管理干部的人力資本價(jià)值如何體現(xiàn)，以什么樣的機(jī)制激勵(lì)或保障管理干部發(fā)揮作用等問題，并盡快提出對(duì)策與思路。

一、戰(zhàn)略人力資源管理與人力資本價(jià)值

戰(zhàn)略人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而采取的有計(jì)劃的人力資源配置和活動(dòng)模式，它將人力資源管理的職能及其活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)人力資源管理在達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)中的戰(zhàn)略性角色，關(guān)注組織達(dá)到其目標(biāo)所運(yùn)用的多種人力資源管理實(shí)踐，以及這些實(shí)踐如何一起運(yùn)作以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理理論來自企業(yè)管理，它強(qiáng)調(diào)通過有效的戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐能提升員工的知識(shí)、技能和能力，從而提升組織的人力資本價(jià)值。

戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)，是要在合適的環(huán)境里找到合適的人去做合適的事情。人力資本價(jià)值即是其關(guān)鍵變量之一，它是組織內(nèi)部存量人力資源的價(jià)值，包含了人的潛在能力和行為態(tài)度。從行為理論的觀點(diǎn)出發(fā)，可以認(rèn)為績(jī)效是能力和態(tài)度的函數(shù)，員工能力和態(tài)度都是實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的必要條件。所以，人力資本是實(shí)現(xiàn)組織高績(jī)效的潛在能力，員工的行為表現(xiàn)則是將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)績(jī)效的工具?；谶@些理論，可以構(gòu)建一個(gè)整合的理論模型（如圖1）。

圖1：戰(zhàn)略人力資源管理整合模型

根據(jù)這一模型，我們可以構(gòu)建人力資本價(jià)值的結(jié)構(gòu)模型（如圖2）。人力資本價(jià)值的兩個(gè)核心維度，分別為能力維度和態(tài)度維度。能力維度，從戰(zhàn)略角度講，主要是戰(zhàn)略形成能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力，描述了一個(gè)職員完成目標(biāo)任務(wù)的客觀可能性。態(tài)度維度，主要描述職員完成目標(biāo)任務(wù)的主觀能動(dòng)性，所以包含了各種職業(yè)態(tài)度，比如職業(yè)自豪感、歸屬感、責(zé)任感等。

圖2：人力資本價(jià)值的結(jié)構(gòu)模型

從本文的理論模型來講，戰(zhàn)略人力資源管理，就是要通過合適的管理舉措，有效提升組織的人力資本價(jià)值，進(jìn)而提升組織的績(jī)效。一般來說，可以選擇從知識(shí)更新、工作發(fā)展、技能升級(jí)、薪酬福利、辦公條件、組織氛圍、崗位設(shè)計(jì)等方面構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐框架。

二、高校管理干部隊(duì)伍人力資本價(jià)值的現(xiàn)狀

在理論研究基礎(chǔ)上，課題組將模型指標(biāo)化，形成一份調(diào)查問卷，采取隨機(jī)抽樣的方式進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查對(duì)象是浙江大學(xué)全體教工（黨政管理崗位人員，包括行政機(jī)關(guān)、黨群部門、直屬單位和院系），通過電子郵件發(fā)放問卷600份，最終回收有效問卷205份，樣本量占全校在崗管理干部隊(duì)伍的10.06%，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS 13.0對(duì)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如下：

（注：?jiǎn)柧聿捎梦寮?jí)量表）

（一）浙江大學(xué)管理干部隊(duì)伍的人力資本價(jià)值均值為3.8268，高于中值3.7865，同時(shí)標(biāo)準(zhǔn)差僅為0.43190，表明人力資本價(jià)值整體情況良好，且能力維度優(yōu)于態(tài)度維度。

（二）從能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，戰(zhàn)略形成能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力的總體特征比較一致，具有相同的中值，均值和標(biāo)準(zhǔn)差也非常接近，說明浙江大學(xué)管理干部隊(duì)伍整體的能力素質(zhì)比較高，并且分布比較穩(wěn)定。

（三）從態(tài)度的內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，不同維度的差異性較為明顯，歸屬感（4.0597）和責(zé)任感（4.0976）均值偏高，幸福感（3.4356）和適應(yīng)性（3.3750）明顯偏低，這說明浙江大學(xué)管理干部隊(duì)伍對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和責(zé)任感較高，但幸福感和適應(yīng)性較低，主要原因是目前的激勵(lì)機(jī)制尚未完善，管理干部的付出和回報(bào)還不太對(duì)等，部分管理干部缺乏工作動(dòng)力。

三、推動(dòng)高校管理干部隊(duì)伍建設(shè)模式轉(zhuǎn)變的若干思考

高校應(yīng)著力推進(jìn)學(xué)校管理干部隊(duì)伍建設(shè)的模式轉(zhuǎn)變，不斷完善激勵(lì)機(jī)制，為管理干部提供足夠的激勵(lì)條件，不斷調(diào)動(dòng)其工作積極性，發(fā)揮其自身價(jià)值，真正形成人盡所用、人盡其才的良好局面，這將有利于學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)的改革與發(fā)展。

（一）在管理理念上，由人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理和開發(fā)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的干部管理主要是組織人事管理，已經(jīng)不能適應(yīng)新環(huán)境新形勢(shì)的要求，迫切需要引入戰(zhàn)略人力資源管理和開發(fā)的理念。對(duì)任何崗位而言，恰當(dāng)?shù)娜肆Y源都是決定性因素，只有具備足夠的技能和綜合素質(zhì)，并且充分發(fā)揮人才的積極性和能動(dòng)性，才能在貫徹組織戰(zhàn)略過程中發(fā)揮最大價(jià)值，高質(zhì)量完成工作任務(wù)。因此，必須系統(tǒng)研究管理崗位的職責(zé)和人才發(fā)展辦法，通過加強(qiáng)交流、技能培訓(xùn)、輪崗掛職等方式，增長(zhǎng)管理干部的才干，提升他們的素質(zhì)，使其勝任崗位的需要和學(xué)校的要求。

（二）在管理內(nèi)容上，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。崗位管理不同于身份管理，其不是對(duì)人而是對(duì)崗位進(jìn)行分類管理，職員能夠根據(jù)自己的特點(diǎn)和能力去競(jìng)聘期望的崗位，這種方式能夠更好地將貫徹組織目標(biāo)和用人聯(lián)系在一起。在目前的國情校情下，要完全實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變幾乎不可能，但可以嘗試打通不同人群的管理通道，使管理人員能夠通過努力改變自己的身份標(biāo)簽，或者進(jìn)一步深化崗位聘任制度改革，放寬崗位評(píng)聘的身份約束，讓不同身份的人都能聘任一定的崗位，通過完善機(jī)制促使“能者上、平者讓、庸者下”。崗位管理的另一個(gè)方面就是要加強(qiáng)崗位設(shè)計(jì)，使崗位職責(zé)服務(wù)于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，要研究工作崗位的設(shè)置和工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，制定出更加完善的崗位職能和工作流程，充分發(fā)揮出管理干部的潛能。

（三）在考核機(jī)制上，由目標(biāo)管理向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變。當(dāng)前的干部管理通常實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制考核，其具有彈性較大，對(duì)任務(wù)目標(biāo)制定和任務(wù)執(zhí)行情況缺乏有效的監(jiān)督、監(jiān)管。績(jī)效管理就是要通過保障過程的有效性來獲得理想的結(jié)果，同時(shí)將績(jī)效考核與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。從目標(biāo)管理轉(zhuǎn)向績(jī)效管理，就是更加強(qiáng)調(diào)過程與結(jié)果的聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)完成任務(wù)的效能，注重提升管理人員的能力和價(jià)值。所以，在選拔干部時(shí)，要淡化其學(xué)歷、工齡等因素，著重考察干部在執(zhí)行任務(wù)或項(xiàng)目運(yùn)營過程中表現(xiàn)出來的能力素質(zhì)，并且建立對(duì)后備干部的長(zhǎng)期考察機(jī)制。

（四）在激勵(lì)機(jī)制上，由單通道管理向多軌道管理轉(zhuǎn)變。高校管理干部現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制多是單通道的，一味追求更高的行政職務(wù)，這一方面使許多人才擁擠在職務(wù)晉升通道里難以全部安排，另一方面大部分管理人員很早就意識(shí)到自己職業(yè)發(fā)展的瓶頸，容易喪失前進(jìn)動(dòng)力。因此，激勵(lì)機(jī)制必須由單通道管理向多軌道管理轉(zhuǎn)變，需要進(jìn)一步探討實(shí)行多軌道管理的方向，設(shè)計(jì)多個(gè)職業(yè)階梯，讓不同序列的管理人員都能在自己理想的職業(yè)階梯上努力發(fā)展實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，同時(shí)要保障每種階梯的頂端在薪資待遇上達(dá)到一定的水平，并允許管理人員在不同的職業(yè)通道上有序發(fā)展和流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才的效果，進(jìn)而提升管理服務(wù)隊(duì)伍的整體質(zhì)量。

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