黨的十八大以后，我國加快推進人才強國戰(zhàn)略，深化落實科學發(fā)展觀，努力建設創(chuàng)新型國家。然而，從世界范圍看，目前我們國家的人才工作仍然面臨著十分嚴峻的局面。人才間的國際競爭，不僅是人才素質的競爭，更是人才制度的競爭。如何形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，既是十八大為我們指出的努力方向，又應成為我們下一步的工作重點。因為制度更具有長期性、穩(wěn)定性和根本性。我們應該堅持制度自信、理論自信，并通過持久不懈的努力，爭取在制度建設方面走到世界的前列。

下面我想介紹幾個關于世界人才發(fā)展的最新發(fā)展動態(tài)。了解這些內容，可以引發(fā)我們的一些思考，有助于從人才制度建設層面深入一步進行探索。

一、“工作戰(zhàn)”與人才帶動就業(yè)

當前世界上最令人關注的與人才有關的事情是什么？答案是就業(yè)。因為一個人如果沒有或者喪失了工作，絕對是一件痛苦的事。而一個人衡量自己是否幸福，又總是把“有沒有工作”作為一個重要的砝碼。

2010年12月，突尼斯警察沒收了一位名叫穆罕默德·波瓦茲茲的26歲青年的水果車，這意味著他一家8口人的生活將沒有著落。這位青年來到市政大廳，向地方官員投訴卻遭到拒絕。結果波瓦茲茲以自焚表示抗議，后來突尼斯人民接過抗議大旗，不到一個月就把政府趕下臺。幾個星期后，埃及人也開始抗議政府，在硅谷高管的幫助下，整個中東開始動蕩。

所有這一切都是由一個突尼斯警察沒收一輛水果車引起的，導火索是因為一個青年沒有了工作。

自古以來，“安居樂業(yè)”就是中國人的美好愿望，確保有勞動能力的人口擁有一份滿意的工作對于發(fā)揮人才價值、維護社會穩(wěn)定具有重要意義，這也是政府職能中的題中應有之義。

美國蓋洛普公司主席吉姆·克利夫頓剛剛出版了一本關于就業(yè)的書，書名叫做《寫給中國官員的書》，主題是：世界即將爆發(fā)的并不是什么金融大戰(zhàn)、石油大戰(zhàn)，而是工作大戰(zhàn)。他指出：全世界有70億人口，15歲以上人口約50億，其中30億想有一份全日制正式工作。但實際上，只有12億人有這樣的崗位，18億人缺少好的工作崗位。這18億人口——全世界四分之一的人，正處在社會壓力與不穩(wěn)定之中，這是一個全球性的大問題。

目前美國人口總數已超過3億，1.5億人想找到一份家庭以外的工作，1500萬人失業(yè)，1500萬人就業(yè)嚴重不充分，也就是說在美國也有近十分之一的人找不到一份好工作。他們中的很多人表示，自己無力償還貸款、撫養(yǎng)孩子、加油汽車、接受面試，他們好像在打一場爭奪工作的戰(zhàn)爭。美國的國民幸福指數正因此而下滑。

2008年，中國社會科學院發(fā)表《社會藍皮書》，稱中國的失業(yè)率已達到9.4%，超過了國際上7%的警戒線；2009年3月，國家人力資源社會保障部的數據顯示，我國城鎮(zhèn)登記失業(yè)率已達到4.2%；民間學者認為2009年中國的失業(yè)率實際上已達到了33%以上；最近，西南財經大學提供的數據顯示中國的失業(yè)率為8.05%。這些高高低低的數據雖不一致，但確實反映的是中國嚴峻的就業(yè)現(xiàn)實。

為什么會出現(xiàn)如此嚴重的就業(yè)難、就業(yè)不充分問題？1982年，諾貝爾經濟學獎得主美國芝加哥大學教授喬治·斯蒂格勒認為，這是由于信息不對稱、尋找工作的成本過大造成的。社會要想辦法讓求職者能夠及時全面地獲得就業(yè)信息，由此他開創(chuàng)了信息經濟學和工作搜尋理論。2010年人力市場學者彼得·戴蒙德（美）、克里斯托夫·皮薩里迪斯（英）、戴爾·莫滕森（美）認為，市場上的大部分交易會出現(xiàn)摩擦，買者很難買到想買的產品，賣者同樣很難找到消費者。勞動力市場上也是一樣，很多公司掌握許多工作崗位空缺，而失業(yè)者卻找不到工作。戴蒙德解釋這種沖突的原因是：缺乏合理的社會機制。由此，他又獲得一次諾貝爾獎。通過研究就業(yè)連續(xù)獲得諾貝爾獎，這從一個側面說明了全世界失業(yè)問題的嚴重性。

一個社會究竟應該怎樣做，才能解決嚴重的失業(yè)問題？我認為，改善信息傳播中的不對稱、不全面、不通暢，僅僅是緩解舉措，從根本上來看，還是需要大力鼓勵人才創(chuàng)業(yè)。因為，就業(yè)，說到底就是要端“飯碗”；創(chuàng)業(yè)，說到底是要造“飯碗”。沒有人才創(chuàng)業(yè)，哪來眾人就業(yè)？政府應該通過改革，大力優(yōu)化社會創(chuàng)業(yè)環(huán)境，降低創(chuàng)業(yè)門檻，鼓勵、引導人才特別是青年人才樂于創(chuàng)業(yè)，易于創(chuàng)業(yè)，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，提供更多的就業(yè)崗位，才能最終解決就業(yè)問題。這也是十八大報告指出的一項重要任務。

二、“國際化”與人才安全問題

人才國際化，是哥倫布發(fā)現(xiàn)新大陸以來，各大洲人力資源開始相互交往、不斷遷徙之后的事。21世紀以來，人才的全球流動更加頻繁。目前，全球60多億人口當中，有2億人離開所在國到其他國家尋求發(fā)展。近年來，我國年輕人出國留學數量也呈現(xiàn)出猛增的態(tài)勢。據國家教育部提供的數據顯示，改革開放以來我國共有142萬人出國留學，僅去年一年就達到了30萬人，近幾年的年增長率平均達到了23%。雖然近年來同時出現(xiàn)了中國留學生的回國熱潮，但總體上，出國人數仍大于歸國人數。

表1 中國留學生歷年回國統(tǒng)計表

與人才國際化相對的是國內的城鎮(zhèn)化。根據國家農業(yè)部的統(tǒng)計，1982年到2000年這18年間，我國農村人口流動到城鎮(zhèn)的總數共計2.0675億，相當于城市新增人口的84.6%。同一時期，勞動力流動到城鎮(zhèn)的數量為1.096億，相當于城鎮(zhèn)勞動力的45.8%，流動規(guī)模隨時間逐步擴大。上世紀90年代后半段，人口與勞動力從農村流動到城鎮(zhèn)的流動量分別達到了2030萬與1146萬。有學者估計，從1978年到1999年，總共有1.74億農村人口遷移到了城鎮(zhèn)。

表2 中國城鎮(zhèn)化發(fā)展狀況

美國一位諾貝爾經濟學獎得主說，在整個21世紀，對人類影響最大的事情有兩件：一個是美國的高科技，另一個就是中國的城鎮(zhèn)化。城鎮(zhèn)化帶來了歷史上空前規(guī)模的人力人才流動。根據我國留學生出國、回國以及國內城鎮(zhèn)化帶來的人才流動，可以預測到，未來中國的人才市場將空前活躍，供求兩旺。

但是，世界范圍的人口遷徙并不平衡，從整體上看，是從不發(fā)達國家流向發(fā)達國家，從東方流向西方。我國已經成為世界上最大的人才流出國，而美國成為世界上人才流動的最大受益國。

有學者認為，作為人才流入收益大國，美國在不同的歷史時期實行的人才引進理論是有所變化的，主要分為三個階段：冷戰(zhàn)階段（1945—1989），以現(xiàn)實主義為主導，理論認識是“零和競爭”，與各國進行人才爭奪；冷戰(zhàn)結束階段（1989—1999），以自由主義主導，理論認識是“合作競爭”，與各國有競有合；全球化階段（2000至今），以全球主義主導，理論認識是“全球治理”，與各國競合治理。西方發(fā)達國家的人才戰(zhàn)略取得了顯著的成果，發(fā)展中國家大量優(yōu)秀人才流至國外、為他人所用，這就為我國人才流動中的安全問題敲響了警鐘。

常言道“人往高處走”。又有言“良禽擇木而棲”。發(fā)達國家大力推行人才引進政策，給優(yōu)秀人才提供誘人的社會福利，創(chuàng)造優(yōu)渥的學術研究條件，下大力氣招攬人才，造成東方孔雀紛紛西飛。人力資源是社會發(fā)展的第一資源，為了人力資源的安全，我國曾經發(fā)布了針對國外人力資源公司的禁令，如不準成立獨資公司，合資公司不準占股超過51%。但時至今日，國內幾大著名的人力資源公司，如“前程無憂”“中華英才”“智聯(lián)招聘”等都已被外國公司收購。西方國家獵頭公司已經進入我們的領地，而且個個是能干的“鼴鼠”。這是簡單的“貿易自由化”問題嗎？能夠置之不理嗎？

當然，我們不僅要考慮如何筑巢引鳳、留住國內的人才，還應該考慮如何了解世界各國的人才，讓他們了解中國，為中國所用。

三、“大數據”與人才管理升級

計算機、網絡、云計算對新世紀的影響是什么？對這個問題的回答，能夠區(qū)分出一個人的時代敏感性。我的看法是，這些新生事物的出現(xiàn)，將深刻地影響和改變我們的學習方式、工作方式乃至生活方式。最近人們議論紛紛的大數據，就是一種不可忽視的正向我們奔涌而來的浪潮。

大數據簡單說就是很大的數據，大到超越傳統(tǒng)意義的尺度。有學者說，對于不同領域來說，應該有不同的定義。其實，這個概念上世紀80年代就有了，進入新世紀特別是這兩年，已經成為全世界創(chuàng)新、競爭和提高社會生產率的前沿。尤其值得重視的是，美國奧巴馬政府已于2010年提出了國家“大數據戰(zhàn)略”。

學者們認為，大數據的特點有三個：一是數據很大；二是變化很快；三是構成復雜。但是，大數據里面蘊藏著大知識、大智慧、大價值和大發(fā)展。大數據作為一種方法論，對于傳統(tǒng)的社會科學研究可能帶來重大突破。因此，應該引起充分的重視。我認為，對于人才領域來說，則是一個可以大幅度提升管理水平的良好契機。

在美國，由于汽車交通事故而導致死亡的人數能夠通過大數據而獲取，從而得到很有意義的認知。這在我們國家就比較難。大數據是通過數據的收集、整理、分析、歸納特別是挖掘，進而知道很多難以獲取的數據。以美國為例，你知道哪個月份死于汽車事故的人最多嗎？大數據說天氣炎熱的月份多，而且越是炎熱越多。反過來，天氣越冷，就越趨減少。再比如，就天氣較熱的月份而論，一天之內的什么時間段事故最多？大數據告訴人們晚上6到9點。再比如，汽車事故與刮風下雨下雪的相關性大嗎？大數據說，不大。掌握了這樣的信息，顯然有助于有關部門做好汽車交通管理工作，特別是找到管理的重點和規(guī)律。由此及彼，應該能夠想到，大數據肯定也能夠幫助我們提升對整個社會的管理水平，人才管理無疑也在其內。

人才管理包含不同的內容，首先是人才育成。美國已經利用大數據方法建立了富有個性的“高等教育教學支持系統(tǒng)”。其中有種“學習分析技術”，能夠通過對與學生相關的海量數據分析，辨別出每個學生的學習行為和學習模式。這就便于在學習的初始階段發(fā)現(xiàn)哪些學生面臨學習困難，或者有輟學的危險，從而采取比較準確的幫扶措施，加以因勢利導。掌握了這種技術的教師能夠利用“戶面版”記錄自己學生的學習過程，進行實時的學習情況監(jiān)控。

眾所周知，一般情況下，對于來自教師的“你聽懂了嗎”的提問，人們極容易跟著大家一起回答“懂了”，其實是礙于面子，不愿意回答“不懂”而敷衍過去。但是，借助大數據方法，教師就能夠知道，哪一位學習者習題沒有做對，并沒有弄懂，需要進行有針對性的輔導。

此外，基于云計算的互聯(lián)網教育，已經成為一個開放性的自主學習系統(tǒng)，學習者可以不受時間、地點以及經濟條件的限制，自主選學課程，獲得自我提升。這就為學習潛力較強的學習者提供了更為廣闊的學習空間，能夠形成與眾不同的知識結構、才能結構。

對于教育管理部門來說，如果發(fā)現(xiàn)哪個教授教的學生作業(yè)總是有很多人做錯，而且錯的都在一個地方，那就說明他的教學在某個環(huán)節(jié)上存在嚴重缺陷，需要加以改進。斯坦福大學的教授已經利用這種大數據的方法，提升教育質量?？梢灶A見，未來世界的人才育成模式，在大數據平臺的支持下，將發(fā)生重大變化。

其次，是人才的發(fā)現(xiàn)與選拔。在沒有大數據的條件下，發(fā)現(xiàn)與選拔都很難做到“全信息”搜索。也就是說，很可能是在被選人員不夠充分的情況下進行人才選拔的。大數據能夠幫助人們解決這個問題。從理論上講，凡是符合條件的都可以進入選拔主體的視野。這就解決了少數人從少數人中選人的弊端。國外的獵頭公司之所以能夠幫助國家、企業(yè)尋找到合適的人選，就是因為它們掌握了大數據，而我們則沒有。因此人家在“獵頭”，我們在“獵腰”“獵腳”。這樣，在國際人才產業(yè)的鏈條分工上，我們就不得不屈居“低附加值”的下游。

再次，是人才的流動與配置。人才配置的關鍵是“人崗匹配”。就是要把最符合崗位素質要求的人，配置到他最適宜的崗位上。發(fā)達國家的人才管理研究者為了做到人盡其才、才盡其用，已經開發(fā)出各種各樣的精細化的能力模型。這種模型從多種維度來描述到底什么樣的人，進入這個崗位才是合適的。有的還繪出了“人才素質模型雷達圖”。如果是職工人數眾多的企業(yè)，一個一個地進行人工對比，無疑是一件費時費力的事情，可是，依靠大數據就能夠很快實現(xiàn)“人崗匹配”。這種方法，對于各級各類領導班子人才配置的意義就更大。因為領導班子成員配置科學與否，對于組織健康發(fā)展的作用更大。

當前，遍布全國的人才市場為人才實現(xiàn)科學配置起到了重要作用。但是，各地人才市場都不同程度地存在著信息不全面、信息不及時和信息不對稱的弊端。這些問題，也可以利用大數據方法來加以改進。例如，國內有家利用大數據的人才交流機構發(fā)現(xiàn)，市場上來來往往的尋職人流中，有萬分之一的屬于在逃犯。如何防止他們危害社會是一個必須引起重視并采取措施的問題。

第四，是對傳統(tǒng)的人才研究方法的挑戰(zhàn)。大數據有一個重要特點，就是“不講因果性，只講關聯(lián)性”。如果發(fā)現(xiàn)了某種關聯(lián)性。就可以加以利用。憑借自有的衛(wèi)星信息系統(tǒng)進行商業(yè)經營的世界著名的沃爾瑪公司，發(fā)現(xiàn)在他們的賣場里，凡是購買嬰兒尿布的顧客很多都要再買上幾罐啤酒。這是為什么？不知道。但是，掌握了這種關聯(lián)性的賣場經理，就可以告訴上架員，要把灌裝啤酒與嬰兒尿布擺放在一起。這么做，果然提升了這兩種商品的銷售量。在人才管理領域到底有什么值得關注的關聯(lián)性？有待發(fā)現(xiàn)。比如，國外已經發(fā)現(xiàn)，道路交通擁擠，一般與就業(yè)率高相關；反之，則與就業(yè)率下降有關。國家發(fā)改委的研究人員已經發(fā)現(xiàn)，我國東南地區(qū)的榨菜銷售量之減少幅度，與那里的農民工返鄉(xiāng)率的增長幅度高度重合，由此提出“榨菜指數”。我估計，“方便面指數”可能也有此功效。

大數據的出現(xiàn)，必將沖擊傳統(tǒng)的社會科學研究方法?，F(xiàn)在我們常講的“抽樣調查”法，被認為是社會文明得以建立的牢固基石，應用較廣。其實，它只是在技術受到限制的特定時期，解決特定問題的一種無奈方法。現(xiàn)在，憑借大數據我們已經可以收集過去無法收集到的信息，這么一來“樣本就等于全部”。而且這樣做，肯定比使用抽樣調查方法得出的結論要準確得多。

最后，是需要形成“大數據思維”。大數據不僅是一種應用性很強的實用工具，而且是一種重要的思維方法。與西方人相比，中國人在思維方面的一個重要特點就是缺少精準性?？紤]問題大而化之、重定性輕定量的事情不在少數。故，胡適先生專門寫有《差不多先生傳》，以警戒國人?？墒牵褪堑搅私裉?，我們也很容易發(fā)現(xiàn)對當地、本系統(tǒng)的人才數量、質量、結構都不甚了了的人才工作者。胸中無全局，焉來好決策？所以，從這個角度看，重視大數據，也是一次思維方式的變革。每一個人才工作領導者都應該從對大數據的認識中，掌握工作重點，探索工作規(guī)律，提升人才工作的自覺性與主動性。

正如任何事情“有其利就有其弊”一樣，大數據也有它的弊端。操作不當有可能損害公民的隱私權。國外有人在自己網頁上亮出了自己極富個性的搞怪照片，結果被求職單位拒絕聘用，理由是這種打扮的人士是不適宜從事本公司工作的。這種做法到底對不對？可能一時難以做出結論。但是，如何防止大數據有可能帶來的負作用，確實是應該注意的。

（未完待續(xù)）

（作者系中國人才研究會學術委員會主任，廣西人力資源和社會保障客座研究員）